人力资源招聘测试管理

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,招聘测试,人力资源招聘测试管理,第1页,讲授提要：,心理测试,知识考试,情景模拟,面试,计划课时：,6,人力资源招聘测试管理,第2页,第一节 心理测试,一、什么是心理测试,心理测试是利用一系列心理学方法来测量被试智力水平和个性方面差异一个科学方法。,二、心理测试内容,1,、智力测试,智力是人类学习和适应环境能力。包含观察能力、记忆能力、想象力和思维能力等。,智力高低用智商来表示（,IQ,）。,人力资源招聘测试管理,第3页,IQ,在,130,以上为超常水平；,IQ,高适合担任难度高技术工作,IQ,在,70130,之间为正常水平；,管理人员,IQ,并非越高越好,IQ,在,70,以下为智力低下。,团体,IQ,都高并不一定有利于工作,人力资源招聘测试管理,第4页,2,、个性测试,个性包含气质、性格、兴趣、兴趣、价值观等。,心理学家霍兰德将个性划分为六种基本类型，并列举出其特点，以及与之相匹配职业类型。,人力资源招聘测试管理,第5页,类型,个性特征,适合职业类型,现实型,偏好技能、力量、协调性活动。个性真诚、持久、稳定、顺从和实际。,机械师 农场主,钻井操作工 装配线工人,研究型,偏好思索、探索、了解活动。好奇心强、善于分析、富于创造性、独立性强。,自然科学家,经济学家 新闻记者,社会型,偏好能够帮助和提升他人活动。交际能力强、友好合作、了解能力强。,社会工作者 教师,临床心理学家,传统型,偏好规范、有序、清楚、明确活动。个性顺从、高效、实际，但缺乏想象力，缺乏灵活性,会计 银行出纳员,档案管理员,艺术型,偏好创造性且无规则可循活动,富于想象力,无序、理想化情绪化，不实际。,画家 音乐家 作家,装饰家,企业型,偏好能影响他人和取得权力活动。自信、进取、精力充沛，但盛气凌人，让人难以靠近。,法官,房地产经纪人 企业主,人力资源招聘测试管理,第6页,职业兴趣测验,:,你是否乐于从事与人打交道工作？,本测试意在帮助你选择自己更喜欢或者更适合自己职业，使你找到满意工作。本测验每一个题目都给出一个活动、或一个技能、或一个职业，请你依本身情况选择。,1,、策划企业活动。,2,、参加联谊活动。,3,、领导促销活动。,4,、调整邻里纠纷。,5,、销售经理。,6,、为公益事业做义务宣传。,7,、企业经营顾问。,8,、当教师。,9,、投资商。,10,、做职业咨询顾问。,11,、市场行情策划。,12,、抚慰他人。,人力资源招聘测试管理,第7页,答案：,A,非常不喜欢,B,稍有不喜欢,C,无所谓,D,稍有喜欢,E,非常喜欢,说明,:,经营取向,(1,3,5,7,9,11),：,6-12,分为较低,13-24,分为中等,25-30,分为较高；,社交取向,(2,4,6,8,10,12),：,6-12,分为较低,13-22,分为中等,23-30,分为较高；,分数越高，表明你越喜欢该类型工作。以上问题测试了经营取向和社交取向两种类型职业兴趣。,人力资源招聘测试管理,第8页,分析,:,经营取向个体喜欢诸如推销、服务、管理类型工作。这种取向类型人往往含有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣,喜欢影响控制他人。这种人喜欢同人和观念而不是与事务打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和善、细心、理想心强。,社交取向个体喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有他人存在，对他人事很有兴趣，乐于帮助他人处理难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。,人力资源招聘测试管理,第9页,3,、特殊能力测试,特殊能力是指一些人含有他人所不具备能力。,三、心理测试方法,1,、纸笔测试：笔试。