资源描述
,Click to edit Master title style,First level,Second level,Third level,Fourth level,*,Mercer,Click to edit Master title style,First level,Second level,Third level,Fourth level,薪酬设计,A Brief Introduction of Compensation Design,Delete this text box to display the color square;you may also insert an image or client logo in this space.,To delete the text box,click within text,hit the,Esc,key and then the,Delete,key,薪酬设计A,主要内容,薪酬常用概念和基本术语,薪酬结构设计,薪酬理念和战略分析,现状诊断,方案设计,薪酬构成设计,构成要素设计,长期激励设计,主要内容薪酬常用概念和基本术语,薪,酬常用概念和基本术语,与业务发展紧密相关的薪酬管理,薪酬理念和策略,人力资源战略,公司营运战略,附加价值,业绩表现,业务战略,企业文化,外部环境,日常的薪酬管理,薪酬代表了公司最重要的资本之一,人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率,薪酬常用概念和基本术语与业务发展紧密相关的薪酬管理薪酬理念,基本工资,Salary,薪酬,Compensation,报酬,Remuneration,报酬,Reward,总体薪酬,Total Compensation,薪酬固定的部分，是工作获得的基本保障,侧重补偿的物或款，包括货币形式与实物形式,蕴含了,payment,和,Reward,的概念，侧重经济上的,profitable,侧重于奖赏、报答、致谢的含义，一般包括感情方面的、知识方面及财务方面的多种报酬形式,不仅包括经济型的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身带来的满足感,每月固定获得的现金部分,包括基本工资、绩效奖金、津贴福利、退休保障、长期激励等,通常用于高管薪酬或者中长期激励,与总体薪酬类似,包括薪酬的部分，还包括工作带来的趣味、挑战性、成就感、工作环境和企业声誉带来的个人满足等,最为狭窄,比较宽泛,比较宽泛,非常宽泛,非常宽泛,薪酬常用概念和基本术语几个薪酬概念辨析,基本工资薪酬报酬报酬总体薪酬薪酬固定的部分，是工作获得的基本,薪酬常用概念和基本术语薪酬结构,综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：,对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构,：在职位评估的基础上，确定,每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等,短期激励和中长期激励,现金与福利的组合,固浮比,绩效挂钩机制,等级数量,等级内部,纵向,薪酬等级关系,总体薪酬战略和薪酬结构线,横向,薪酬构成元素,等级之间,薪酬常用概念和基本术语薪酬结构综合查阅的文献，我把广义的薪,基准职位定价法,直接定价法,设定薪酬调整法,当前薪酬调整法,利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构,较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则,适用于比较规范和与市场相关性强的企业,企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构,完全市场导向型,适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。,如何划分薪等 是否使用市场数据,企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。,比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性,比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。,在当前薪酬的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计,调整原则要符合企业管理的需要,薪酬常用概念和基本术语薪酬结构设计的四大方法,基准职位定价法直接定价法设定薪酬调整法当前薪酬调整法利用基准,为岗位付薪：,岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间,为个人能力付薪,：,个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈,为绩效付薪：,业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励,薪酬,目标设定,绩效审核,岗位澄清,岗位评估,员工发展,岗位级别,示例,薪酬,40,50,年度固定薪酬结构,年度目标总现金,个人薪点,个人实际总现金,年度实际总现金,薪酬常用概念和基本术语,Mercer,的,3P,付薪理念,为岗位付薪：薪酬目标设定绩效审核岗位澄清岗位评估员工发展岗位,年度基本薪酬（,COMP1,）,年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。,年度固定薪酬（,COMP2,）,年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。,其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。,年度总现金（,COMP3,）,年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。,其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。