如何做好招聘工作ppt课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,如何做好招聘工作,人力资源部,邱俐娟 2013.6.28,如何做好招聘工作人力资源部,目录,招聘人才的误区,招聘的目的、定义和意义,及流程,人才的甄选,目录招聘人才的误区,招聘人才的误区,招聘人才的误区,经常出现的一幕现象是.,用人部门：人呢？,经常出现的一幕现象是.用人部门：人呢？,人力资源部与,用人部门配合不够默契,人力资源部与用人部门配合不够默契,人力资源部门：冤枉啊,人力资源部门：冤枉啊,来自人力资源部门的心声,忙,茫,盲,来自人力资源部门的心声忙茫盲,谁有过我这种苦难经历？,来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收简历,好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲进人才市场，,重新再来,好不容易上班了，试用期人又走了或部门主管说不行，怎么办？再次冲进人才市场，,重新再来,招聘成了噩梦,HR?,消防栓？,谁有过我这种苦难经历？来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆,招聘误区一,“,人走了没关系，再招呗”,后果：,忽视人员流失背后的原因，人员大批招，,大批走，内部管理恶化；,招人标准一再降低；,用人成本加大（招聘、培训、时间成本等）；,当地招聘口碑负面，人员越来越难招，甚至影响潜在消费者。,招聘误区一“人走了没关系，再招呗”,招聘误区二,“招聘工作很简单，无非就是筛选简历、面试、 通知上班就可以了。”,原因：,了解自己是很难的事情，认识别人就更困难。招聘是一门识人技术，是用可信度、准确率来衡量的。一般来说，招聘准确率最高只能达到,70%,。,来自资深,H,R的观点：,“,在人力资源各个模块,的工作中，选才是最难的。,”,招聘误区二 “招聘工作很简单，无非就是筛选简历、面试、,招聘误区三,“,面试嘛，不就是闲聊吗？”,为什么选她,/他？,聊的挺好,聊什么？,不记得了,什么优势适合这个岗位？,不清楚,劣势？,没看出来,结果：,稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。,招聘误区三“面试嘛，不就是闲聊吗？”,招聘误区四,“没关系，什么人都可以用”,结果：,不合适的人员导致培训成本加大，,产出却不成正比。,对于信息系统而言，,输入的是垃圾，输出的,也是垃圾。,招聘误区四 “没关系，什么人都可以用” 对于信息系,招聘误区五,无法招到合适的员工？员工流失？,都是薪酬惹的祸!,根据人力资源报表分析，基层员工流失排在前三位的,主要原因是：,私人原因、个,人发展、工作压力,。,招聘误区五 无法招到合适的员工？员工流失？,招聘的目的、定义和意义,及流程,招聘的目的、定义和意义及流程,个案节选：,万,总是一家贸易公司的创办人，现在公司已逐渐步入正轨。由于一直没有招到合适的市场销售人员，公司的主要业务都要,万,总亲自去拉，经常让,万,总感到琐事缠身、分身乏术。最近，,万,总的朋友给他介绍了一位不错的人选：曾在一家国有贸易公司从事多年业务公关工作的BEN。据说BEN能说会道，交际能力强，工作经验相当丰富，,万,总听后倍感兴奋，觉得BEN正是公司急需的市场销售人才，立即让BEN前来面试。双方面谈的过程十分愉快，,万,总当场拍板让BEN一周后来上班。,一周后，BEN正式来公司上班，并且很快与同事们混熟了。,万,总心想，看来BEN的交际能力不错，这次真的找到得力助手了。但两周之后，,万,总逐渐发现公司弥漫着一股不良风气同事们喜欢私下抱怨公司的管理制度不完善，甚至有个别同事开始产生抵触的工作情绪，影响了整个公司的工作氛围。,万,总调查后发现，原来BEN和同事聊天时，总会提及以往企业完善的管理制度和轻松的工作环境，而讨论到现在公司的管理制度时，似乎不太认同公司的发展方向和管理方法，引起了部分同事对公司的质疑和不满。,万,总在了解原因后，立即召开公司全体会议，向员工们讲述了公司现阶段的发展重点和日后的发展目标，让员工们明白到一个道理：如果公司光有制度没有业务的话，制度最终只是纸上谈兵；现阶段，大家更应齐心协力发挥大家的能力，共同创造财富。最后，BEN因为不认同公司的发展方向和公司文化，最终被,万,总请走了。,万,总后来十分感慨，觉得现在企业招人不能光找个经验足、能力强的人，关键还是要找个认同企业发展方向、符合企业发展需要的员工。,个案节选： 万总是一家贸易公司的创办人，现在公司已逐渐,个案分析：,这种典型“没有选对人”的个案在很多企业都存在：面试时只是看到了对方表面的工作经验和能力，而潜在的能力和价值观取向，则无从判断；看到这里，相信很多,面试官,会十分困惑，我们的企业在招人时，怎样才能选对适合企业发展的人才呢？,个案分析： 这种典型“没有选对人”的个案在很多企业都存在,人才选聘专家认为，科学的人才选聘方法最重要！而且至少要把握四个方面的重点：,第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工作,人才的能力结构特点是其能否胜任工作岗位的基本要求。企业在选聘人才时，可以根据应聘者的能力结构特点，结合具体岗位的胜任能力，扬长避短，进行合理安排。