,2,、投射法：所谓投射法就是让被试者经过一定媒介，建立起自己想象世界，在无拘束情景中，显露出其个性特征一个个性测试方法。,3,、心理试验法是指有目标严格控制，或者创造一定条件来引发个体某种心理活动产生,以进行测量一个科学方法。,人力资源招聘测试管理,第10页,4,、仪器测量法,仪器测量法是经过科学仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动一个科学方法。,心理测试方法之比较,测试方法,特 点,纸笔测试,适用面广，费用低，使用规模大。分析结果工作量大，准确度不一定高。,投射法,真实性强，客观，了解心理较为深入。分析难度大，并只限于教授分析，不便大规模使用。,心理试验法,客观,目标针对性强。设计困难,费用高。,仪器测量法,适用面广,准确,快速，能大规模作用。需要软件支撑。,人力资源招聘测试管理,第11页,四、心理测试技术指标,(,一,),信度,1,、信度定义,测试可靠性、稳定性、一致性。指被试在同一心理测试中，几次测量结果一致性，即两次测量结果相关系数。,2,、种类,再测信度：在不一样时间使用同一个测试工具或伎俩进行测试，两次结果之间相关系数称再测信度。,人力资源招聘测试管理,第12页,副（复）本信度：使用两种等值样本测试工具进行测试得出相关系数。,分半信度：将测试工具内容分成两半，依据两半测试所得分数计算出相关系数，即分半系数。,3,、影响信度原因,被试：心理健康 动机 态度,主试：专业水平 指导语,物理条件：环境,测试工具：题意是否明确 项目标多少,人力资源招聘测试管理,第13页,（二）效度,1,、定义,效度：指测试结果与要测量内容之间相关系数。测试绩效与实际工作绩效相关程度。,2,、种类,内容效度：测量所选项目是否符合相关内容。即测试内容与实际工作内容关联程度。,效表效度：经过测试结果与实际工作绩效之间联络来证实测试是否有效一个效度类型。,3,、影响效度原因,测试长度 被试选择,人力资源招聘测试管理,第14页,4,、常模,常模是测量中比较标准。它决定测试结果水平。,五、心理测试评价,1,、优点,:,快速 科学 公平 具可比性,2,、缺点,:,可能被滥用 可能被曲解,人力资源招聘测试管理,第15页,第二节 知识考试,一、知识考试定义,1,、定义,知识考试是经过笔试形式对被试知识广度、知识深度和知识结构进行了解一个方法。,2,、知识考试种类：,百科知识考试,内容广泛；,专业知识考试，了解专业知识水平；,相关知识考试，了解与专业相关知识掌握情况。,人力资源招聘测试管理,第16页,二、知识考试操作,1,、试卷设计,标准：目标明确 内容全方面 强调利用,2,、考场安排,3,、监考教师,4,、阅卷要求,三、知识考试评价,1,、优点：公平、费用低、快速、简便,2,、缺点：试卷难把握（内容、形式）；阅卷标准难统一。,3,、对策：建好题库；请教授出题；严格操作。,人力资源招聘测试管理,第17页,第三节 情景模拟,一、情景模确定义,情景模拟依据被试可能担任职务编制一套与该职务实际情况相类似题目，将被试安排在模拟、逼真工作环境中，要求被试处理可能出现各种问题，用各种方法来测评其心理素质、潜能一系列方法。,特点：,设计复杂，准备时间长，正确度较高,;,费用 高；,适合用于对高级管理人员与特殊人才招聘,人力资源招聘测试管理,第18页,二、情景模拟内容及设计,1,、公文处理,公文处理是给被试不一样处理文件，让被试处理，从而反应被试不一样处理能力。如：办事效率；利用工作条件分析能力；发觉问题能力。,公文处理测试对被试要求：参加公文处理被试应该象晋升该职位一样从事各项工作。仔细审阅各种公文内容，处理问题,回答下列问题,授权，组织，安排进度和计划等。,设计标准：确定评分标准；公文内容与测试目标相结合；时间适当；环境逼真；指导语准确。,人力资源招聘测试管理,第19页,2,、与人谈话,电话谈话：测试被试心理素质、文秘涵养、口头表示能力、处理问题能力。,接待来访者：考查被试待人接物态度、驾驭谈话能力、快速处理难题能力。,造访相关人士：观察被试待人接物技巧、语言表示能力，热情真诚程度，应付各种困难能力。