,总薪酬,COMP5,总薪酬,沟通,区别,绩效驱动,市场驱动,总现金,+,长期激励,COMP4,基本薪酬,+,固定津贴,COMP2,固定薪酬,固定薪酬浮动奖金,COMP3,总现金,基本薪酬,COMP1,基本薪酬,薪酬常用概念和基本术语,Mercer,的薪酬组成元素,年度基本薪酬（COMP1）年度基本薪酬是年度总现金中的固定,薪酬常用概念和基本术语,薪酬结构示意图,43,44,45,46,57,58,薪酬,职位级别,薪酬结构示意图,薪酬常用概念和基本术语434445465758薪,级别上限,级别中位点,级别下限,幅宽,级差,幅宽,级别重叠,级差,级别上限,级别中位点,/,参考工资,级别下限,级别,工资额度,薪酬常用概念和基本术语,基本薪酬术语,级别上限幅宽级别重叠级差级别上限级别中位点/参考工资级别,公 式,幅宽,最大值,最小值,(,),-1,x 100%,=,最小值,2,+,=,2,x,中点值,最大值,=,(,),1,+,幅宽,x,RMB 1,200,最大值,RMB 800,最小值,RMB 1,000,中点值,幅宽：,50%,幅宽,最小值,薪酬常用概念和基本术语,幅宽的计算,示 例,公 式幅宽最大值最小值()-1 x 100%=最小值,较高,级别,的中位值,(Mid 2),级差,=,-1 x 100%,较低,级别,的中位值,(Mid 1),(,),薪酬等级,中位值,中点级差,1,80,000,-,2,95,000,18.8%,3,113,500,19.5%,4,135,860,19.7%,5,168,000,23.7%,6,235,022,39.9%,Mid 1,Mid 2,薪酬常用概念和基本术语,极差的计算,较高级别的中位值(Mid 2)级差=-1,Max1,Min1,Max2,Min2,重,叠,部,分,重叠率,Overlap,=,(,Max1-Min2,),/,(,Max1-Min1,),x 100%,示例,：设某企业,A,等级的最高工资为,1100,元，最低工资为,900,元；,B,等级的最高工资为,1250,元，最低工资为,1050,元。则,A,等级与,B,等级薪酬之间的重叠度为：,100%(1100-1050)/(1100-900)=25%,薪酬常用概念和基本术语,重叠率的计算,Max1Min1Max2Min2重重叠率=(Max1-Mi,薪酬固浮比（即,Paymix,）,是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在市场实践中通常符合以下原则：,岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工,岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬占比应高于其它类员工,浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大,薪酬常用概念和基本术语,薪酬固浮比,薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通,主要内容,薪酬常用概念和基本术语,薪酬结构设计,薪酬理念和战略分析,现状诊断,方案设计,薪酬构成设计,构成要素设计,长期激励设计,主要内容薪酬常用概念和基本术语,薪酬结构设计流程,薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、幅宽等）,套入分析和结构验证,薪酬现状诊断,薪酬结构确定,薪酬内部公平性,薪酬外部竞争性,企业运营战略和整体薪酬战略,内外部分析,薪酬理念和战略分析,1,2,3,薪酬结构设计流程薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、幅宽,薪酬理念和战略分析四大要素,目标,公司期望通过薪酬策略达成何种目标,?,原则,指导薪酬策略的原则是什么?,公平性,公司如何定义“公平性”,?,“,公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何,?,竞争性,公司如何定义“竞争性”,?,“,竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何,?,薪酬理念和战略分析四大要素目标,1.,付薪能力,2.,竞争性的职级设置,!,企业前提,企业性质,企业文化,企业价值观,企业历史,-,付薪原理,1,内部分析,实际运作,期望,业务趋势,价值增值,-,事实和比率,2,外部分析,新概念,旧概念,竞争对手,其他,-,事实和比率,3,薪酬理念和策略,目标,指导原则,公平性,竞争性,-,薪酬组合与影响,4,薪酬理念和战略分析分析步骤,1.付薪能力 2.竞争性的职级设置!企业前,选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环,一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等,对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：,薪酬理念和战略分析对比组的选取,资本市场,客户市场,劳动力市场,薪酬对比组的建立必须与公司未来股东,/,投资者的期望相符（如上市地点、行业、规模大小、业绩水平的高低等因素）,必须充分考虑企业的人才竞争市场，我们是与哪些企业（行业、地区）竞争关键人才？,我们是与哪些企业（行业、地区）在业务上存在竞争？,选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环薪酬理念,考虑内、外部因素，选择适合企业情况的,薪酬定位：,25,分位,50,分位,（中位值）,75,分位,与市场相符,内部因素,高赢利,公司进入一新环境或一新市场,人员规模扩大,人员流失率高,需要吸引高质量人才,工作前景不明朗,缺乏职业发展机会,外部因素,在业内对具备某些技能、经验的人才需求大,人才竞争激烈,比对公司其一般的薪酬定位,岗位价值,固定薪酬,水平,赢利水平低,稳定的增长,人员规模缩减,人员流失率低,满足于目前高效的团队,工作前景明朗稳定,职业发展机会多,在业内对具备某些技能、经验的人才供应充裕,人才竞争并不激烈,比对公司其一般的薪酬定位,薪酬理念和战略分析整体薪酬战略选取,考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：25分位50分,企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略,创业型,成长型,成熟型,衰退型,重建型,经营上的,考虑重点,市场份额,运营资金,销售额的增长率,投资,盈利,保持市场上的位置,股东价值创造,成本控制,毛利,/,回款,优化、整合资源,减低成本,回款,重新定位,重建资源,减低成本,回款,投资,人力资源的需要,吸引和保留员工,吸引人才和保留关键员工,吸引和保留关键员工,保留关键人才,吸引新进人才,薪酬策略,相对比较低的固定工资,适中的短期激励,较大比例的长期激励,具有竞争力的固定工资,较大的短期激励比例,适度至较大比例
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