,第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适应。,职业价值观反映了应聘者选择职业时所看重的内容，如待遇、福利、环境、工作时间等。员工的职业价值观是否与企业文化相匹配，企业的激励机制是否吻合员工的职业价值观对于企业的发展都非常重要。,人才选聘专家认为，科学的人才选聘方法最重要！而且至少要把握四,18,一、招聘的目的、定义和意义,目的：,招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合,的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳,定地工作的雇员。,定义：,招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合,适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的,一种有计划的交接方式,意义：,招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。,18一、招聘的目的、定义和意义 目的：招聘工作的任务或目的,19,二、招聘工作的基础,招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：,一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。,人力资源规划：,是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。,岗位分析：,主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。,人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。,19二、招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基,三、,招聘概念,招聘,招,聘,通过一定的招募渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人，形成一个“候选人蓄水池”,面试官通过各种方式考核候选人，在最优的时间和成本下实现人与工作的匹配,三、招聘概念招聘招聘通过一定的招募渠道发布招聘信息，筛选合,四、,工作技能,招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一座大水库，水库中积蓄了大量的人才，现在需要把最合适的人员选拔出来，放到空缺的岗位上。,“聘”就是完成这项工作的重要步骤。聘简化说就是面试，面试在一定程度上是主观性很强的，也是最难掌控的，所以面试中很容易导致人才的流失，判断的失误，选才的失误。,四、工作技能招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一座,招聘,招聘渠道开拓,招聘信息的吸引,面试者的专业,简历筛选的耐心,电话通知的技巧,点击输入标题信息,五、影响招聘的五个软件要素,招聘招聘渠道开拓招聘信息的吸引面试者的专业简历筛选的耐心电话,六、招聘开展流程,六、招聘开展流程,第一步 人员盘点 了解缺口,“,未雨绸缪,”,：实际工作中经常会出现员工提出离职时、才匆忙招人的局面，这在一定程度上会导致工作被动，因此，招聘工作要有前瞻性，要主动了解员工目前的状态，合理储备人员。,根据各部门提出的需求；,适时的更新组织架构图，盘点人员缺口；,按照网点推进计划；,以人员编制为上限；,考虑新入职员工上岗前三天平均流失率 ；,下一步,第一步 人员盘点 了解缺口“未雨绸缪” ：实际工作中经常,第二步 制定招聘计划,确订招聘岗位,确订招聘人数：,月度拟招聘人数=当月单位岗位空缺人数+当月拟新开新店个数*？+预计当月人员流动人数,初拟人员分工表；,下一步,第二步 制定招聘计划确订招聘岗位,第三步 选择招聘渠道,第三步 选择招聘渠道,易车的招聘渠道,序号类型 备注,1智联招聘网站 付费,2前程无忧网站 付费,358同城网站 付费,4易车网科HR官方微博招聘免费,5赶集网 免费,6数字网才 免费,7派代网 免费,8湖南人才网现场招聘赠送,9长沙人才网现场招聘赠送,10湖南职来职往 免费,11 淘工作 免费,12 易车微信 免费,序号 类型 备注,1 人才市场 付费,2 校园招聘会,（未使用）,免费,3 各求职群/行业群等 免费,4 社区 免费,序号类型备注,1 猎头 付费,（未使用）,2 劳务派遣 付费,（未使用）,易车的招聘渠道序号类型,第四步 招聘前准备工作,一、申请招聘费用：,了解各种招聘渠道费用状况,根据当地招聘业态，制作招聘预算，申请招聘费用,二、选择招聘时间：,加强工作条理性及统筹安排,三、确订招聘地点或渠道：,固定原则,就近原则,第四步 招聘前准备工作,第四步 招聘前准备工作,四、招聘前工作会议：,1、把公司招聘工作的开展深入人心，做到全员招聘，全员人力资源。,2、宣布招聘人员分工，明确职责：谁去现场、谁初试、谁复试、谁接待（包括公司面试场地布置）等。,3、通报此次招聘目标、招聘渠道、招聘流程等。