第8章员工职业生涯管理课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,职业生涯管理,你的青春你做主么？,职业生涯管理,第8章员工职业生涯管理课件,第8章员工职业生涯管理课件,我们该怎样选择规划自己的职业生涯？,现在能为将来的职业生涯做点什么？,我们该怎样选择规划自己的职业生涯？,第8章员工职业生涯管理课件,职业生涯路径选择,职业生涯管理的理论与方法,本节内容,影响职业生涯变化的主要因素,职业生涯的阶段划分,职业生涯管理与开发规划系统,的设计和实施步骤,1,2,3,4,5,职业生涯路径选择职业生涯管理的理论与方法本节内容影响职业生涯,1,.1.职业生涯的基本概念,1.,职业生涯,所谓职业生涯（,career,），主要是指一个人在一生中所经历的与,工作,、生活、学习,有关的过程、经历和经验,。,。,生活方面,学习方面,工作方面,1.1.职业生涯的基本概念 生活方面学习方面工作方面,1、与工作有关因素：,不同的工作岗位、,不同的管理职位的过程、经历和经验,比如在组织中岗位的变换,职务的升迁或工作内容的变化,1、与工作有关因素：不同的工作岗位、,2、生活方面的因素,社会经济发展、物质水平提高,个人阅历和经历,所带来的需求层次方面的变化对职业发展规划的影响。,这些因素往往影响和改变你的职业选择。,2、生活方面的因素社会经济发展、物质水平提高,3、学习方面的因素,个人的学习动机和愿望在很大程度上影响甚至左右着职业生涯的选择。,在对MBA学员跟踪调查发现，通过学习可以增加学员的自信心，潜能得以发掘，大多数都得到了提升。,还有些在学习的过程中，视野和圈子得到拓展，跳槽或者自己创业等。,3、学习方面的因素个人的学习动机和愿望在很大程度上影响甚至左,1,.1 职业生涯的基本概念,2.,职业生涯规划,职业生涯规划（career planning）是指为将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套制度安排和实践。,一个方面是对个人来说，另一个是对组织来说。,1.1 职业生涯的基本概念 2.职业生涯规划,2、职业生涯规划两方面,个人,根据兴趣、爱好、专业等，对未来工作和职业所做的安排和选择。,组织,对员工进行定位、培训。,确保员工稳定性，提升忠诚度，潜力挖掘等。,2、职业生涯规划两方面个人根据兴趣、爱好、专业等，对未来工作,3.,职业生涯管理,职业生涯管理（,career management,）是建立在有组织的员工职业生涯规划和发展基础之上的，通过对员工职业生涯的管理，一方面能够正确识别员工的能力和技能,；,另一方面，有效的员工职业生涯开发活动又能通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，最终的结果是达到组织和员工的双赢。,3.职业生涯管理,1.2,职业生涯理论综述,1.2职业生涯理论综述,1,、舒伯的职业生涯阶段理论,我们可以算一笔账，假设你从出生后上学没有留过级或复读并顺利考上本科院校。,从你出生起计算，第,6,年完成幼儿园教育，第,12,年完成小学教育，第,15,年完成初中教育，第,18,年完成高中教育，第,22,年完成本科教育。当你完成本科教育的时候，你离到,30,岁只有,8,年。我们假设你一毕业就找到了合适的工作也没有走弯路（但实际情况是一个刚毕业的大学生毕业后,13,年都处在一个择业期）。,1.2 职业生涯理论综述1.2职业生涯理论综述1、舒伯的,30岁前规划好的机会成本,假设你8年的平均月薪是4000元，8年你挣了38.4万元。而这38.4万元正好是一个营销副总裁的年薪。因此，我们可以从经济学的角度去分析这种机会风险。如果30之前，你没有做好一个很好的规划，没有打好基础，你就可能会失去成为营销副总裁的机会，这就是你的机会成本。