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按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版,*,激勵與領導,激勵與領導,激勵與領導,激勵理論,領導理論,11/16/2024,2,激勵與領導,激勵,透過誘因使人們採取特定行動的過程,領導,影響團體成員達成組織目標的能力,除了貨幣性報償外，社會性與行為面的因素，也會影響員工的行為,11/16/2024,3,激勵理論,古典的激勵理論,近代的激勵理論,激勵理論的整合,11/16/2024,4,激勵理論,古典的激勵理論,需求層級理論、XY理論、雙因子理論,近代的激勵理論,ERG理論、三需求理論、目標設定理論、增強理論、公平理論、期望理論,激勵理論的整合,11/16/2024,5,需求層級理論,Abraham Maslow,11/16/2024,6,XY理論,X理論,Y理論,11/16/2024,7,XY理論,X理論,員工根本上是不喜歡工作的，他們會儘可能的逃避工作,因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力,員工會逃避責任，儘可能的依命令作事，以免負責,大多數的員工視工作保障為第一要務，並且沒有雄心大志,Y理論,11/16/2024,8,XY理論,X理論,Y理論,員工會把工作視為休息或遊戲一般的自然,如果員工認同於工作時，他們會自我催促與控制,一般員工會學習承擔責任，甚至主動要求負擔職責,每個員工都可能提出創新的見解，並不是只有管理者才具有真知卓見,11/16/2024,9,雙因子理論,10%20%30%40%50%,成就感,他人的認同,工作本身,職責,進步,個人成長,政策與,管理措施,督導方式,與上司關係,工作環境,薪水,與同事關係,個人生活,工作保障,階級地位,與部屬關係,50%40%30%20%10%,0,11/16/2024,10,雙因子理論,滿足,不滿足,傳統觀點,沒有滿足,滿足,不滿足,沒有不滿足,雙因子理論觀點,11/16/2024,11,ERG理論,存在需求(existence),關係需求(relatedness),成長需求(growth),11/16/2024,12,ERG理論,存在需求(existence),關係需求(relatedness),成長需求(growth),與需求層級理論比較,各種需求可以同時具有激勵的作用,如果高層次的需求沒有滿足，則滿足低層次需求的慾望會再加深,Clayton Alderfer,11/16/2024,13,三需求理論,成就需求(need for achievement),權力需求(need for power),親和需求(need for affiliation),11/16/2024,14,三需求理論,成就需求(need for achievement),成功達成任務的欲望,權力需求(need for power),促使別人順從自己的欲望,親和需求(need for affiliation),尋求與別人建立友善或親密關係的欲望,11/16/2024,15,三需求理論,高成就需求的人,只對自己的工作績效有興趣，不喜歡為別人的績效負責,好的管理者,高權力需求、低親和需求,11/16/2024,16,目標設定理論,追求明確的特定目標(specific goal)而工作的企圖心，是激勵人們努力的主要因素，明確的目標本身就具有激勵的作用,較困難的目標，一旦被人接受的話，比簡單的目標更能導致較高的績效,讓員工參與到目標設定的過程，有助於增加員工對目標的認同感,Edwin Loche,11/16/2024,17,增強理論,行為的後果(組織所提供的報償)，是影響行為的主要原因,正面增強(獎勵),行為的結果伴隨可喜的結果，以促使這種行為的重覆出現,負面增強(懲罰),行為的結果伴隨著不喜歡的結果，以抑止這種行為的再出現,B.F.Skinner,11/16/2024,18,公平理論,員工會拿自己的付出和報償跟其他員工的付出與報償作一比較,參考對象,組織內外、自比他比,感受到不公平時的反應,改變自己的付出或報償,扭曲對他人或自己的認知,改變參考對象,改變目前的工作環境(離職),O O,：,I,A,I,B,11/16/2024,19,期望理論,個體的努力,個體的績效,組織的酬償,個體的目標,Victor