仓库绩效考核课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/6/28,#,汇报人：,某某某,汇报时间：,xxxx,年,xx,月,xx,日,仓库绩效考核,ppt,汇报人：某某某 汇报时间：xxxx年xx月xx日仓库,1,，推动着他走向成功。拼搏如水，它洗涤着人生路上的污迹。小小溪水，缓缓细流，作文年长日久，冲刷着道路上的污秽。人生之路不平坦，布满荆棘，充满污秽，这就需要我们努力去排除，才能前进。诺贝尔年轻时曾一度放荡不羁，不务正业。但他能觉醒，发奋学习，不断拚搏，成了举世闻名的化学家。拚搏精神冲刷了他人生路上的缺点，使他走向了成功。拼搏如水，它蕴藏着无穷的力量。水看似平静，但它能发电，威力无比。张海迪高位瘫痪，但,绩效考核管理培训,，推动着他走向成功。拼搏如水，它洗涤着人生路上的污迹。小小溪,她身瘫心不瘫，自学多种语言，常人做不到她能做到，这是拚搏的力量；贝多芬耳朵有疾，却能克服困难，成就了音乐之梦，这也是拚搏的力量。罗兰曾说过：,;,人生的大海上，风高浪急，你需要自恃扁舟，方能到达彼岸。,;,自恃扁舟就要有拚搏精神，才能达到成功的彼岸。拚搏，使生命之树常青，使智慧之泉常涌，使人生之路通达。人生能有几回搏，此时不搏何时搏，让我们发扬如水的拚搏精神，走向成功的彼岸。,拼搏与成功作文,900,字,;,成,目,录,1,绩效管理概述,2,绩效管理实施,3,绩效管理应用,4,绩效考核方式,她身瘫心不瘫，自学多种语言，常人做不到她能做到，这是拚搏的力,功是美好的，它能给予我们优越感。但是，在成功的背后，还包含着无数的汗水，不懈的努力，和勇敢的拼搏。,;,不经一番彻骨寒，怎得梅花扑鼻香,。从古至今，经过拼搏成伟绩的人不胜枚举，我们从他们的背后，看到的是拼搏，是奋斗，是汗水。人生活在这个世界上，想要活得精彩就需要有许许多多的成功，因此无数次的拼搏是少不了的。在当今的社会里，在这个竞争激烈的社会里，只有成功，才能够立足在这个社会。他，在一个泱,01,绩效管理概述,功是美好的，它能给予我们优越感。但是，在成功的背后，还包含着,01,02,03,04,什么是绩效管理,企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。,绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。,每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整,一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果,管理定义,管理基础,管理方式,管理目标,01020304什么是绩效管理企业的绩效管理就是一种由上而下,绩效管理的误区,误区一：绩效管理就是绩效考核,绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。,结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。,问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。,绩效管理的误区误区一：绩效管理就是绩效考核绩效管理是基于全体,绩效管理的误区,企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？,员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。,S（specific）：目标是否具体、明确？,M（measurable)：目标是否可测量？,A（attainable）：目标是否可以实现？,R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？,T（timebound）：目标实现有无时间限制？,期望原则,SMART,原则,参与原则,绩效管理的误区企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？,误区,绩效管理的误区,企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。,共同职责,每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。,同心协力,绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。,全体参与,误区绩效管理的误区企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力,70%,65%,75%,100%,请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。,请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。,请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。,请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。,绩效指标的制定,70%65%75%100%请在此处添加详细描述文本，尽量与标,绩效指标的制定,66%,79%,43%,95%,标题,标题,标题,标题,100,200,300,400,500,600,700,800,900,1000,企业总目标由公司高层(总经理）制定；,部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定；,员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。,绩效指标的制定方式,绩效指标的制定66%79%43%95%标题标题标题标题100,绩效指标的制定,99%,69%,88%,95%,100,200,300,400,500,600,700,标题,标题,标题,标题,800,900,1000,罗列所有工作，并提炼出绩效指标；,筛选关键绩效指标；,设置指标权重；,修改并确认；,拟定绩效考核表。