护理人力资源管理第4章

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四,讲,护理人力资源管理,关晓明,1.,说出,人力资源的职能和在护理管理中的重要性；,2.,描述护理人员招聘的基本要求，培训的基本原则；,3.,描述护理人员配置原则,4.,运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算；,5.,描述二大类护理人员分工方法；,6.,比较三种排班类型的优缺点，并综合运用。,7.,描述护理人员绩效考核方法。,8.,领会护理职业生涯的含义，建立自身的发展规划。,学,习,目,标,主要内容,护理人力资源管理概述,护理人员配置,护理人员招聘、培训,护理人员绩效评价及薪酬管理,护理人员职业生涯规划,一、,护理人力资源管理概述,（一）,护理人力资源的概念,1,人力资源,(human resource),广义上说，凡正常智力的人都属于人力资源。,狭义的认为：,（,1,）人力资源是推动经济和社会发展的具有,劳动能力,（智力和体力）的人们的总和，它包括数量和质量两项指标。,（,2,）人力资源是指一个国家具有或区域内有,劳动能力的人们总和,。,（,3,）人力资源是指包括人体内的生产能力。若这能力未发挥出来，就是,潜在的劳动力,，若开发出来，就是现实的劳动力。,（,4,）人力资源是指一切能为社会创造物质文化财富、为社会,提供劳务和服务的人。,护理人力资源是指从事护理工作，具有一定护理知识技能和服务素质的各层次护理人员,。,2,、护理人力资源管理,(nursing human resource management),是为组织寻求高素质护理人才，使他们在组织中得到支持和发展，并能够在,实现医院目标的同时提高自己的职业价值，达到组织和成员利益最大化,的人力资源管理目的的活动过程。,（二）护理人力资源管理的职能,护理人力资源规划,护理人员招聘,护理人员培训,护理人员绩效评价,护理人员开发及发展,护理人员的薪酬管理体制及劳动保护,二、护理人员的配置,（一）护理人员配置原则,满足服务对象需要原则,合理比例原则,能级对应原则,成本效益原则,动态调整原则,满足服务对象原则,各级医院的性质、规模、任务、科室设置、技术装备、建筑布局等情况各不相同，所需要的护理人员的数量、类别、技能等要求也不尽相同。,因此，在护理人员编配上应结合医院性质和护理工作的特点，以及目前我国护理人员均以女性为主体的特点，为满足病人对护理工作的需求，进行全面考虑,。,合理比例原则,是运用科学管理方法，对医院内的一定数量的不同层次结构的护理人员，行政管理、护理教学与临床护理人员的比例，在编制上进行人才组织结构优化、配置合理，使不同年龄，不同个性，不同智能，不同学历，不同特长的护士组合，充分发挥各自的潜能，优势互补，达到管理上的最少投入获得最大效益。,能级对应原则,要重视护理人员的能级对应，做到因事设岗，人尽其才，才尽其用，每个护理人员的工作职责与其能力相对应。,成本效益原则,提高医院的社会效益和经济效益，尽量以最少的护理人力成本，获取最高的工作效率。,动态调整原则,护理人员编制要适应发展的需要。,护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、培养的权利，为配合医院总体发展，提供护理人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的作用。,（二）护理人员配置的依据和计算,1,卫生部对医院护理人员的编制要求,2,医院护理人员编设计算方法,1,卫生部对医院护理人员的编制要求,中华人民共和国国务院令,第,517,号,护士条例,已经,2008,年,1,月,23,日国务院第,206,次常务会议通过，现予公布，自,2008,年,5,月,12,日起施行。,护理条例,规定，医疗卫生机构配备护士的数量不得低于国务院卫生主管部门规定的护士配备标准。,2.,医院护理人员编设计算方法,（,1,）,按,编设原则,计算法,（,2,）按工作量计算法,（,1,）,按,编设原则,计算法,【,例,1】,某医院有病床,400,张，根据卫生部,编制原则,，其工作人员的编设约为多少人？