人格测量与人才管理课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2020-10-31,#,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2020-10-31,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020-10-31,#,现代人格测量在管理人才队伍诊断中的应用,纪术茂,2024/11/18,1,现代人格测量在管理人才队伍诊断中的应用纪术茂2023/9/2,一、现状及趋势,2024/11/18,2,一、现状及趋势2023/9/282,1、中央领导指示精神,2013年3月8日，习近平说，“国家培养一个领导干部比培养一个飞行员的花费要多得多，而更多的还是要倾注的精神和精力。”,（与出席十二届全国人大一次会议的江苏代表一起审议政府工作报告。 2013-03-09，中国江苏网）,2013年6月28日， “把好干部选用起来，需要,科学有效的选人用人机制,。”,（在全国组织工作会议上的重要讲话）,2024/11/18,3,1、中央领导指示精神2013年3月8日，习近平说，“国家培养, 面上问题,：,自,1989,年实行多部门联考已有,24,年。报名人数从,2003,年,12.5,万增至,2010,年的,144.3,万人。,2013,年浙江计划录用公务员,1,万名左右，报名,36,万多,2012,年竞争最激烈的职位,竞争比例,4000,：,1,。,国家公务员考录比例,90,比,1,（京华时报,2012,年,10,月,14,日）,2、中国公务员录用考试“冰火两重天”,2024/11/18,4, 面上问题：2、中国公务员录用考试“冰火两重天”2023/, 深层问题,：,市委组织部的数据，,2011,年底，市级机关,35,岁以下处级干部仅,48,名，占,4048,名处级干部的,1.2%,；区县,35,岁以下,160,名，占,3714,名处级干部的,4.3%,，提示优秀年轻处级干部严重短缺,各地县处级领导职位竞争比例大多数为,4:1,-6:1,，又似乎说明并非资源短缺,2、中国公务员录用考试“冰火两重天”,2024/11/18,5, 深层问题：2、中国公务员录用考试“冰火两重天”2023/,2、中国公务员录用考试“冰火两重天”,人才管理要有正确的理论指引，还需要科学的行之有效的方法来保障,面对庞大的应聘人群，如何通过有效的方法选拔国家所需要的人选？,面对人才的使用、培训、储备和人才自身发展趋势方面出现的种种问题，如何通过有效途径了解人才的深层次心理素质，发现和预测各层次人才潜能和成就？,2024/11/18,6,2、中国公务员录用考试“冰火两重天”人才管理要有正确的理论指,二、各国对人才素质的要求,2024/11/18,7,二、各国对人才素质的要求2023/9/287,1920,年实施公务员考绩制度，,1993,年颁布,绩效法案,：,合作精神、决策能力、组织能力、善于授权、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人等基本条件,美国领导学学者,Stogdill,（,1948,，,1974,）认为,，领导者须具备,10,方面人格特质：,成就欲、坚韧性、洞察力、主动性、自信心、责任感、协调力、宽容性、影响力和社交能力,1、美国,2024/11/18,8,1920年实施公务员考绩制度，1993年颁布绩效法案：合作,党政领导干部选拔任用工作条例,要求领导干部应具备：,良好的逻辑思维力、语言表达力、创新意识、计划力、决策力、沟通协调力、组织指挥力、识人用人能力、应变力、事业心和责任感、求实精神、个性魅力、情绪稳定性,以及行业特殊素质,，提出以“,德、能、勤、绩、廉,”为核心内容的考核标准,2012,年,7,月，柳州市委组织部根据上述要求推出了,县处级领导干部胜任特征词典,（第,2,版）,2、中组部,2024/11/18,9,党政领导干部选拔任用工作条例要求领导干部应具备：良好,三、 科学评价方法探讨,2024/11/18,10,三、 