,30岁前规划好的机会成本假设你8年的平均月薪是4000元，8,1.2,职业生涯理论综述,2.,约翰,.,霍兰德的人业互择理论,职业也划分为,6,种类型，即：现实型、研究型、社会型、传统型（常规型）、事业型、艺术型,，,如果能将自己性向和职业选择更好结合起来，会很好！,调研性向,实际性向,常规性向,事业性向,社会性向,艺术性向,1.2 职业生涯理论综述2.约翰.霍兰德的人业互择理论,约翰,霍兰德,-,人业互择理论,基本特征,代表职业,备注,实际型,愿意从事包括体力劳动并需要一定技巧的职业。,各类技术工人及农场主。,不善言辞、不善交际，动手能力强,研究型,抽象思维、独立思考、具有创造性,自然、社会学家，研究员、教授、工程师,有学识，不善领导他人,社会型,喜欢为他人服务，重视社会义务和社会责任,教师、医生、外交人员，社会工作者。,大量人际交往的职业,常规型,喜欢结构性、规则性固定的职业,职员，档案、档案、统计会计审计等,按部就班，接受领导，服从组织,事业型,自信、善交际、具备领导力、冒险。,领导者、企业家、管理人员、律师等,愿意从事去影响别人的工作,艺术型,自我表现、自我创作、超凡脱俗、不,LOW,、个性化,艺术家、演员、云岳家、主持人,央视主持人轮番辞职跳槽,约翰霍兰德-人业互择理论基本特征代表职业备注实际型愿,1.2,职业生涯管理的理论与方法,2.埃德加.施恩的职业锚,职业锚（,career anchor,）的概念是由美国学者埃德加,施恩提出来的。,美国麻省理工学院施恩在,20,世纪,60,年代初对该校斯隆学员,44,位硕士毕业生的研究。,所谓职业锚，是指当一个人在进行职业选择时，无论如何都不会放弃的至关重要的东西或价值观,。,管理型职业锚 技术性职业锚,创造型职业锚 安全型职业锚,自主与独立型职业锚,1.2 职业生涯管理的理论与方法 2.埃德加.施恩,职业生涯路径选择,职业生涯管理的理论与方法,本章内容,影响职业生涯变化的主要因素,职业生涯的阶段划分,职业生涯管理与开发规划系统,的设计和实施步骤,1,2,3,4,5,职业生涯路径选择职业生涯管理的理论与方法本章内容影响职业生涯,1.,2,职业生涯路径选择,所谓职业生涯发展路径，是指组织成员根据自己的专业、兴趣、爱好、职业动机、以及组织能够提供的机会等因素，在管理人员的指导下，所提出或制定的对员工个人未来职业发展的策划及安排。,1.2.1,传统的职业生涯发展路径,行政途径,“彼得效应”，行政级别，职位薪酬制。,专家型发展模式,，“薪酬歧视”，医生、律师、会计师、教师、人力资源师、会计等。,1.2 职业生涯路径选择 所谓,1.,2,职业生涯路径选择,1,.2.2 现代职业发展路径,与传统的职业发展路径不同，现代职业发展路径的一个重要特点是重视员工的兴趣、爱好、专业水平，并将此与组织的发展有机的结合起来。,横向职业发展路径,-,工作岗位轮换，考察发掘潜能。,双重职业路径途径,-,管理和技术两路径选择。,组织晋升,-,管理者继承计划、接班人制度，第三梯队等。,员工绩效能力评估及提升,-,完善开发系统，胜任力建设,岗位需求信息发布,-,员工自我鉴定，选择合适的职位填充,各种类型的职业发展研讨会,-,就业指导和职业发展规划。,1.2 职业生涯路径选择1.2.2 现代职业发展路径,职业生涯路径选择,职业生涯管理的理论与方法,本章内容,影响职业生涯变化的主要因素,职业生涯的阶段划分,职业生涯管理与开发规划系统,的设计和实施步骤,1,2,3,4,5,职业生涯路径选择职业生涯管理的理论与方法本章内容影响职业生涯,1.,3,影响职业生涯变化的主要因素,1,.3.1 环境、战略和组织结构的变化,环境、战略和结构是一组相互联系、相互影响的要素，这些要素将影响个人职业生涯的变化。当组织面临的环境发生了变化，组织战略也要进行调整，为了适应组织结构和人员的调整也在所难免。,1.3 影响职业生涯变化的主要因素1.3.1 环境、战略和,1.,3,影响职业生涯变化的主要因素,1,.3.2 心理契约的变化,心理契约是指企业员工与企业双方彼此对对方的一种希望。