第四章员工招聘与录用课件

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,LOGO,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,LOGO,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,*,LOGO,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章 员工招聘与录用,第四章 员工招聘与录用,1,本章概要,2,招聘的目的与流程,1,2,4,招聘渠道的选择,3,招聘的其他测评方式,4,4,6,5,招聘计划的制定,面试的关键事项,录用策略与招聘录用评估,本章概要2 招聘的目的与流程124 招聘渠道的选择3,2,学习目标,1,、对企业员工招聘与录用中的典型工作任务有一个感性的认识。,2,、全面掌握本章基于典型工作任务所需要的基础理论与关键技能。,3,、根据本章给出的实用工具、案例分析及管理链接等了解不同企业和人员的理论运用及创新。,4,、通过本章的实训应用，切实培养人员招聘与录用的技能。,学习目标1、对企业员工招聘与录用中的典型工作任务有一个感性的,3,某公司员工招聘与录用的典型工作任务,1,、各部门根据业务发展需要，经核定在编制内增加人员，应该按以下程序进行：,（,1,）进行内部调整，最大限度地发挥现有人员的潜力。,（,2,）从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。,（,3,）到人力资源部领取,人员增补申请表,，报部门主管、人力资源部主管等审批。,2,、上诉人员的申请获得批准后，由人力资源部制订招聘计划。,3,、招聘计划审批通过后，人力资源部组织招聘所需要人员。,4,、求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：,（,1,）所有求职人员应先填写,应聘人员登记表,，由人力资源部门进行初始。,（,2,）初始合格后，应聘人员详细填写,应聘人员工作履历表,和,应聘人员工作经历、社会关系情况表,，然后由人力资源部安排与业务部门主管复试。,某公司员工招聘与录用的典型工作任务1、各部门根据业务发展,4,（,3,）部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。,（,4,）复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。,（,5,）应聘者调查，核实后办理体检手续。,（,6,）体检合格，通知应聘者报到，资料存档。,5,、新职员正式上班当日先到人力资源部报到，报到日期为起薪日。,6,、报到当日，人力资源部向新职员介绍公司简况及有关人事管理规章制度，并签订,诚聘协议,，一式两份。,7,、新职员工办完报到手续后，由部门主管接收并安排工作。,8,、新职员一般有三个月的试用期。,9,、用人部据考核结果在试用期满后一周内，做出同意转正、延长试用或不录用决定，并将,职员转正考核表,报部门主管、人力资源部主管审批。,10,、被正式聘用的新职员，由人力资源部与其签订,职员聘用合同,，一式两份。,（3）部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。,5,第一节 招聘的目的与流程,（,1,）企业目前人力资源的总供给不能满足企业或各个岗位的总任务目标。,（,2,）企业各岗位正常替补引起的职位空缺。,（,3,）满足企业规模扩张所引起的人员需求等。,一、招聘的目的,（,4,）满足企业因生产技术水平或管理方式变化所引起的可能需求。,（,5,）满足新规划事业或开辟业务所需要的人员需求。,（,6,）未来的人才储备,.,第一节 招聘的目的与流程（1）企业目前人力资源的总供给不能满,6,二、招聘和录用流程,招聘计划程序,计划审批程序,应聘申请程序,信息发布程序,体检程序,测试程序,面试程序,预审程序,甄选程序,试用程序,正式录用程序,评估程序,二、招聘和录用流程招聘计划程序计划审批程序应聘申请程序信息发,7,（一）招聘计划程序,需求部门负责人,人力资源部长,人力资源部长,需求部门负责人,计划审批程序,填写岗位描述,填写需求申请表,年度计划审核,同意,不同意,申请增编,批准,（一）招聘计划程序需求部门负责人人力资源部长人力资源部长,8,（二）计划审批程序,招聘专员,人力资源部长,信息发布程序,招聘专员,填写招聘计划表,审核,批准,未批准,修订,（二）计划审批程序招聘专员人力资源部长信息发布程序招聘专,9,（三）信息发布程序,招聘专员,相关单位负责人,招聘专员,应聘申请程序,办理手续,设计制作,核准,确认,修改,（三）信息发布程序招聘专员相关单位负责人招聘专员应聘申请,10,（四）应聘申请程序,招聘专员,申请人员,招聘专员,预审程序,企业人,才库,岗位描述,比较自身条件,适合,填写申请表,不适合,核实,不合格,重新更正,合格,（四）应聘申请程序招聘专员申请人员招聘专员预审程序企业人岗,11,（五）预审程序,招聘专员,需求部门负责人,招聘专员,申请人员,面试程序,整理 核实,合格,初审,合格,不合格,不合格,通知,放弃,（五）预审程序招聘专员需求部门负责人招聘专员申请人员面试,12,（六）面试程序,招聘专员,面试申请人员,需求部门负责人,考试程序,企业人,才库,放弃,通知,相关准备,不合格,合格,（六）面试程序招聘专员面试申请人员需求部门负责人考试程序,13,测评程序,体检程序,甄选程序,试用程序,正式录用程序,评估程序,见课本,93-96,页,测评程序见课本93-96页,14,第二节 招聘计划的制订,定义：招聘计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定关于实现员工补充的一系列工作安排。