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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,寿险薪酬改革小组,2023年7月14日,*公司薪酬改革汇报,主要内容,主要结论,薪酬改革的缘由,薪酬改革的目的,薪酬改革的原则,薪酬改革的内容,薪酬改革的特征,薪酬改革的保障措施,总结,1,主要结论,良好的内部竞争机制是公司永续进展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、鼓舞、淘汰”三大机制的制度条件和运作指南。,薪酬改革的目标是：人员精最好的人才在公司、薪酬优同行业 中薪酬最好、本钱降人力本钱持续下降、业务增优势的市场竞争力。运用薪酬改革，加强鼓舞功能，理顺内部竞争秩序，提升平安整体竞争力。,改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核严密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪酬制度公开透亮，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革表达岗位差异、绩效差异和力气差异，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。,前线人员收入主要依据业绩提奖，后线承受固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、地区津贴和超额奖组成，薪酬差异表达责任差异、绩效差异和力气差异。,专业技术津贴照旧保存，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，一般员工薪酬变化与每年的考核严密联系，可升可降。,机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金经过二次安排固定在月工资发放，前线人员设保障性根本底薪，主要收入来自直接业绩提奖,2,薪酬改革的缘由,后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符,薪酬地区差太大，与业务进呈现状不吻合,员工晋升通道单一,外派干部与地方干部差异太大,薪酬治理不符合专业化要求,没有很好的表达竞争、鼓舞、淘汰，平均主义、大锅饭盛行,薪酬制度不透亮，暗箱操作,WHY？,平安长远进展要求,市场竞争加剧,薪酬制度本身的,缺陷,马上进入WTO，寿险市场更加开放,竞争主体将不断增加，人才竞争更加猛烈,提升平安整体竞争实力迫在眉睫,构建内部竞争机制的要求,落实竞争、鼓舞、淘汰三大机制的要求,吸引人才、培育人才和保存人才的需求,3,薪酬改革的目的总,构造布满活力,的竞争机制,完善薪酬体制,实现公司抱负,目的地,4,良好的内部竞争机制是实施公司长远进展战略，把握市场动态的前提,良好的内部竞争机制才能调发开工的乐观性、制造性，发挥人力资本的潜能，为公司制造价值,良好的内部竞争机制是吸引人才，培育人才、保存人才的制度保障,薪酬改革目的之一,构建布满活力的竞争机制,5,强化竞争机制：引导和制造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力,完善鼓舞功能：通过差异鼓舞，让最优秀的员工得到最优厚的酬劳，充分挖掘员工制造价值的潜能,落实淘汰措施：通过标准化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素养，提升公司整体的竞争优势,薪酬改革目的之二,完善薪酬体系,鼓舞,淘汰,竞争,竞争,竞争,6,最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、人力本钱持续下降、优势的市场竞争力,价值最大化：公司价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化、客户得到最优效劳,薪酬优,本钱降,业务增,人员精,新人严格把关,淘汰不合格人员,实行总量把握，管住人头总数，降低本钱,优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬,员工素养提升,队伍士气提高,业绩持续增长,基于三大机制的薪酬