人事建设方案

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,ALLPKU-,湖南维一实业,人力资源治理体系建设方案,北大纵横管理咨询公司,2024/11/12,导 读,总论,岗位,分布,薪酬,福利,人力资,源规划,考核,鼓励,聘请,培训,职业生涯,进展规划,岗位职,责说明,2024/11/12,人力资源体系建设的缘由目的、意义,为什么？,岗位,分布,岗位职,责说明,薪酬,福利,人力资,源规划,考核,鼓励,不合理,有些岗位,缺失,职责,不清,内部不,公正，保,险福利,没有,体系没,有，,培训,聘请,进展,维一战略目标要求,企业文化建设,尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证,2024/11/12,人力资源体系建设导读,为什么？,岗位,分布,薪酬,福利,人力资,源规划,考核,鼓励,岗位职,责说明,部门设置,岗位设置,分布图,2024/11/12,部门设置,房地产开发价值链分析：,工程争论-土地猎取-材料选购-工程建筑-质量掌握-营销推 广-销售-物业治理-售后效劳,部门设置遵循原则：,每一个部门的职能是一个制造价值的职能,内部客户原则,部门之间协调越少越好，最好以产品形式表达出来,部门之间连接点越少越好,一样或相像职能的岗位尽可能设在同一部门,工作对象一样或相像的岗位尽可能设在同一部门,2024/11/12,岗位设置,岗位合并原则：不能跨部门合并，,相关或相像职能合并原则；,岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；,定 编 原则：工作饱和,部门职能分解,初步确定,岗位名称,岗位合并,岗位分解,员工定编,2024/11/12,岗位分布图,总经理,副总经理,人事,行政,总工程室,争论,筹划,财务部,营销中心,工程,办公,工程工程,预算合同,工程,选购,销售,部,工程经理,计审,信息,物业公司,副总经理,强,电,土,建,给,排,水,弱,电,土,建,预,算,安,装,预,算,水,电,预,算,材,料,采,购,设,备,采,购,业,务,经,理,业,务,主,办,商,务,助,理,资,料,统,计,计,划,管,理,统,计,管,理,信,息,管,理,战,略,研,究,项,目,研,究,总经理,特殊助理,销,售,策,划,推,广,执,行,技,术,支,持,主办,会计,销售,按揭,会计,出纳,审,计,主,管,审,计,人,员,档,案,管,理,薪酬考核,安全员,总经理秘书,司机,行政主管,后勤治理,公,共,关,系,技术,治理,2024/11/12,人力资源体系建设导读,为什么？,岗位,分布,薪酬,福利,人力资,源规划,考核,鼓励,岗位职,责说明,岗位名称,岗位编号,岗位定员,职系,所在部门,直接上级,直接下级,所辖人员,本职：,健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作,职责与工作任务：,职,责,一,职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案,工作时间百分比：15%,工作任务,拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行,权力：,员工薪酬调整的建议权,工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系,任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧,其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档,备注：,2024/11/12,人力资源体系建设导读,为什么？,岗位,分布,薪酬,福利,人力资,源规划,考核,鼓励,岗位职,责说明,原则、目的,薪酬定位,薪酬构造,体系实施,与修正,2024/11/12,薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业奉献的补偿打算,员工绩效,职务技能凹凸,工作环境,企业价值观,工龄企业龄,企业负担力量,地区与行业薪酬,劳动力市场,岗位,外在因素,内在因素,薪酬的实质是企业对员工奉献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种奉献，即包含两局部内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业制造的价值。,2024/11/12,薪酬制度设计的原则,三、鼓励性原则：以增加工资的鼓励性为导向，通过工资晋级,或鼓励性工资构造激发员工工作乐观性，进而培育员工对公司,的忠诚度，培育员工的归属感,二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向,在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的根底上,确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力,一、公正性原则：表达工资的外部公正、内部公正和个人公正,为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人力量、工作业绩,及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据,2024/11/12,薪酬定位：领先策略,根本工资比照表参考,一档,二档,三档,四档,高管级职位（,A,类）,7000,5500,4800,4000,部门经理级职位(,B,类),3600,3000,2500,2100,主管级职位（,C,类）,2000,1800,1500,1200,职员级职位（,D,类）,1000,800,600,500,领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、,快速打造品牌美誉度的有效途径,2024/11/12,将来将实行一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资构造,月收入,=,收入,+,年底奖金,固定工资,+,绩效工资,根本工资,+,其他,补贴,+,基金,+,保险,40%*根本工资,加大当期收入，准时对员工的奉献做出补偿,引进浮开工资，加大考核力度，浮开工资与考核结果挂钩,以岗位为根底，考虑员工技能因素,+,其他嘉奖,特殊奉献奖,司龄工资,+,学历职称工资,+,2024/11/12,鼓舞不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取治理职位,公司员工的职位由人力资源部归口治理和考核，最终打算权在总经理。