Vroom,11/16/2024,20,激勵理論整合,個體努力,個體績效,組織獎酬,個體目標,增強作用,目標引導行為,機會,能力,支配性,需 求,組織獎,酬制度,績效評,估制度,高成就需求,公平性,的比較,11/16/2024,21,領導理論,特質論,行為論,權變理論,11/16/2024,22,領導理論,特質論,個人所擁有的特質使其成為領導者,雄心勃勃且精力充分、領導的欲望、正直且誠實、自信心、工作相關的專業知識,行為論,權變理論,11/16/2024,23,領導理論,特質論,行為論,俄亥俄州立大學：主動結構vs體恤,密西根大學：員工導向vs生產導向,管理座標：關心員工vs關心生產,權變理論,11/16/2024,24,俄亥俄州立大學,研究結果發現為兩個行為構面,主動結構：定義和部屬關係角色的行為,體恤：和部屬建立關係的行為,高主動、高體恤的領導者績效最正确,11/16/2024,25,密西根大學,研究結果發現兩個行為構面,員工導向：強調人際關係,生產導向：強調任務達成,員工導向高團體生產力、高工作滿足,生產導向低團體生產力、低工作滿足,11/16/2024,26,管理座標,關 心 生 產,關,心,員,工,1 2 3 4 5 6 7 8 9,(1,9),鄉村俱樂部型管理,(9,9),團隊管理,(5,5),組織人管理,(1,1),無為而治的管理,(9,1),權威-服從管理,9,8,7,6,5,4,3,2,1,11/16/2024,27,領導理論,特質論,行為論,俄亥俄州立大學：主動結構vs體恤,密西根大學：員工導向vs生產導向,管理座標：關心員工vs關心生產,權變理論,11/16/2024,28,領導理論,特質論,行為論,權變理論,費德勒的領導權變模式,賀希和布蘭查的情境領導理論,11/16/2024,29,領導權變模式,指出三種不同的權變因素,領導者和部屬關係,工作結構,管理者的職權大小,將管理者分為關係取向和工作取向兩類,11/16/2024,30,權變領導模式,好,好,好,好,壞,壞,壞,壞,高,高,高,高,低,低,低,低,強,強,強,強,弱,弱,弱,弱,一,二,三,四,五,六,七,八,佳,績,效,差,領導者,成員關係,工作結構,職位權力,工作導向,關係導向,有利 情況 不利,Fred Fiedler,11/16/2024,31,情境領導理論,領導型態的有效性視被領導者的成熟程度而定,被領導者成熟度,M1(無心無力)、M2(有心無力)、M3(無心有力)M4(有心有力),領導方式,告知式(高工作低關係)、推銷式(高工作高關係)、參與式(低工作高關係)、授權式(低工作低關係),11/16/2024,32,情境領導理論,參與式,推銷式,授權式,告知式,高,關,係,行,為,低,低 工作行為 高,高 中 中 低,被領導者的成熟程度,M4 M3 M2 M1,Paul Hersey Ken Blanchard,11/16/2024,33,權變理論,沒有惟一最正确的領導理論，管理者應找出部屬的需求，並加以滿足之，以追求組織與個人雙贏。,理論的引進有待更多外乡化的研究,11/16/2024,34,總裁的memo,致NOP公司人力資源部經理,許經理：,最近視察工廠時發現一個有趣的現象。,手機廠的何廠長似乎不太進入情況，我問他許多問題，他都只知道大概，凡追問細節他都要找相關人員來做說明。他說他相信員工，採高度授權，相關細節下面的人比較清楚，他只知道大概情形。我覺得他有一點推諉，但該廠的生產績效卻相當不錯，員工士氣也很高(我看廠長和員工互動很好)。,筆記型電腦廠的呂廠長則完全相反，工廠情況一清二楚，相關資料幾乎是倒背如流，我很讚賞他的作為和能力。但該廠的績效卻一直不佳，延遲出貨、材料浪費、品質也不太穩定。我問他為什麼那麼辛苦還做不好？他也很感嘆，表示手下沒有可用之將，不敢授權，逼得只好事必恭親。但事情太多，忙的焦點爛額，不得休息，但還是做不完，他很洩氣。,看到這種現象我也百思不解，難道筆記型電腦廠的員工真不如手機廠嗎？當初招募和甄選也都是他們部門自己負責的，問題出在那裡？可不可以研究一下，我希望在下個員的管理會議中提出給大家參考。,總裁 施,11/16/2024,35,第 10 章,激勵與領導,世新大學資管系 張緯良,完,
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