,绩效指标如何做,绩效指标的制定99%69%88%95%10020030040,02,绩效管理实施,02绩效管理实施,关键词,绩效管理实施,明确目的,绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成,避免浪费,如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种,浪费,提高员工自主性,提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象,关键词绩效管理实施明确目的绩效指标制定后，不能放置不管。因为,回顾法,自我控制法,辅导法,咨询法,绩效管理实施,辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一”方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位“老手”进行“传帮带”。,回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的问题，及时解决。,咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。,自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。,回顾法自我控制法辅导法咨询法绩效管理实施辅导是改善员工知识、,01,04,02,05,绩效管理实施,表达期望,考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好,给与鼓励,表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望,告知结论,告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用,听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算,听取想法,01040205绩效管理实施表达期望考核过程中，进行小结，员,点击添加主要内容,A,点击添加主要内容,B,点击添加主要内容,C,点击添加主要内容,D,点击添加主要内容,E,用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中,绩效管理实施,点击添加主要内容A点击添加主要内容B点击添加主要内容C点击添,03,绩效管理应用,03绩效管理应用,绩效管理应用,明确方向,达成目标,工作监督,明确工作方向和时限，兼顾工作的饱和度和挑战性,辅导员工达成工作目标，解决困难，通过沟通的方法提升信心,监督检查工作实施情况，持续改进,绩效管理应用明确方向达成目标工作监督明确工作方向和时限，兼顾,绩效管理应用,基本绩效,具体金额,特殊奖项,年终奖,基本绩效考核项每月考核一次满分40分,特殊奖励项和惩罚项分数最高不超过50分，奖励金额无上限，惩罚的金额依据实际工作及公司制度确定。,根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。,员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司年度总目标达成情况）挂钩。,KPI,考核,KPI考核项每月考核一次,满分60分,各岗位绩效所占比例,管理类岗位：占本人工资总额的30%，,技术类岗位：占本人工资总额的25%，,事物类岗位：占本人工资总额的35%，,销售类岗位：占本人工资总额的25%。,绩效管理应用基本绩效具体金额特殊奖项年终奖基本绩效考核项每月,01,02,03,04,绩效管理应用,合同员工,试用期员工,与公司签订劳动合同的员工,与公司签订劳动合同的员工,与公司签订劳动合同的员工,试用期员工的考评结果仅作为是否录用、转正或离职的依据，不纳入工资考核范围，需配合,*,公司转正考核表,使用,非正式员工,非正式员工,返聘人员等非正式员工也进行绩效考核，仅作为其工作期间评价或转正评定的依据。,试用期员工、实习人员等非正式员工直接上级应在其入职前拟定好该员工,岗位说明书,01020304绩效管理应用合同员工试用期员工与公司签订劳动,04,绩效考核方式,04绩效考核方式,绩效考核方式,基础考评项（分值40分）,由总经办及相关部门负责人进行沟通，根据近期公司普遍出现的问题或需要提高的方面进行总结归纳，统一制定出考评项。,KPI考核项变动调整说明,若KPI考核项有变动，相应被考核人员随时根据变动情况写明应考核内容报总经办审核，管理部登记，经审核通过后实施。,特殊奖励及处罚项,面谈记录,为了总结绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定各员工的业绩达成情况,以往考核期未完成指标跟踪,对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪,，,保证每一项指标都切实的结果，帮助被考核者进行工作的梳理及跟踪,KPI考评项（分值60）,各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的各部门年度重要工作计划以月为单位进行设置,特殊奖励项指超额完成任务、节约、创新或完成公司阶段性成果，可以加分形式或者奖金形式体现,绩效考核方式基础考评项（分值40分）由总经办及相关部门负责人,这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。,这里填写小标题,这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。,这里填写小标题,点击此处添加你需要的内容,添加文本,点击此处添加你需要的内容,绩效考核方式,这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述。这,绩效考核方式,类别,分数,绩效考核奖金核算分数,特优,100,以实际分数核算绩效奖金,优,95.10-100,100,良,90.10-95,95,及格,85.10-90,90,不及格,85,以实际分数核算绩效奖金,绩效考核方式类别分数绩效考核奖金核算分数特优100以实际分数,01,02,03,绩效考核方式,考评者与被考评者每月在考核成绩确定后进行一次考评沟通（即面谈），由被考评者直接上级记录，被考评者签字确认。,对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管理部，考核组将重新进行复核考评。复议决定后的结果即为最后核定的绩效考核成绩。,面谈后由管理部进行绩效考核表收取及整理并报