工程技术职系职位确定以公司聘任职称为准。,湖南维一实业开发岗位分类表参考,职系,岗位,行政管理职系,工程技术职系,营销职系,高级职位,A,类,总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问,总工程师、教授级高级工程师、高级工程师,部门经理级,职位,B,类,子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理,工程师,会计师,经济师,营销中心经理,研究策划部经理,战略研究,项目研究,主管级职位,C,类,主办会计、各部门主管,项目部（分公司）下各部室主管,计划管理、统计管理,助理工程师,助理会计师,助理经济师,销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理,职员级职位,D,类,后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书,技术员,业务主办,2024/11/12,营销职系的收入要做到使方案透亮公开，拿的人安心，其他人放心,一：营销职系包括市场筹划部、销售部全部人员均拿提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。,二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销职系进展团队鼓励，提高整个营销职系工作绩效。,三：财务部销售按揭人员在工程销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期制订相应鼓励措施与回款金额挂钩,四：前期筹划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为表达准时鼓励原则，可在前期工作完成时，赐予肯定比例的嘉奖，进入销售时在提成中扣抵,2024/11/12,年终奖的发放,一、年终奖依据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的嘉奖形式。公司设立总经理嘉奖基金，年终奖在总经理嘉奖基金中列支。,二、计算方法为：年终奖根本工资效益系数个人年度综合考核系数员工本年度实际工作月数/12,效益系数：依据董事会对经营者的综合考核系数确定,个人年度综合考核系数依据考核结果确定。,员工本年度实际工作月数由人力资源部依据员工实际状况确定,2024/11/12,工程奖金发放需要考虑工程预期效益、部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法,确定工程奖金总额,核定各部门工程奖金总额,依据工程整体预期利润保守毛利,阶段个人绩效考核系数,各部门奖金,个人奖金,个人奖金,个人奖金,核定个人奖金,个人工资总额,个人阶段考核系数,个人工资总额,个人阶段考核系数,部门奖金总额,=,各部门奖金总额,部门考核系数,部门贡献系数,部门考核系数,部门贡献系数,=,核定各高管级、,部门经理级,奖金总额,2024/11/12,人力资源体系建设导读,为什么？,岗位,分布,薪酬,福利,人力资,源规划,考核,鼓励,岗位职,责说明,目的及意义,原则,考核范围,方式依据,考核标准,要素权重,考评沟通,结果运用,2024/11/12,考核驱动着整个人力资源治理流程的运行，对人力资源治理的顺当进展有重大意义,招聘,个人发展,职责任命,绩效评估,招聘的,类型和人数,进行必要的职位,重组以满足晋升,或解聘的目标,依据考核结果发放绩效工资,使直线主管能更好地提供指导员工,使员工能更好的挖掘自身的培训需求,对人力和现有的职责/任,务进行评估,找出有潜力的员工,薪酬,组织设计,2024/11/12,考核体系设计的原则,结果导向原则,务实有用原则,公正合理原则,多角考核原则,针对性原则,公司实行目标治理，以员工完成目标的结果,为考核依据,考核应是切合维一实际的，可操作性强的。,对全部职员的考核表达公正、公正，考核标准公开,实行自评、互评、上级对下级的考评等,多角度的考核,对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体上级、同级、自身评价结果权重不同，各考核要素态度、力量、业绩所占比例不同,2024/11/12,整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能,合理授权，推动考核制度建立,制定具体制度，组织考核的执行,直线主管,高层领导,人力资源部,乐观协作人事部门，贯彻本部门的考核工作,设定目标,执行考核,一般员工,认真对待和执行考核,有效反响,人事决策,改进建议,2024/11/12,不同考核对象的考核主体与考核频率,上级考核,同级考核,自我考评,总经理,100%,高管级职员,（不含总经理）,60%,20%,20%,部门经理级职员,60%,20%,20%,主管级职员,70%,20%,10%,职员级,70%,20%,10%,月度：主管级、职员级加强考核，准时反响,季度：高管级、部门经理级工作连续性,年度考核：全体奖金发放、晋升、晋级,职务说明书，,工作打算,考核依据,月度、季度,与年度考核结合,2024/11/12,不同考核对象、不同要素的指标权重,考核总体要素,工作力量考核,工作业绩考核,工作态度考核,从工作过程中呈现的力量表达,从工作结果表达,从工作过程角度表达,要基于不同岗位的特点设置指标的权重,2024/11/12,总经理,董事会,考评,业务,领导,主要维度：,绩效业务绩效、治理绩效,力量,注：任务绩效中的财务指标是拒绝性指标,权重：100%,考核结果应用：,与各项待遇挂钩,考核频率：,每年考核一次,总经理由董事会考核,2024/11/12,对中高层治理者总经理除外的评价实行多角度的考评方法，考核主体的考核要素及权重各有不同,相关部门,副总/部门经理,相关部门,自我评定,上级,业务,协作,业务,协作,考评,考评,考评,业务,领导,主要因素：任务绩效、周边绩效、力量,权重：60%,主要因素：周边绩效,权重：2,0%,主要因素：力量、周边绩效、任务绩效,权重：20%,考核结果应用：季度业绩考核与每月绩效工资挂钩，年底整体考核与晋升/晋级和培训进展挂钩,考核频率：,每季一次，年底一次,2024/11/12,对主管级C类、职员级D类考核方法，考核主体的考核因素及权重各有不同,同级人员,被考评人员,上级,业务,协作,考评,考评,业务,领导,主要因素：业绩数量、质量、本钱、时限，态度考勤、纪律性、效劳态度、合作精神，力量专业学问技能,权重：70%,主要因素：态度效劳态度、合作精神,权重：20%,考核结果应用：,月度绩效考核与每月绩效工资挂钩，整体考核年底奖金与职称评定、晋升/晋级挂钩,考核频率：,每月一次，年底一次,自我评估,主要因素：态