其中卫生技术人员最多可配备多少人？护理人员多少人？根据卫生部,编制原则,，,300,450,张床位医院工作人员的编设按,1,：,1.4,1.5,计算，即,4001.4,4001.5,560,600,（人）。卫生技术人员占总编设的,70%,72%,，则最多配备,56072%,60072%,403,432,（人）。护理人员占卫生技术人员的,50%,，应为,40350%,43250%,202,216,（人）。,1989,年卫生部,医院分级管理办法（试行草案）,和,综合医院分级管理标准（试行草案）,中提出的医院各级护理人员编制标准，目前也可以作为计算护理人员编制的依据。,（,2,）按工作量计算法,护理人员和助产士的配设：,护理人员包括护士（师）和护理员，护士和护理员之比以,3,：,1,为宜；病房护理人员所承担的护理工作量，不包括发药和治疗工作，因此，每,4050,张床还需要增设,34,名护士；每,6,名护理人员（助产士）另增加替班,1,名。,例,2,：,p83,每名护理人员承担的床位工作量,科别,白班,中班,夜班,内、外科,1214,1822,3436,妇产科,1214,1822,3436,传染科,1214,1822,3436,五官科,1416,2426,3842,皮肤科,1416,2426,3842,中医科,1416,2426,3842,儿科,81,1416,2426,（三）护理人员排班,1.,护理人员排班的基本原则,（,1,）以病人需要为中心,，确保,24,小时连续护理按照护理工作,24,小时不间断的特点，合理安排各班次，保证相互衔接，尽量使各人员的工作互不干扰重叠，提高工作效率,（,2,）,人员结构合理，,确保病人安全排班时应根据病人情况、护理人员的数量、水平等进行有效组合，做到新老搭配、优势互补，保证病人安全，防范护理纠纷,（,3,）,保持公平原则,，适当照顾人员的特殊需求排班时，应以一视同仁的态度爱护、体谅所有护理人员，使护理人员产生公平感和满意感,（,4,）,有效运用人力资源,，充分发挥个人专长通过按职上岗，将护理人员的专长、优势与病人的护理需要相结合，提高工作成就感，提高满意度,（,5,）,按职上岗原则，,高技术职称护理人员承担专业技术性强、难度大、疑难危重病人的护理工作；低职称承担常规工作。,2,影响排班的因素,（,1,）医院政策,排班与人员编设数量、群体结构组成情况有密切关系，受医院相关政策影响。,（,2,）护理人员素质,护理人员的教育层次、工作能力、临床经验等均是排班时需考虑的因素。,（,3,）护理模式,不同的护理分工方式，人力需求和排班方法也不同。,（,4,）部门的特殊需求,监护病房、手术室、急诊等护理单元各有其工作的特殊性，人员需求量和排班方法也与普通病区不同。,（,5,）工作时段的特点,每天,24,小时的护理工作量不同，白班工作负荷最重，小夜班、大夜班依次减轻，人员安排也由多到少。,3,排班的类型,（,1,）集权式排班,排班者为护理部或科护士长，主要由护理管理者决定排班方案。其优点为管理者掌握全部护理人力，可依各部门工作需要，灵活调配合适人员；缺点是对护理人员的个别需要照顾少，会降低工作满意度。（,2,）分权式排班,排班者为病区护士长。其优点是管理者能根据本部门的人力需求状况进行有效安排，并能照顾护士的个别需要；缺点是无法调派其他病区的人力，且排班花费的时间较多。（,3,）自我排班,由病区护理人员自己排班，可激励护理人员的自主性，提高工作满意度。优点：提高护理人员的积极性；促进团体凝聚力的提高；护士长与护理人员关系融洽；护士长节省排班时间。缺点与分权式排班类似。,上述三种排班方式各有其优缺点,排班,方式,优,点,缺,点,集权式,掌握各部门全部人力，可根据工作需要灵活调配各部门人力。,不能发挥部门内的人力，影响员工对工作的满意度。,分权式,充分了解自己所在部门的人力需求状况，有效排班。,当本部门人力缺乏时，无法及时调配其他部门人力。,自我式,可激励护士的自主性与对工作的满意度，促进人际关系，提高凝聚力。