,4、统一面试口径。,第四步 招聘前准备工作四、招聘前工作会议：,第四步 招聘前准备工作,五、招聘文案设计,公司基本概述,企业形象展示,岗位准确描述：,具有吸引力，避免岐视语,岗位需求数字确定：,不易过多,面试地址：,线路、标志建筑等,面试时间,第四步 招聘前准备工作五、招聘文案设计,第四步 招聘前准备工作,六、招聘物品准备：,工作申请表或应聘人员登记表,面试通知单,大型招聘会,5000人以上可带投影、电脑等设备，播放公司相关介绍光碟，如：我的青春我作主等,宣传资料： 招聘单张、产品宣传单张、复试通知单、X展架等,其他：名片、笔,第四步 招聘前准备工作六、招聘物品准备：,第四步 招聘前准备工作,七、招聘现场安排：,1、招聘人员的搭配与分工：,一个台面，最好为两个人，男女搭配。（招聘现场大,部分面试者会将简历直接递给主招聘人，且主招聘人在现,场要有一定的吸引力，因此在分工的时间我们选一个为主,招聘人（人事经理或总经理）排好名片夹 。,2、招聘人员的仪表：,女士要端庄大方，男士西装打领带，均须佩带员工证,3、宣传资料摆放整齐；,4、桌椅整洁；,下一步,第四步 招聘前准备工作七、招聘现场安排：,第五步 电话通知的技巧,第五步 电话通知的技巧,人才的甄选,人才的甄选,一、甄选的方法与技术,面试,是最常见的甄选手段，也是目前企业使用最多的甄选手段，初步统计占据,90%,以上。,面试能否发挥最大的优势，取决于面试官的能力。,面试的常用方法,非结构化面试,结构化面试,一、甄选的方法与技术 面试 是最常见的甄选手段，也是目,面试的常用方法,情景面试,能力面试,/,行为面试,/BEI,面试,系列面试,小组面试,压力面试,一、甄选的方法与技术,面试的常用方法一、甄选的方法与技术,面试中提问的技巧,开放型、探索型、能力类、动机类、个人业余爱好等,常见类提问：,“给你,5,分钟，请谈谈你的优点和缺点”；,“你为什么离职”；,“你认为自己应聘这个岗位的优势和劣势是什么”；“,你的职业规划是怎样的”,二、,面试技巧,面试中提问的技巧 二、面试技巧,二、,面试技巧,一、观察应聘者行为和举止：,形象健康、仪表整洁,有礼貌,注意细节,二、以倾听为主,二、面试技巧,招聘考官提问（举例）：,一、对照着你的简历，请你用二到三分钟时间作个简单的自我介绍,目的：让应聘者放松；检查其简历的真实性和可信度；考查应聘者的概括能力、逻辑的严密性、表达能力以及自信心。,二、你为什么要离开上一个,(,二个,),工作单位,目的：主要了解应聘者心态，通过他,(,她,),离开以前工作单位的原因来判断他想要通过应聘这份工作来获取哪些,(,物质上,&,精神上,),东西，从而预测稳定性及入职后的工作态度。,三、你以前所从事的具体,(,日常,),工作的内容,目的：主要了解应聘者所从事的工作是否和要求的是否一致，并初步判断应聘者是否具备所需的技能和经验。,四、你的朋友,(,同事、同学,),如何评价你,目的：通过周围人员的评价或他对周围人员的评价来推断应聘者的个性及优缺点。,五、对于公司，你有什么问题想了解吗,目的：了解应聘者最关注的方面，从而判断应聘者的真实意图,二、,面试技巧,招聘考官提问（举例）：一、对照着你的简历，请你用二到三分钟时,应聘者提问（举例）：,一、你们是做什么的？,回答要点：概括介绍企业、产品、销售模式。,二、工资待遇多少？,回答要点：谈平均收入。“一个月达不到这个水平不用我辞你，你也会走”,三、社会统筹保险上不上？,回答要点：考虑到人员的流动性和公司成本，鼓励员工长期服务，转正员工购买社保，须注意确定员工是否扎根本地。,四、客服人员作息时间？,回答要点：别人休息是我们最忙的，调休八天，一天八小时，白晚班。这样即能充分保证员工的休息又不影响公司正常的业绩，,二、,面试技巧,应聘者提问（举例）：一、你们是做什么的？ 二、面,我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？,你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？,我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况,？,招聘销售部经理，问题,：,二、,面试技巧,我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎,答案：,我管理人非常好,我团队精神非常好。,我非常喜欢出差,二、,面试技巧,我管理人非常好 二、面试技巧,正确的问法：,1.,请谈谈你成功带领导团队的例子及你经验总结。,2.,在你的团队工作经验中，你与其他人发生过冲突吗？你是如何处理的？,3.,在经常需要出差且背负巨大工作压力的情况下，你将如何安排工作？请举例说明。,二、,面试技巧,正确的问法：1.请谈谈你成功带领导团队的例子及你经验总结。2,三、,面试问题的考查对象,请您先作个自我介绍吧？,谈谈你的一次成功,/,失败的经历？,以往的工作经历中，你最深刻的体会是什么？,语言表达和仪表,三、面试问题的考查对象语言表达和仪表,在你的上一份工作中，你的职务是什么？担负哪些职责？,你向谁汇报？多少人向你汇报？,你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？