,第二节 招聘计划的制订 定义：招聘计划是根,15,一、招聘计划的内容,人员需求,清单,招聘信息发布,的时间及渠道,招聘小组,人选,应聘者的,考察方案,招聘的,截止日期,新员工的,上岗时间,招聘费用预算,招聘工作时间表,一、招聘计划的内容人员需求招聘信息发布招聘小组应聘者的招聘的,16,二、招聘计划的编写步骤,获取人员需求信息,选择信息发布时,间和渠道,初步确定招聘小组,初步确定选择考核方案,明确招聘预算,编写招聘工作时间表,草拟招聘广告样稿,二、招聘计划的编写步骤获取人员需求信息选择信息发布时初步确定,17,第三节 招聘渠道的选择,特点：公开透明和公平竞争,优点：激励员工职业发展的好方法,缺点：需时间相对较长、成本较高,用于：晋升和竞争性较强的职位筛选,优点：省时省钱,缺点：不够全面,用于：低级一点的职位招聘和中高级 职位招聘中的初级筛选,企业招聘渠道主要分为企业内部招聘和企业外部招聘。,企业内部,招聘,公开招聘法,人事档案,筛选法,第三节 招聘渠道的选择企业招聘渠道主要分为企业内部招聘和企业,18,“,走进来”,的方式,广告招聘,校园招聘,现场,招聘会,委托各种,职业中介,机构,委托猎头,公司招聘,网上招聘,通过人才,租赁公司租借,所需人员,企业外部招聘,“走进来”广告招聘校园招聘现场委托各种委托猎头网上招聘通过人,19,第四节 面试的关键事项,一、面试选才方式,方式,挑选方式,优点,缺点,适用场合,顺序性,由该部门里职位较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理,部门经理,副总,老总拍板,能早点去除不合格的人选，节省老板时间,职位比较低的人对此职位的理解会有误差，不知道老板需要什么样的人选,候选人很多，不愁找不到不合适人选时,系列,化,好多部门一起来做决定，一个系列一个系列地往下推进,容易覆盖不同的层面，不易有偏见,花费时间较多，可能影响各部门的正常工作,要求团队沟通特别好的职位,小组面试,一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇佣不雇佣他,节省时间，不容易错过一些关键性的考核,候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点,适用于招聘管理、销售、市场等人员,第四节 面试的关键事项一、面试选才方式方式挑,20,二、面试问题的问法,STAR,方法,S,是,Situation,情景。,T,是,Target,目标，即你要什么。,A,是,Action,行动，即你为了达到目标采取了那些行动。,R,是,Result,结果，即你干了这个事后的结果怎么样。,情景,结果,目标,行动,二、面试问题的问法STAR方法情景结果目标行动,21,三、如何区分“事实”和“谎言”,面试中需要区分求职者回答的问题是“事实”还是“谎言”。,除了要细心听其言观其行，还要注意非语言信息的含义。（如表）,非语言信息,典型含义,目光接触,友好、真诚、自信、果断,不做目光接触,冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感,打哈欠,厌倦,踮脚,紧张、不耐烦、自负,双臂交叉胸前,生气、预防、不同意,身体前倾,注意、感兴趣,坐在椅子边缘,焦虑、紧张、有理解力,摇椅子,厌倦、自以为是,三、如何区分“事实”和“谎言”非语言信息典型含义目光接触友好,22,第五节 招聘的其他测评方式,情景模拟法,Concept,Text,Text,Text,Text,Text,Text,无领导小组测试,心理测评,文件筐测试,其他测,评方式,第五节 招聘的其他测评方式情景模拟法ConceptText,23,一、心理测评,心理测评包括知识、智力、能力倾向性、气质、价值观、兴趣、态度、动机、成就和需要测评等测评形式。一般情况下，被测评者的这些素质情况会影响其在工作中的行为过程和行为结果。所以，其结果能够为人员的甄选提供科学的参考依据。,如：以,SYZL,公司的招聘为例，其采取以下测评形式：,（一）气质测评,气质类型及其特征（见课本,P111,表,49,）,（二）成就动机测评（见课本,P114,）,（三）文件筐测试，又叫公文处理测试,（四）无领导小组测试,一、心理测评,24,第六节 录用策略与招聘录用评估,Text,Text,Text,（一）层层淘汰策略,（二）总分式录用策略,（三）多岗位录用策略,（,1,）评估成本,（,2,）评估数 量完成情况,（,3,）评估录用质量,二招聘和,录用评估,一录用策略,Text,第六节 录用策略与招聘录用评估TextTextText（一,25,一、录用策略,目前应用较广泛的策略主要有以下几种：,（一）层层淘汰策略,这种方法是给给应聘者安排多轮面试，每轮淘汰一批低分者，进入到最后一轮考试的高分者入选。,（二）总分式录用策略,这种方法同样给应聘者安排多轮面试或考试，但不是每轮淘汰，而是依据应聘者每轮测试得分和不同测试所占权重计算最后总得分，然后依据总分高低录取高分者。,（具体计算方法见课本,118,页 表,411,）,一、录用策略 目前应用较广泛的策略主要有以下几种：,26,（三）多岗位录用策略,总分式录用法比较适合众多应聘者应聘同一职位的 情况，如果是多人同时应聘多个岗位，企业为了让每一岗位上都用到适合人选，可采用多岗录用策略。,（见课本,118,页 表,412,）,（三）多岗位录用策略,27,二、招聘和录用评估,一个完整的招聘和录用工作结束后，应对其效果进行评估总结。一般包括以下三方面：,（,1,）评估总成本：可用成本预算比来评估。,成本预算比,=,实际