护理人员的人力资源管理课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人民卫生出版社8年制及7年制临床医学等专业用局部解剖学,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人民卫生出版社8年制及7年制临床医学等专业用局部解剖学,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第五章,人力资源管理,第五章人力资源管理,1,学习目标,识记,阐述护理人力资源管理的职能。,描述护理人员招聘的主要程序和内容。,陈述医院护理人员配置依据、原则和方法。,阐述护理人员培训功能、原则和方法。,概括医院护理岗位分类及其职责。,描述医院护理人员职业生涯发展原则及途径。,学习目标识记,学习目标,理解,理解人力资源及人力资源管理的含义。,理解医院护理人员绩效考核原则和方法。,区别不同薪酬类别的定义及功能。,理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素。,理解职业生涯发展理论要点,。,应用,掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用。,应用培训原则和方法制定护士培训计划。,应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划。,学习目标理解,一、,人力资源管理,（一）基本概念,资源是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。,人力资源又称劳动力资源，指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。,第一节人力资源管理概述,一、人力资源管理第一节人力资源管理概述,护理人力资源,指经职业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核合格，协助注册护士承担患者生活护理等职责的护士和护理员。,护理人力资源管理,是管理部门以实现“以病人为中心”的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程。,护理人力资源 指经职业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定,（二,),、护理人力资源管理目标和特点,人的主观能动性,人力资源的组合性,人力资源的可变性,人力资源的可塑性,人力资源的流动性,人力资源闲置过程的消耗性,（二)、护理人力资源管理目标和特点人的主观能动性,二、护理人力资源管理,（一）护理人力资源管理的目标,人与岗位的匹配,人与人的科学匹配,人的贡献与工作报酬的匹配,二、护理人力资源管理（一）护理人力资源管理的目标,(,二,),护理人力资源管理职能,人力资源规划,招聘,解聘,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,(二)护理人力资源管理职能人力资源规划招聘解聘培训绩效考评,（三）护理人力资源管理体系,高层护理管理者,-,护理副院长、护理部主任,基层护理管理者,-,护士长,中层管理者,-,科护士长,（三）护理人力资源管理体系高层护理管理者-护理副院长,一、,医院护理人员配置,（一）护理人员配置依据,概念,护理人力配置（,nursing staffing,）,是以组织护理服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员、保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配的过程。,依据,护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管部门的相关政策和规定。,第二节医院护理人员配置及岗位设置,一、医院护理人员配置第二节医院护理人员配置及岗位设置,（二）护理人员配置原则,人员保障原则,合理配置原则,成本效率原则,结构合理原则,个人岗位对应原则,（三）医院护理人员配置方法,比例配置法,工时测量法,患者分类法,（二）护理人员配置原则,二,、,护理岗位分类及职责,（一）护理管理岗位,1.,护理部主任岗位职责及任职资格,2.,科护士长岗位职责及任职资格,3.,护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置,（二）临床护理岗位,1.,病房护士岗位,2.,专科护士岗位,3.,临床护理教学岗位,（三）其他护理岗位,二、护理岗位分类及职责,第三节 护士招聘,一、护理人力资源规划,护理人力资源规划,是,医院人力资源,管理,部门,和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程,第三节 护士招聘一、护理人力资源规划,2.,医院护理人力资源规划步骤,护理人力整体状况分析,护理人力需求预测,护理人力供给分析,制定人力资源规划,2.医院护理人力资源规划步骤,二、工作分析,（一）相关概念,工作分析,又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。,工作描述,指对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法等与工作相关的环节所做的书面记录。