,在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？,工作经验,三、,面试问题的考查对象,在你的上一份工作中，你的职务是什么？担负哪些职责？工作经验,人力资源部,你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么不足？你认为什么样的工作比较适合你？,你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？,你来面试前都做了哪些准备？,应聘动机与期望,三、,面试问题的考查对象,人力资源部你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么不足？你认,你认为现在的工作有什么需要改进的地方？,你经常向领导提合理化建议吗？举些例子？,你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？,领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？,事业心、进取心、自信心,三、,面试问题的考查对象,你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 事业心、进取心、自信,在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？,你如何看待超时和周末、休息日加班？,你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象,工作态度、组织纪律性、诚实,三、,面试问题的考查对象,在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？ 工作态度、组织纪,你如何看待食品行业的前景？,吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施？,你认为自己适合什么样的工作？为什么？,“失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？,分析判断能力,三、,面试问题的考查对象,你如何看待食品行业的前景？分析判断能力 三、面试问题的考,应变能力,你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？,你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样的人成功共事？,三、,面试问题的考查对象,应变能力你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，,自知力、自控力,在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？,在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？,三、,面试问题的考查对象,自知力、自控力在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反,组织协调能力、人际关系与适应能力,假如这次考试你未被录取，你今后会做哪些努力？,你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？,三、,面试问题的考查对象,组织协调能力、人际关系与适应能力假如这次考试你未被录取，你今,精力、活力与兴趣、爱好,你喜欢什么运动？ 为什么？,你业余时间怎么度过？你喜欢什么电视节目？喜欢读哪些书籍？,三、,面试问题的考查对象,精力、活力与兴趣、爱好你喜欢什么运动？ 为什么？你业余时间怎,专业知识水平及特长,谈谈你对本专业现时发展情况的了解。你认为业界今后的发展如何？,你有什么级别的专业资格证书和能力证明？你认为它们能证明你能应付工作中的什么具体问题？,三、,面试问题的考查对象,专业知识水平及特长谈谈你对本专业现时发展情况的了解。你认为业,人力资源部,四、,面试中注意事件,注意倾听，,8020,原则；,详细询问简历中的疑点；,追问离职原因，判断公司能否满足其要求；,观察应聘者无意识行为；,维护应聘者的自尊；,允许对方有时间提问；,就相关疑点准备背景调查,人力资源部四、 面试中注意事件注意倾听，8020原则；详细询,人力资源部,五、面试中存在的,问题,晕轮效应,脱线风筝效应,相比错误,像我效应,近因首因效应,人力资源部五、面试中存在的问题晕轮效应脱线风筝效应相比错误像,五、面试中存在的,问题,第一印象,误解职位,雇用压力,轻易判断,过分强调负面信息,五、面试中存在的问题第一印象误解职位雇用压力轻易判断过分强调,候选人次序（对比）误差,非语言行为、着装、仪表等,前松后紧或前紧后松,个性特征的作用：魅力、性别和种族,五、面试中存在的,问题,候选人次序（对比）误差五、面试中存在的问题,六、经典案例讨论,题目,一个风雪交加的晚上，一家特快专递公司要送一个非常重要的包裹给客户，送包裹的员工快到客户家时才发现，这位客户住在山顶上大雪已经封死了上山的必经之路，而约定包裹送达的最后期限马上就要到了！于是这位员工当机立断，在没有请示公司的情况下自己作主雇了一架直升飞机，并且自己用信用卡支付了所有费用，把包裹送了上去。