科学评价方法探讨2023/9/2810,1、方法学的变革与突破,党政领导者应该具有的各种能力，无一不与个体的人格特征密切相关，而且从描述性标准向量化目标的研究已经取得许多宝贵成果和经验,2024/11/18,11,1、方法学的变革与突破 党政领导者应该具有的各种能力，无一,传统方法：目前国内关注的是履历业绩评价或经历业绩评价，即对履历分析技术基础上不断完善和发展起来的人才评价方法,但是，应届生占,70%,以上，依靠分析其工作经历、任职经历、教育培训、工作业绩等因素，来预测和评价其实践经验、工作能力和发展潜力的评价方法无从入手,再说，档案未必“靠得住”，“价值有限”,1、方法学的变革与突破,2024/11/18,12,传统方法：目前国内关注的是履历业绩评价或经历业绩评价，即对,1、方法学的变革与突破,寻求突破：1995年，某局从应届生中发现“靠不住的档案”和面试等选拔“苗子”失败后开始“另觅出路”,连续对就业的应届生的测评，发现凸显心理健康问题影响履行职业的人数占10%左右，传统的评价方法无法解决这一难题,在处级领导竞聘的测评中，逐步发展了高级管理人才评价的新理论和测评系统,2024/11/18,13,1、方法学的变革与突破寻求突破：1995年，某局从应届生中,获得的信息比人们想象的丰富得多，而且具有可比性，可以与他人和采取其它方法获得的信息相比较,有一定的预测性，不仅可对人才进行工作绩效的考核、评价，而且有简便易行、成本低廉、效率高、公平度高等特点，更适合对大批量的人才选拔过程中使用,2、人事管理重视人格测量的优势,2024/11/18,14, 获得的信息比人们想象的丰富得多，而且具有可比性，可,用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对于人们不易观察到的潜在特征（诸如情操、工作潜力、心理整合性和心理健康等）也可进行客观地描述,测验以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取以“他评”为主的一贯的作法。他评可以反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用,2、人事管理十分重视人格测量的优势,2024/11/18,15, 用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对,3、权威专家的看法,Wigdor（1982）和Anastasi（2007）的告诫：,过去，录用或选拔人员时十分重视推荐信、面试和考试成绩，现认为这些不能代替测验。推荐信等可能更没有信度，推荐者本身就可能带有主观性和偏见,在压力条件下要快速决策的工作领域（如警察等），情绪稳定性特别重要，必须通过心理测验来筛选适当的人员,目前兴起的绩效和业务测量，原以为比测验有其优越性，但发现并不比测验更有效，对不同人群也不更有公平性,在预见学业成绩和工作绩效方面，绩效和业务测量比测验的准确性差,2024/11/18,16,3、权威专家的看法Wigdor（1982）和Anastasi,四、人事管理重视人格测量的动向,2024/11/18,17,四、人事管理重视人格测量的动向2023/9/2817,1、国外情况,近百年来，发达国家从政府机构到知名企业都十分直视人格测验技术,美国雇员测谎保护法(Employee Polygraph Protection Act of 1988)，禁止在政府机构等一些特殊情境以外的人事筛选中使用测谎仪，之后把人格测验作为选人录用和晋级的重要依据（Hogan,1991）,从20世纪60年代，美国就以明尼苏达多相人格调查表,（MMPI）,作为主导的人格测验被广泛地用于正常人的咨询、就业、医学、军事和法律等方面,每年接受测量的人数达1500多万人次,2024/11/18,18,1、国外情况近百年来，发达国家从政府机构到知名企业都十分直视,2、国内情况,各地的人才评价中心一直在研究定式的标准化程序和方法主要有：能力测验、面谈、工作模拟、个人资料、同行评议、自我介绍、推荐信、无人领导小组评价中心技术等,使用效度和公平度高、可用性高和成本低的人格与兴趣测验却很少，这已经成为一个十分突出的问题,这也与客观上缺乏具有良好