,员工努力工作的目的并非表示对企业的忠诚，而是建立在工作满意度和职业忠诚基础上的事业心和工作责任感。,1.3 影响职业生涯变化的主要因素,1.,3,影响职业生涯变化的主要因素,1,.2 职业生涯路径选择,即时案例 心理契约的变化,随着商业竞争的加剧、公司竞争压力的增加、工作岗位的丰富化、以及新的职业的增加、员工追求个人价值实现等方面的原因，原来的心理契约和游戏规则开始发生变化。对企业来讲，仍然要为员工提供成长和发展的机会，比如通过有效的培训和开发项目，提高员工的岗位胜任能力，通过绩效评定和激励措施来调动员工的工作积极性和敬业精神，但却不再承诺长期工作保障。,以美国为例，根据效能组织中心2002年对财富1000强公司的调查，组织中的雇佣保障承诺报酬使用的普遍程度从198,1,-1996年开始出现大规模下降。只有6%的公司仍然对所有员工提供就业保障。,而且拥有任何一种类型就业保障的组织，只是保障其所雇佣劳动力中较少的一部分人。因为企业也越来越认识到，长期拥有一些核心员工，对组织的长期成功尤其重要，因此他们也值得要求更稳定的就业承诺。,在我国的台湾省，根据其“劳工委员会”的调查，台湾所有企业的平均寿命不超过13年。美国幸福杂志500家企业的平均寿命是40年到50年。中国人民大学劳动人事学院完成的中关村人力资源规划研究，发现中关村的企业平均寿命只有3.9年。企业生命周期的缩短，使员工不再可能像10年或20年前那样永远忠诚于一个企业。,现在和今后，员工对职业的忠诚会超过对某一个特定企业的忠诚。而对于员工来讲，由于工作岗位的丰富化和新的职业的不断增加，员工可以根据自己的兴趣、爱好和专业特点，选择自己最喜欢和最擅长的职业或工作。在这种情况下，员工的忠诚自然会从原来对某一企业的忠诚转变为对职业或专业的忠诚，这就导致员工对工作氛围、学习、培训、以及提高自身技能水平的要求日益高涨，以不断改进和建立自己在专业方面的优势地位，争取进入组织所依赖的核心员工队伍。如果这一要求得到不到满足，员工就会寻求新的出路。如果二者之间的要求在组织内部能够得到重视和平衡，就会形成对双方都有制约作用的新心理契约，双方就会在新的规则下继续合作。,资料来源：爱德华E罗勒美国的薪酬潮流企业管理，2004年第6期；陈基国用心做员工关系人力资源开发与管理2003（3）；人力资本登上历史舞台人力资源开发与管理2003（4）,1.3 影响职业生涯变化的主要因素1.2 职业生涯路径选,1.,3,影响职业生涯变化的主要因素,1,.3.3 企业文化和价值观,Stephen P.Robbins（1994）认为，文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。,员工个人的职业发展与组织文化和价值的认同之间是一种正相关的关系,1.3 影响职业生涯变化的主要因素,1.,3,影响职业生涯变化的主要因素,1,.3.4 人际关系,所谓人际关系，是指组织中的人们建立在非正式关系基础之上的彼此互相依赖、帮助和交往，并以此获得安全感、所需资源或权利的一种社会关系。,我国国情实际状况限制。,1.3.5,职业动机,每一个人在选择自己要从事的职业或工作时总是基于一定的想法或考虑，这种想法和考虑反映了人们择业的心理倾向，这种心理倾向和采用的方法就是职业动机。,职业弹性,-,弹性越大，选择职业余地越大，范围越广。,职业洞察力,-,对自身优劣势与企业匹配度的认识程度。,职业认同感,-,对自己从事职业的认可程度和满意程度。,三高员工是重要人力资源，组织中坚和骨干。,1.3 影响职业生涯变化的主要因素1.3.4 人际关系,职业生涯路径选择,职业生涯管理的理论与方法,本章内容,影响职业生涯变化的主要因素,职业生涯的阶段划分,职业生涯管理与开发规划系统,的设计和实施步骤,1,2,3,4,5,职业生涯路径选择职业生涯管理的理论与方法本章内容影响职业生涯,1.,4,职业生涯的阶段划分,1,.4.1 职业发展模式,职业准备阶段,-,初中到大学毕业，,1222,岁。,摸索阶段,-,参加工作到,25,