,设计标准：明确测试目标和内容；选择适当谈话方式；评分标准要一致；及时评分；为被试提供必需资料。,人力资源招聘测试管理,第20页,3,、无领导小组讨论,测试被试领导技能一个非常有效方法。经过观察评价被试领导欲望、主动性、说服能力、口头表示能力、自信程度、抵抗压力能力、人际交往能力等。,设计要求：,确定小组组员；,确定讨论时间；,安排讨论用桌；,准备必要资料；,确定评分标准；,讨论,人力资源招聘测试管理,第21页,4,、角色饰演,要求被试饰演特定管理角色来处理日常工作事务，以此来观察被试各种表现，了解其心理素质和潜在能力。,设计要求：确定正确评价要素；规范统一指导语；设计好每一个细节；,5,、即席讲话,测试被试快速思维能力、了解能力、思维发散性、语言表示能力、言谈举止、风度气质等心理素质。,设计要求：确定题目；制订评分标准；评价时抓住主要心理素质。,人力资源招聘测试管理,第22页,三、情景模拟评价,1,、优点,信度高,效度高,预测性强,能提升被试管理水平,2,、缺点,时间较长,工作量大，费用高,需要教授指导,不能大规模使用,3,、利用对策,在招聘筛选后阶段使用,请专业机构主持使用,人力资源招聘测试管理,第23页,第四节 面 试,一、什么是面试,1,、定义,面试：一个要求被试用口头语言往返答主试提问，从中了解被试心理素质和潜在能力测试方法。,2,、面试分类,平时面谈（聊天）正式面试,随机问答 论文答辩,人力资源招聘测试管理,第24页,二、面试目标,、,求职者：在限定时间内向招聘人员推销自己。同时也经过面试了解所应聘企业及工作性质，看看是否与自己期望相符。,、,招聘人员：查核：经过问答，了解应聘者提供资料及推荐书上意见是否可信；观察：面对面观察申请人仪容、态度、谈吐等；测验：用各种方法评定应聘者性格、才能及知识等；判断：考虑申请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该企业工作。,人力资源招聘测试管理,第25页,三、面试设计程序,工作分析,确定目标,编制问题,明确标准,人力资源招聘测试管理,第26页,四、面试中提问方式,1,、连串式提问。,向面试者提出一连串相关问题，要求应试者逐一回答。这种提问方式主要是考查面试者反应能力、思维逻辑性和条理性。比如：,你在过去工作中出现过什么重大失误？假如有，是什么？从这件事本身你吸收教训是什么？假如今后再碰到这类情况，你会怎样处理？,人力资源招聘测试管理,第27页,2,、开放式提问,所谓开放式提问，就是指提出问题应试者不能使用简单,“,是,”,或,“,不是,”,往返答，而必须另加解释才能回答清楚。所以，主考官提出问题假如能引发面试者给予详细说明，则符合,开放式提问,要求。,人力资源招聘测试管理,第28页,、压迫式提问,普通来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然环境，以使应试者能够消除担心、充分发挥。但有些情况下，主考官会有意制造一个担心气氛，给应试者一定压力，经过观察应试者在压力情况下反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。,比如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。,”,人力资源招聘测试管理,第29页,、假设式提问,在这种提问中，主考官为应试者假设一个情况，经过应试者反应和回答，来考查应试者应变能力、处理问题能力、思维能力。如：,假如你是那个肇事司机，你会怎样处理？,人力资源招聘测试管理,第30页,、清单式提问,除了提出问题外，还给出几个不一样可供选择答案。目标是勉励应试者从各种角度来看这个问题，并提出了思索问题参考角度；比如，,“,你所在企业中最主要问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其它？”,人力资源招聘测试管理,第31页,6,、封闭式提问,一