体制改革,薪酬改革目的之三,实现公司抱负,7,工资总量与平均薪水,低,高,持续增长的公司总业绩,公司工资总量,员工平均薪水,年度经营业绩水平,高,2023年,2023年,2023年,2023年,只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化,个人为公司制造价值，才能从公司的成功中实现自身价值,薪酬改革目的之四,公司、员工双赢价值最大化,8,薪酬改革的原则,员工的薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求状况确定薪酬水平，,“,随行就市,”,，贴近市场,贴近市场原则,公开透亮原则,考核制度透亮，嘉奖方法透亮，晋升规章透亮但制止考核暗箱操作，或个人收入相互透亮,前后线人员因工作性质与业务的联动性存在差异，薪酬制度分开设计，使薪酬特点符合工作性质，鼓舞功能充分发挥前线人员收入主要来自直接业务，上不封顶，后线人员主要来源于公司的经营收入，固定薪,明确考核指标的前提下，加大经营班子与一线部门考核权、定薪增资的安排权，落实一线经理参与人力资源治理的责任与权利需防止的两种倾向：人事部门一管究竟，或一线部门各自为政,薪酬治理实施全预算制度，管人的要治理薪酬，治理薪酬的要管人员编制,责任落实原则,总量可控原则,前后线分开原则,9,薪酬改革内容之一,-,薪酬总量确定的变化,薪酬总量,业务总量,薪酬总量,业务总量,薪酬以提奖为主，薪酬总量与业务的连动性强,薪酬以全预算治理，薪酬总量与业务的连动性减弱,原体系,新体系,薪酬总量不再与业务高度连动，由预算预备，,总额度合理安排，有效管控,10,薪酬改革内容之二,“四定”是薪酬改革的根本把握手段,定 量,确定部门职责内每一项工作的工作耗时，并合计汇总出部门的工作总量,定 编,依据工作总量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最根本人力,定 岗,确定岗位名称及其编制，以及聘任的根本标准和考核指标,定 员,对岗位人员进展测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选,基于部门最优化配置的四定原则,11,加薪幅度,减薪幅度,少数特殊优秀员工大幅加薪,局部优秀员工较大幅度加薪,大局部的员工能够加薪,少数不合格员工不加薪,极少数的劣绩员工降薪,加薪幅度斜率和总体加薪额度面积依据部门考核结果排名确定,加薪所在比例区间依据员工个人在部门考核排名确定,薪酬改革内容之二续,“四定”是薪酬改革的根本把握手段,12,前后线界定,前线薪酬制度,后线薪酬制度,工程,具体描述,结果,前线指直接效劳于外勤的岗位。如三级机构负责人、区经理、组训和营销部经理等岗位，后线指除前线岗位以外的全部内勤岗位，如核保岗、清分岗、人员治理岗等。,前线薪酬制度留意奖金与业绩的直接挂钩，奖金与业绩变动而波动，嘉奖前线人员推展业务。,后线薪酬制度留意内勤收入的稳定性，月工资承受效能工资，年末考核，加薪与机构整体业绩和个人工作成效相关。,前后线的岗位界定，为制定有差异的薪酬制度奠定根底。,前线岗位月收入波动大，与业绩挂钩严密，鼓舞性强。,后线岗位收入相对稳定，与其工作性质匹配。,-前后线界定及制度建立,薪酬改革内容之三,13,薪酬改革内容之四,业绩提奖,保障性底薪，与个人特质相关：,学历,工龄、司龄,工作表现,岗位性质,三级机构：,销售负责人、营业区经理、,组训、督导、人管、业管,二级机构：,营业区里的区经理、组训,、督导、人管、业管,前线人员界定,-前线薪酬构造,14,薪酬改革内容之五,-,后线薪酬转套,现在工资体系,新的工资体系,在新的体系下参与考核和晋升,套转,以此为根底参与考核与晋升,一次定薪,终身积存,2023,2023,2023,2023,2023,2023,2023,15,超额奖金,职务津贴,地区津贴,职位工资,异地生活补贴,机构A类干部,反映地区间物价差异，以缩小差距、大幅度降低在工资总额中的占比为原则，参照有关国家标准进展核定,反映不同机构的业务规模与治理难度差异，以“以责定薪，拉开差距”为原则进展核定,反映A类干部的年功司龄、历史奉献及力气，适当考虑进展潜质，以年功为根底，兼顾市场的原则核定,针对外派干部和异地交换干部因离家工作生活不便的状况而实施的生活补贴,依据超额完成预备的程度，依据比例嘉奖机构班子及优秀员工,薪酬改革内容之六,-机构A类干部薪酬构造,16,薪酬改革内容之七