,4,排班方法,每日三班制排班法,使用广泛，即将一日的,24,小时分为三个基本班次，按照早班、小夜班、大夜班等进行安排，每班工作,8,小时，一般由,7,8,名护士进行轮班。,（,1,）单人三班制,：每班只安排一个护士，早、晚配备帮班，适当安排白班，责任护士与早班、小夜班及大夜班护士之间进行病人、病情及物品交接，主要适用于病人数量和危重程度变化不大、夜班工作量较少的病区。,（,2,）双人三班制：,每班安排,2,位护士，适当安排白班，责任护士与早班、夜班之间进行病人、病情及物品交接，主要适用于危重病人多、护理工作量大、专科性强（如心血管内科、神经内科、脑外科等）的病区。,每日二班制排班法,将一日的,24,小时分为二个基本班次，按白班、夜班排班，每班安排,1,个或多个护士，工作,l2,小时，同时上下班，由,6,8,名护士进行轮换，必要时增加白班人数，白班与夜班之间进行病人、病情及物品交接。主要适用于重症监护病房、急诊室等。,(,一）护理人员绩效评价的原则,1,标准基于工作的原则,护士绩效考评标准应根据工作内容来建立，制定标准的依据是具体的岗位职责。,2,民主性与透明度原则,制定标准时要听取护理人员的意见。透明度指考核评价标准与程度要向护理人员交底，还指评价结果要向被评者反馈。,3,可操作性与精确性原则,护理人员的考核评价标准必须尽量可以直接操作，即可以进行测量；,4,激励原则,绩效评价的目的是激励护理人员更加努力工作，而不是让他们丧失工作热情。,5,结果公开化原则,评价体系应该奉行公开的原则，将结果告知护理人员,6,面谈原则,必须安排时间与被评人员进行面谈，认真听取护理人员的想法,三、护理人员绩效考核,（二）、护理人员绩效考核方法,1,排序法,是由护理主管人员根据护理员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列，其中绩效最好的护士排列在最前面，最差的排在最后面。,排序法的特点是简单、省时、便于操作；其主要局限是当护士业绩水平相近似时难以进行排序。,2,绩效评价表,根据限定因素对员工的表现进行考核的工作评价方法。首先要确定出与被评价的工作相适应的几项基本评价要素，然后对应于各项评价要素列出各种行为程度的选择项。可得出员工的绩效结果。,其优点是操作比较简单，有利于在护理员工之间进行详细的对比；缺点是没有为护理员工改进不足之处以及如何获得发展提供足够的信息，因此也没能完全达到工作绩效评价的最终目的。,3,强制分布法,它按照一定的百分比，将被评价的员工强制分配到各个类别中。类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定，既可以是,10,、,20,、,40,、,20,、,10,，也可以是,5,、,20,、,50,、,20,、,5,等。,采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义，有利于调动护理员工的工作积极性。,4,描述法,是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩情况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法。这种方法侧重于描述组织成员在工作中的突出行为，而不是日常业绩,使用这种方法对评价者的写作技巧和能力要求较高，且由于没有统一的标准，所以在进行护理人员之间的评价比较时有一定的难度，难以达到好的效果。,5,关键事件法,是将被评价护理人员在工作中的有效行为和无效行为或错误行为记录下来，以其作为评价其工作依据的方法。所谓关键事件是指，护理人员的行为能对科室产生重大的影响（无论是积极的还是消极的），那么这些应当记录下来的行为，就称为关键事件。,优点是它是根据护理员工整个年度的表现而不是最近一段时间内的表现来进行评价，因此比较客观准确；其缺点是费时，需要花费大量的时间去搜集那些关键事件；对中等绩效的护理员工难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。,6,360,度绩效评价法,是由被评护理人员的上级、同事、下级和患者以及被评