客户感动万分，马上向当地媒体通报了这件事，于是这家公司声名大振。,六、经典案例讨论题目一个风雪交加的晚上，一家特快专递公司要送,问题：,评价这位员工的行为。,分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度。,如果你是经理，如何处理此事？,六、经典案例讨论,问题：评价这位员工的行为。分析这个案例中折射出的该公司管理文,过：没有经过请示就擅自决定， 应小惩,功：最终保持了公司一贯的良好信誉，应大奖,功,过,这位员工的行为,六、经典案例讨论,过：没有经过请示就擅自决定， 应小惩这位员工的行为六、经典案,分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度。,折射出该公司一贯的信誉，将信誉视为公司的生命，并且成功将此观念灌输给每一位员工，企业文化、理念深深印入员工心里，这与公司,HR,以及领导、企业氛围等等离不开关系。,六、经典案例讨论,分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度。折射出该公司一贯,如果你是经理，如何处理此事？,我是经理，小惩大奖，最后实质上是奖励，但不能不小惩，必须告诉员工在这样的情况下最好是先请示，再执行。,六、经典案例讨论,如果你是经理，如何处理此事？我是经理，小惩大奖，最后实质上是,关注简历中的背景求证：,注意应聘者工作变动频率和原因,注意应聘者工作经历时间间断或重叠,注意应聘者教育背景,注意其家庭主要成员的情况,七、面试的其他考察方面,关注简历中的背景求证：注意应聘者工作变动频率和原因七、面试的,关注面试中的求证：,设计系列问题，观察情绪反应及应对,求证个人背景的可实性,求证筛选资料时疑问,求证证件,测试以提高面试准确度,七、面试的其他考察方面,关注面试中的求证：设计系列问题，观察情绪反应及应对七、面试的,背景调查有什么样的方法和技巧,基于素质模型,的调查（这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？）,学历(网上、联合学校查验),工作经历（三个方面。一方面是“调查取证”的范围，另外一方面是调查的内容。最后一个方面是流程和技巧。）,首先，在流程上：授权信,关于被调查人的范围：360度的专业背景调查,找到了证明人，怎么有效的获得信息呢？,结构化面试：,1、这名运营总监的关键素质是：,A、团队的培养和激励 B、运营体系的搭建C、,2、您认为XX平时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施，工作开展得怎么样？,如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？,在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。,背景调查有什么样的方法和技巧基于素质模型的调查（这个职位这个,对应聘者表示感谢,做好该应聘者的面试总结,介绍面试的后续内容，对应聘者说明下一步程序。,下一步,八、,面试结束,对应聘者表示感谢八、面试结束,九、,录用,录用标准：,符合岗位要求；,身体状况良好；,没有其他劳动关系；,亲属回避；,返聘人员，须报相应权限人批准；,忌录用年龄过小的员工；,须经过总经理或部门负责人复试通过；,经过背景调查符合要求；,下一步,九、录用录用标准：,十、,留,人,关注试用期的跟踪与管理：,做好入职培训,做好新员工加强培训,关注员工的变化,关心员工的生活,要提前告之将来工作的环境及主要工作内容，面临困难时将得到怎样的帮助，有问题找谁解决等。让面试者作好思想准备，避免带到部门马上走人的现象。,下一步,十、留人关注试用期的跟踪与管理：,关注试用期的跟踪与管理：,通知所在部门负责人，准备接待新员工的报到，并简单介绍新员工的情况。,部门负责人在其入职第一天应帮助新员工尽快了解及融入部门：,1、介绍部门架框、人员，熟悉本部门的工作内容；,2、介绍新员工的岗位职责及将要进行的考核指标面谈；,3、不定期与员工沟通了解状竞。,下一步,十、,留,人,关注试用期的跟踪与管理：十、留人,留人比招人更重要,招聘是留人的基础,留人比招人更重要招聘是留人的基础,72,这是将招聘看成是一个投入产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。,估算投入产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。,十一、招聘成果分析,（,确定招聘的投入产出率）,72 这是将招聘看成是一个投入产出的过程。投入即是全,73,50,100,150,200,1200,最终招聘的员工,发出录用通知,被面试的申请者,被邀请的申请者,被吸引的申请者,十一、招聘成果分析,（招聘产出金字塔,）,73501001502001200最终招聘的员工发出录用通知,思考？,招聘是唯一解决途径吗？,当“候选人蓄水池”已经做到极致的时候，我们该如何解决人才需求的问题？,思考？招聘是唯一解决途径吗？,把人才培养作为解决问题的关键,把人才培养作为解决问题的关键,学习每天有进展，能力每天有提高,如何做好招聘工作ppt课件,