,专业技术人员薪酬总体发展,通过考核加薪,通过技术津贴加薪,考核,技术津贴,专业技术人员的两条加薪通道,让每一个公司专业技术人员发挥最大价值,电脑,讲师,两核,精算,专业系列,专业技术人员薪酬进展,17,薪酬改革特征之一,薪酬与考核严密结合,薪酬推行的是效能工资制，后线人员的固定月薪水平在年度考核后会受到升降影响，而考核结果的优劣预备了一个单位、一个部门及一个员工下年度工资水平月薪的凹凸,过去考核：,年度奖金,现在考核：,月薪的升降,考核与薪酬挂钩,分公司,部门,个人,增量,考核体制,考核的作用,预备增量总额的安排,考核优秀总额多增,考核连续二年不合格减总量,预备个人下年度月薪升降,连年加薪者是提拔的苗子,连续三年不增或连续两年降者要淘汰,几轮下来靠增量考核可实现人少薪酬优,18,薪酬改革特征之二,拉开差距,改革前薪酬空间,改革后薪酬空间,提上升绩效员工薪酬,重新核定低绩效员工薪酬,绩效,高,低,高,薪酬,19,薪酬改革特征之三,公开透亮,工资制度透亮,纵向透亮,考核指标透亮,工资制度向员工公开,全部考核指标向员工公开,每级经理向下把握员工工资状况,20,薪酬改革的特征之四,三倾斜,向A类干部倾斜,向关键岗位倾斜,向专业技术人员倾斜,21,薪酬改革的特征之五,投入与产出严密结合、人力进展与工资总额相结合,把握手段,把握指标,监控标准,定量,定编,定岗,定员,总量,增量,存量,工资保费率,工资利润率,工资费用率,指导,监控,制定严密的把握体系,22,工资总量,存量,增量,由存量和增量两局部构成,工资存量,工资增量,每年由上级人事部门进展一次“四定”，核定人员编制与工资，对经过四定核定的人员及工资进展严格预算治理，存量相对上一年总量只有削减不能增加,团队考核晋级,人员进出,内部调动,考核因素,市场因素,发展因素,人员增减,干部异动,干部升降,人员置换,市场工资调整,薪酬改革的特征之五续,总量、存量和增量是薪酬改革的根本把握指标,23,薪酬改革的特征之六,形成了六大机制,内部鼓舞机制,内部竞争机制,团队协作机制,自动清退机制,干部沟通机制,灵敏反响机制,24,建立多层次工资管控体系,确定科学考核指标,完善公司考核体系,加强考核的公正性和鼓舞性,严格执行淘汰机制,完善新人入司定薪,加强直线经理职能,建立工资管控,完善考核体系,强化市场指导,薪酬改革保障措施之一,-建立完善的薪酬治理体系,25,人事,管控,财务,管控,稽核监视,多层次工资管控体系,组织人事部主要审查集团整体人力本钱总量额度，进展集团人力本钱的日常管控，指导专业公司进展人力本钱的运营与管控。各级人事部在组织人事部的指导下对本级人力本钱进展管控。,集团稽核监察部主要通过常规审计及特殊规审计，对全集团人力本钱违规案件进展查处。各级监察部门在集团稽核监察部的指导下对本级人力本钱违规案件进展查处。,集团财务部主要审查集团整体人力本钱可用总量，进展集团整体人力本钱的日常财务分析，指导专业公司财务部进展人力本钱的财务管控。各级财务部门在集团财务部的指导下对本级人力本钱进展财务管控。,薪酬改革保障措施之二,-建立完整的监控体系,26,考核中最关键的因素是考核指标的选择与标准确实定，前线及机构、专业公司指标易选择也好量化，后线部门的指标需在“四定”中明确并尽可能量化。这是一个薪酬改革的最大挑战。让每个部门和每个治理人员都均考核指标可能需要进一步摸索。,业绩指标,增长指标,市场份额指标,预备目标,用户满足度,工程选择,标准确定,利润,增长率,市场占有率,与预备比,与市场比,与往年比,年责任目标分解,职责结果,效率,协调性,主管上司评分加权,满足度调查得分多主体XX,在四定中确定各部门，各岗位考核指标工程与标准，在年中进展评估、年低汇总确定结果并预备安排增量加、减、降,前线,后线,考核指标,-确定科学的考核指标,薪酬改革保障措施之三,27,考核对象,考核机制,考核方式,将考核对象分为对组织机构及其经营班子的考核、对部门及其部门经理的考核、对其他人员部门副手、室主任和一般员工的考核三种,公司将主要考核组织和团队业绩，组织和团队业绩预备了个人经营班子、部门经理和其他人员的薪酬，从而使个人目标与团队目标更趋全都,直线经理担负起垂直考核的职能，部门副手、室主任和一般员工在很大程度上由部门负责人直接考核,员工年度考核增薪在部门薪酬增量总额里由部门负责人与人事部进展安排,年度考核将对考核对象部门
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