的实证效度的工具有关,2024/11/18,19,2、国内情况各地的人才评价中心一直在研究定式的标准化程序和方,2、国内情况,长期以来，本系统致力于领导力和人格品质的评定理论性探索和实证效度研究，依照中组部精神并参照相关规定，将其与量化标准相结合，使评价工作更具有科学性、公正性和可操作性,本系统虽然涉及复杂的心理计量学等多学科理论，但实际操作中并不涉及繁琐的理论假设，而是尽可能使用直观地评定依据和标准，以便相关人员能够对评价意见正确理解、把握和应用，对评价过程有效地监督和审查,2024/11/18,20,2、国内情况长期以来，本系统致力于领导力和人格品质的评定理论,五、测量工具简介,2024/11/18,21,五、测量工具简介2023/9/2821,M系统,该系统是在近代明尼苏达多相人格调查表系统,【MMPI/MMPI-B/MMPI-271/MMPI-2/Big5】,等国内外心理测量技术的基础上，依托先进计算机技术于本世纪初自主研发成的M（多相人格特征）系统为主体的成套量表和客观性测评技术,2024/11/18,22,M系统该系统是在近代明尼苏达多相人格调查表系统【MMPI/M,M系统,主系统和专项辅助系统，全部以全国常模和高级管理人才评价实证效度研究资料为解释依据,在国内率先提出了具有突破意义的新理论和新技术，能够从多维度、多层面、全方位地评价潜在的领导力和积极的个性品质，以及对领导力产生负面的和消极影响的个性品质,领导力,与,积极,的,和,消极,的,潜在,的,个性品质,2024/11/18,23,M系统主系统和专项辅助系统，全部以全国常模和高级管理人才评价,2024/11/18,24,2023/9/2824,正态分布下的面积,2024/11/18,25,正态分布下的面积2023/9/2825,案例：M主系统提示的个性品质,以下是一类组织部门经常遇到的棘手的也是高级管理人才管理和评价中感到十分困惑的代表性案例,综合该系统测评结果（包括提示的面试重点）和专家评分可以看出，该测评获得的信息与长期随访结果有很高的一致性,2024/11/18,26,案例：M主系统提示的个性品质以下是一类组织部门经常遇到的棘手,案例：M主系统提示的个性品质,2024/11/18,27,案例：M主系统提示的个性品质2023/9/2827,2024/11/18,28,2023/9/2828,案例：,M,主系统提示的个性品质,Stogdill,（,1948,，,1974,），,领导者必备的人格特质,60,%,2024/11/18,29,案例：M主系统提示的个性品质 60%2023/9/282,案例：M主系统提示的个性品质,美国政府公务员绩效法案,（1993）,2024/11/18,30,案例：M主系统提示的个性品质 美国政府公务员绩效法案（1,案例：M主系统提示的个性品质,中组部：,逻辑思维等能力、行业特殊素质考核标准,2024/11/18,31,案例：M主系统提示的个性品质中组部：逻辑思维等能力、行业特,C系统,该系统包括主系统和专项辅助系统,全部以全国常模和高级管理人才评价资料为解释依据,2024/11/18,32,C系统该系统包括主系统和专项辅助系统2023/9/2832,C主系统功能,第一组:,测量自我确认和人际适应,支配性,（,Do,）、进取能力（,Cs,）、社交性（,Sy,）、社交风度（,Sp,）、自我接受（Sa,）,第二组,:,测验社会价值内化程度,责任心（,Re）、社会化（So）、自我控制（Sc）、宽容性（To）、好印象（Gi）、同众性（Cm）、适意感（Wb）,2024/11/18,33,C主系统功能第一组:测量自我确认和人际适应2023/9/28,C主系统功能,第三组：测量成就潜能,顺从成就（,Ac）、独立成就（Ai）、智力效率（Ie,）,第四组：其他,心理感受性（,Py）、灵活性（Fx）、女性气质（Fe）、通情（Em）、独立性（In,）,第五组：结构量表,反映了各量表下的因素结构, 