,二、工作分析,（二）工作分析的基本方法,1.,资料分析法,2.,问卷调查法,3.,访谈法,4.,现场观察法,（二）工作分析的基本方法,三、护士招聘,1.,招聘初筛,2.,招聘考核,3.,决策程序,三、护士招聘,四、录用决策,1.,录用决策基本要素,2.,体检及录用,四、录用决策,五、招聘工作评估,1.,招聘评估的作用,2.,招聘工作评估的内容,五、招聘工作评估,第四节 医院护理人员使用,一、医院护理工作模式,个案护理,功能制护理,整体护理,临床路径,第四节 医院护理人员使用一、医院护理工作模式,二、护理人员排班,（一）护理人员排班原则,满足需求原则,结构合理原则,效率原则,公平原则,分层使用原则,二、护理人员排班,（二）护理人员排班方法,周排班法,周期性排班法,自我排班法,功能制护理排班,整体护理排班,弹性排班,小时制排班,APN,连续性排班,（二）护理人员排班方法,第五节 护士培训,一、护士培训的目的,实现医院和护士个人发展目标功能制护理,改善护士行为，提高护理劳动生产力临床路径,节约成本，提高效率,维持稳定的护理工作标准,完善护理组织文化,第五节 护士培训一、护士培训的目的,二、护士培训的原则,按需施教，学用一致原则,与组织战略发展相适应原则,综合素质与专业素质培训相结合原则,重点培训和全员培训结合原则,长期性与急用性相结合的原则,二、护士培训的原则,三、护士培训程序,确认培训需求,-,组织层面,-,任务能力,-,个人,制定和实施培训计划,培训评价,三、护士培训程序,四、培训方法,代理性学习,讲授法,演示法,视听法,亲验性学习,讨论法,角色扮演,个案研究,现场考察,模拟练习,四、培训方法,五、护理管理人员的培训,护理管理人员培训内容：主要围绕与医院护理管理活动相关的观念、知识和技能进行,护理管理人员培训方法：如职业模拟培训；级选拔培训；职务轮转培训,五、护理管理人员的培训,第六节 护理绩效管理,一、护理人员绩效管理的概念及基本要素,（一）概念,绩效,指工作中员工的工作效果、效率、效益及其相关能力和态度的总称,。,绩效评价,是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程,。,绩效管理,是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标实现的相互沟通过程。,第六节 护理绩效管理 一、护理人员绩效管理的概念及基本要素,（二）影响护士绩效的因素,外部因素,组织因素,个人因素,知识水平,工作技能,工作态度,（二）影响护士绩效的因素,诊断功能,人事决策功能,激励作用,导向功能,规范功能,二、护理人员绩效管理功能,诊断功能二、护理人员绩效管理功能,三、护理人员绩效管理,（一）护士绩效管理基本原则,标准基于工作的原则,标准公开化原则,标准化原则,激励原则,结果公开化原则,面谈反馈原则,三、护理人员绩效管理（一）护士绩效管理基本原则,（四）护士绩效管理工具和方法评价工具,绩效评价表,排序法,比例分布法,描述法,关键事件法,目标管理法,360,度绩效评价,（四）护士绩效管理工具和方法评价工具绩效评价表,四、绩效考核实施,确定绩效目标制度考核标准,绩效考核,绩效评价结果反馈及应用,四、绩效考核实施确定绩效目标制度考核标准,一、薪酬概述,（一）基本概念,薪酬,是指组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。,（二）薪酬分类,直接薪酬,间接薪酬,第七节护理人员薪酬管理,一、薪酬概述第七节护理人员薪酬管理,薪酬,内在薪酬,外在薪酬,间接薪酬,间接薪酬,直接薪酬,有兴趣的工作,挑战性和责任感,个人成长,参与决策,成就感,工作环境,弹性工作时间,社会地位,和谐人际关系,交通通讯便利,公共福利,住房福利,带薪休假,培训,基本工资,奖励薪酬,附加薪酬,股权收益等,薪酬分类示意图（,P104,）,直接薪酬,薪酬内在薪酬外在薪酬间接薪酬 间接薪酬直接薪酬有兴趣的工,（三）薪酬管理原则,按劳付酬原则,公平原则,竞争原则,激励原则,经济原则,合法原则,（三）薪酬管理原则按劳付酬原则,二、影响护士薪酬的因素,护理与行业间的薪酬政策,护理人员劳动市场的供求状况,护理岗位价值,护士个人条件,医院经济负担能力,外界环境,二、影响护士薪酬的因素护理与行业间的薪酬政策,三、护士薪酬设计,工作岗位分析,岗位价值评价,薪酬调查,确定薪酬水平（薪酬定位）,护士薪酬结构设计,薪酬体系实施与控制,三、护士薪酬设计工作岗位分析,一、职业生涯规划的概念及理论,（一）基本概念,职业,是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程,。,职业计划,是个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。,职业发展,是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的措施。,第八节 护理人员职业生涯发展,一、职业生涯规划的概念及理论第八节 护理人员职业生涯发展,护理职业路径,是组织为本单位护理人员设计的职业发展的路线。,职业动机,个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）。,护士职业素质,是指驱动护理人员胜任工作、创造良好工作业绩等各种个性特征的总和。,护理职业路径是组织为本单位护理人员设计的职业发展的路线。,（二）职业生涯发展理论,1.,从新手到专家,新手,初学者,胜任者,专家,2.,斯蒂芬职业生涯发展阶段理论,3.,施恩的职业锚理论,（二）职业生涯发展理论,二、护士职业生涯规划的基本原则,个人特长和组织需要结合的原则,长期目标和短期目标相结合原则,稳定性与动态性相结合原则,动机与方法相结合原则,二、护士职业生涯规划的基本原则个人特长和组织需要结合的原则,三、护士职业生涯规划实践,（一）护士职业生涯规划流程,1.,自我评估,2.,内外环境分析,3.,选择职业发展途径,4.,设置个人职业生涯目标,5.,行动计划与措施,6.,评估与调整,三、护士职业生涯规划实践（一）护士职业生涯规划流程,（二）护士职业生涯发展的责任,组织和管理者在护士职业生涯发展中的责任,护理人员个人在职业生涯发展中的任务,（二）护士职业生涯发展的责任,小 结,人力资源管理目的、职能和作用,护理人员招聘,工作分析、工作描述、面试,医院护理人员配置原则,绩效评价概念及原则,常用的绩效评价工具,小 结人力资源管理目的、职能和作用,护士培训内容及原则,决定薪酬的因素及薪酬管理原则,职业生涯规划基本原则,个人职业生涯规划基本步骤,护士培训内容及原则,5,、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老,;,我有能力报答，父母仍然健康。,6,、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。,7,、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。,8,、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。,9,、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。,1