激励理论及其应用-郭少雷

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/1/28,#,激励理论及其应用,郭少雷,得人才者得天下”,这是企业在商战中得以获胜的铁的定律这也使得企业之间的各类竞争因此而聚焦于人才。,面对日益白热的人才竞争。不遗余力地开发人力资源是企业未来发展战略的重中之重。,特别是一些大企业，面对众多员工，如何充分调动大家的积极性，成为摆在管理者面前的重大课题。,2024/11/17,据统计，未受激励的职工其能力只发挥了,2030,：而受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态 能力发挥的程度可以达到,8O,一,9O,。这就是说。同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的,3,倍至,4,倍。好的激励机制使企业员工感到了自己的价值和作用会受到很大的鼓舞。公平合理的员工激励机制是企业持续发展的重要动力。,所以我们说，激励员工可以给员工一种动力，如；你的老板对你说你在这个岗位做得很好，这样你会对自己的职位很感兴趣，进一步激发你，你在这方面就会有很好的发展。因为每一个人都有得到别人赞同和认可的需要。,2024/11/17,内容概要,激励的概念及其作用,波特和劳勒的激励模式,马斯洛的需求理论,ERG理论,应用方式,2024/11/17,激励的概念及其作用,一、激励的概念所谓激励，就是激发与鼓励员组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分地发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。通俗地说，激励也就是平常人们所说的调动和维持工作积极性。,二、,激励的作用,激励可以凝聚人心,激励可以引导、规范员工的行为,激励可以调动人的积极性、创造性,激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能,激励可以提高组织的绩效水平,激励可以有助于实现组织目标,2024/11/17,波特和劳勒的激励模式,奖励,价值,觉察的,努力与,获奖的,概率,完成特,定任务,的能力,对所需,完成任,务的了,解程度,努力,达成绩效,外在奖励,内在奖励,满意,觉察的,公平奖励,2024/11/17,综合激励理论在管理中的应用,努力来自于的报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和受到奖励的机会。,工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的熟悉程度。,奖励需以绩效为前提，先有绩效后有奖励。,激励措施会否产生满意，关键在于受激励者认为获得的报偿是否公平。,满意可以导致进一步的努力。,2024/11/17,2024/11/17,生理需要,是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能,安全需要,泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全,社交需要,包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感,尊重需要,包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）,自我实现的需要,指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要,2024/11/17,一）、生理需求。薪资待遇，医疗保健，工作时间，福利保障，工作环境。,二）、安全需求。就业保障，退休养老保障，健康保障，意外保险，劳动防护。,三）、社交需求。上下级间沟通，团体活动，娱乐，教育训练，同事关系。,四）、尊重需求。薪水等级，晋升机会，奖励，参与，企业形象认同感与骄傲感，自 豪感。,五）、自我实现。参与决策，工作挑战性，发挥个人特长,例如一个企业的员工,2024/11/17,理论,理论由奥尔德弗（,Alderfer,）年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展,。,（）理论要点,奥尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：,生理需要（,Existence,）,关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等,关系需要（,Relatedness,）,指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要,成长的需要（,Growth,）,指个人自我发展与自我完善的需要,2024/11/17,）,ERG,理论与需要层次理论的关系与区别,A .ERG,理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势,B .ERG,理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象,C .ERG,理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势,2024/11/17,ERG,理论的启示,与马斯洛需求层次论不同的是，,ERG,理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且，当满足较高层次需要的企业受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。,作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他们各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用的大小及其重要性如何，才能有针对性地给予满足。,2024/11/17,案例分析,一个员工由梦想着被外派，到拒绝挽留并辞去工作，这样的事例在有大量员工异地派遣的公司中一再发生。类似情形下，流失的往往是公司的中坚力量，他们的年龄介于,28,至,40,岁，一般是年轻的中层管理人员。表面上看，比他们资历浅的员工还需要在公司中积累跳槽的资本，比他们资深的员工离开公司代价会很大，所以这个阶层的员工很容易流失。这是从职场机会和跳槽成本的角度来分析问题，应该说是中坚阶层外派跳槽的外因，如果从需求层次理论来分析这个案例，不难找出内因。,在外贸公司面临严峻形势时，,A,的职业安全产生了严重的危机，此时应聘国际工程公司，一方面使,A,获得了职业安全感，另一方面又圆了,A,童年的梦想，在这双重因素的激励下,“,A,进入公司后积极性非常高,”,，此时的异地派遣正是,A,所渴望的，是一项有效的激励。,2024/11/17,外派后由从属性的工作到长驻,K,国独立负责一个方面的工作，再到在办事处负责处理政府关系、保险索赔和突发事件，工作难度的不断增大给,A,带来职业上的成就感，同时工作重要性的不断提高也被尊重的需要，此时的工作虽然繁重但,A,从不抱怨，因为他乐在其中。,A,的需求被满足的过程是：安全的需要,尊重的需要。而因外派人员家属政策的限制，,A,长期得不到满足的生理和感情这两个较低层级的需求就显得重要起来。与双因素论相悖的是，这两个低层级的需要同样也对,A,起到了激励的作用，在一波三折的投标过程中激励着,A,不懈地工作。但当,A,的希望化为乌有时，这时的非洲对他再也没有几年前的美好感觉，重复性的工作不再有以前的挑战性也使,A,变的厌烦。其实此时对,A,最有负面影响不仅是两个低层级的需要得不到满足，还因为,A,看不到继续呆在这家公司其职业生涯发展的可能性，这时,A,选择离开，就是情理中的事了。,2024/11/17,本案例中可能采取的做法有：,加强后备人员的储备,增加各关键岗位人员的轮岗频率,进一步细分每一项工作，使每一个人只从事一项工作中很小的一部分工作,总之，设法降低个人在组织中的异众比例，这样个人将更依附与组织，个人的离去就不会给组织带来大损失。,2024/11/17,激励,因时而动：,采用不同的方式激励,连续强化与间断强化的比较,1,连续强化：,容易导致过早的满足感,强化物消失，行为倾向就迅速衰减。,适用于低频、新出现、不稳定的行为,2,间断强化,不容易导致过早的满足,个体在间断强化中更不愿意放弃活动,适合于稳定的或高频的行为,2024/11/17,激励,促进公平,公平理论：不患贫而患不均,基本观点,人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更受相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己所得的报酬以及自己付出的劳动，与他人所得的报酬及他人付出的劳动进行社会比较。如果它们相等，就认为是公平的，就会成为激励力量，能激发职工的积极性。,员工所选择的参照对一般有三种：,“,他人,”,、,“,制度,”,和,“,自我,”,。,2024/11/17,激励,确认满意,基本观点：,1,满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意,2,影响工作的因素：激励因素,vs,保健因素,3,激励因素是以人为工作本身的要求为核心,4,只有激励因素的满足，才能激发人的积极性,2024/11/17,激励,因时而动：,采用不同的方式激励,固定时距与可变时距的比较,1,固定时距程序：每隔一定的固定时间给予一次强化。,2,可变时距程序：奖励根据时间分配，但强化的时间却不可预测。,2024/11/17,激励,因时而动：,采用不同的方式激励,强化理论的应用,1,、不能以同样的方式奖酬所有的人，绩效大小不同，奖酬也应不同。,2,、无反应本身具有强化的效果。,3,、一定要告诉下属，他们怎样做才可能得到奖励。,4,、告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。,5,、不要在下属的同事面前惩罚下属。,6,、使结果和行为相一致。这要求管理者公正地对待下属。,THANK YOU,