共有3个,V.1（外向-内向）,V.2（常规趋向-常规异向）,V.3（自我实现）,分7个水平,2024/11/18,34,C主系统功能第三组：测量成就潜能2023/9/2834,V.1：决定外向-df/内向gfV.2：决定常规趋向d1-g2/常规异向g1-d2V1+V2：决定人格类型，4个类型V.3：决定自我实现，7个水平,C主系统功能,：,结构量表示意图,35,V.1：决定外向-df/内向gfV.2：决定常规趋向d1-,人格类型图解,2024/11/18,36,人格类型图解 2023/9/2836,C辅助系统提示的管理行为,2024/11/18,37,C辅助系统提示的管理行为2023/9/2837,六、应用案例,2024/11/18,38,六、应用案例2023/9/2838,六、案例：,3例M系统基本量表剖图比较,2024/11/18,39,六、案例：3例M系统基本量表剖图比较2023/9/2839,六、案例：,3例M系统内容量表剖图比较,2024/11/18,40,六、案例：3例M系统内容量表剖图比较2023/9/2840,六、案例：,3例公务员晋升C系统测试,2024/11/18,41,六、案例：3例公务员晋升C系统测试2023/9/2841,比较分析,交互分析,典型分析,结构分析,排序分析,综合资料形成报告,七、测评报告的形成,2024/11/18,42,比较分析 交互分析 典型分析 结构分析 排序分析 综合资料形,七、测评报告的形成,确认测试的有效性,确认个人信息（履历要素）,对积极的和消极的个性品质信息归类,归纳4类项目结果，分析符合和不符合“常模”或者“标准” 的个性品质,2024/11/18,43,七、测评报告的形成确认测试的有效性2023/9/2843,通过典型分析、对比分析、结构分析等步骤相互印证信息，形成印象,采取识别方程或者其他技术（如加权值等），形成报告蓝图和排序,推敲措辞，形成客观公平的报告,个人测评报告和总体测评报告,七、测评报告的形成,2024/11/18,44,通过典型分析、对比分析、结构分析等步骤相互印证信息，形成印象,个人测评报告（截图）,2024/11/18,45,个人测评报告（截图）2023/9/2845,总体测评报告（截图）,2024/11/18,46,总体测评报告（截图）2023/9/2846,The End,Thank you ！,Question Time!,2024/11/18,47,2023/9/2847,令顾客愉快，他们才会做好，次次都做对。,11月-24,11月-24,Monday, November 18, 2024,百年大计、质量第一。,23:30:18,23:30:18,23:30,11/18/2024 11:30:18 PM,追根究底，消除不良因素。,11月-24,23:30:18,23:30,Nov-24,18-Nov-24,开源节流效益增，首件检验不马虎，制程稳定无错误。,23:30:18,23:30:18,23:30,Monday, November 18, 2024,生产区域内十四个不准。,11月-24,11月-24,23:30:18,23:30:18,November 18, 2024,生产秩序乱，事故到处有。,2024年11月18日,11:30 下午,11月-24,11月-24,安全生产工作，重在求真务实。,18 十一月 2024,11:30:18 下午,23:30:18,11月-24,见火不救火烧身，有章不循祸缠身。,十一月 24,11:30 下午,11月-24,23:30,November 18, 2024,产品的次能鉴别，问题产生能解决。,2024/11/18 23:30:18,23:30:18,18 November 2024,争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。,11:30:18 下午,11:30 下午,23:30:18,11月-24,质量为先，信誉为重，管理为本，服务为诚。,11月-24,11月-24,23:30,23:30:18,23:30:18,Nov-24,秤砣不大压千斤，安全帽小救人命。,2024/11/18 23:30:18,Monday, November 18, 2024,以精立业，以质取胜。,11月-24,2024/11/18 23:30:18,11月-24,谢谢大家！,令顾客愉快，他们才会做好，次次都做对。9月-239月-23T,