第二讲组织理论课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,0,11 十一月 2024,1,第二讲组织理论,一、组织实际研讨流派,组织研讨文献大致可以分为三种流派：封锁模型、开放模型和试图综合前两种的综合模型。这三种模型各有其所属学派以及主流，构成了组织实际的头绪。,美 尼古拉斯亨利：公共行政与公同事务，人民大学出版社，2002,二、古典组织实际,一泰罗迷信管理,1任务规范定额。用迷信方法对工人的操作方法、运用的工具、休息和休息的时间的分配、机器和作业环境的布置等停止规范设计，制定出合理的日任务量。,2新的工资奖惩制度。差异计件制。,3管理职能专门化。划分方案职能与执行职能，职能工长制，把各个管理人员的任务限定在执行单一的职能上，每个工人只能接受一个管理人员的命令，不同管理人员在对工人下达命令的时分要相互协作。,4管理例外原那么。例外原那么是指，组织中的初级管理者应把普通的日常性事务授权给下级管理人员去做，自己只保管对例外事项即重要事项的决策权和控制权。,二法约尔的普通管理实际,1组织管理的基本要素。方案、组织、指挥、协谐和控制,2组织管理的14条原那么。,3.提出管理幅度原理，以此作为层级制组织的基础。,4.组织中的顾问部。组织顾问咨询作用的发扬是法约尔组织实际的一个具有首创性的内容。,5.提出了法约尔桥的构思，以处置组织内管理效率效果。,三韦伯官僚制实际,德国著名的社会学家、经济学家和政治学家。他在社会学、经济学、政治学、历史学、宗教学、管理学等学科范围都有十分深化的研讨，有多部具有开创性的实际著作留世，主要有经济与社会、社会组织和经济组织通论、新教伦理与资本主义肉体等，其学术思想和观念也对后世发生了极大影响。他的组织管理实际主要是官僚制实际，这个实际被先人视为公共组织实际历史上最重要的实际之一，他也因此被称为组织实际之父。,理想行政组织实际,韦伯Weber,德，1864-1920-组织实际之父,著作：社会和经济实际,实际的主要内容,1.理性-合法的权利是理想行政组织体系的基础,2.理想行政组织体系的特点,传统的权利,超凡的权利,理性-合法的权利,1、固定的官员管辖权原那么。,2、机构等级制度和多层次权利机构原那么。,3、机构管理以正式文档为基础。,4、机构管理通常是以片面的专业训练为前提条件。,5、机构充沛开展要求行政官员任务才干的充沛发扬。,6、机构管理遵照普通性规那么。,7、合理合法的人事行政制度。,四古立克、厄威克的组织实际,古立克的观念：,1.部门划分原那么。为了保证组织活动的有效协调，组织的设计应当围绕一个目的，依据目的、进程、人员和地点的原那么来细分各部门。,2.分工和协调的双向法那么。组织实际是研讨行政组织的分工、各种活动、职务分配以及职责如何并落实到每团体，再对每团体的活动停止调理和控制的方法。,3.管理七项职能实际。古立克在组织实际简论提出了行政人员的七项行政职能，这也是各级管理者的主要职责，用各个概念的首字母构成了英文组合词POSDCORB。,厄威克的观念,1、管理的功用实际。厄威克以为，组织的管理进程由三个功用组成：方案功用、组织功用和控制功用。,2、组织管理八项原那么：目的原那么、相符原那么、职责原那么、组织阶级原那么、控制幅度原那么、专业化原那么、协调原那么、明白性原那么。,二、行为迷信时期的组织实际,早期的组织实际强调管理的迷信、纪律、制度和规范，虽然在组织效率上有一定水平的提高，但把人看做 经济人，无视了人的客观能动性，在管理实际中形成了人与组织之间关系好转。到了20世纪20年代，工人怠工、劳资纠纷、企业和工人对立的状况不时出现，早期的组织管理实际曾经不能顺应管理实际的需求。于是，学者们和管理学家末尾反思原有组织实际，重新界定管理的主体，从人群关系入手研讨团体和群体的行为，社会学、人类学和心思学实际被引入到管理研讨中，构成了行为主义迷信的组织实际。,一梅奥的人际关系实际,1提出社会人的观念。人其实是属于某一群体并受群体影响的社会人，不只促进追求金钱支出，还有社会和心思方面的需求，因此，采取民主的、情感的管理方式更能促进消费效率的提高。,2提醒非正式组织的存在。梅奥以为组织是一个社会系统，不只存在着正式组织，还存在着非正式组织。组织中的工人在共同的劳作进程中，由于共同喜好、情感、价值观念等而构成具有共同情感的集团，也就是非正式组织，是一些惯例、价值观、准那么、信心和非官方的规那么。,3注重管理中的士气要素。组织成员的任务效率同员工士气有关，士气与员工满足水平严密相关。,人际关系组织实际范式的公共意涵：1人本管理思想；2社会人的协作体系；3组织文明寻求效率逻辑与感情逻辑静态平衡的途径。,梅奥(George Elton Mayo,1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系实际开创人,1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑(Hawthorne)停止了长达九年的实验研讨,实验的初衷是想经过改动任务条件和环境，找出提高消费率的途径,实验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板任务室四个阶段,但实验结果却出人预料，并由此降生了人际关系学说,梅奥与霍桑实验,霍桑研讨,行为和心情是亲密相关的；,群体对团体的行为有庞大影响；,群体任务规范规则了单个工人的产量；,在决议产量方面，金钱要素比群体规范、群体心情和平安感的作用要小。,二福莱特的人本主义组织实际思想,1.强调群体的价值。她结合了行政学和心思学的观念，以为群体生活是人类生活的基本方式，对人的观念和行为发生重要影响。组织中的人与人之间行为的方式遭到群体的支配，而每团体都是某一群体中的一员，必需要注重群体中的人际关系。,2.注重非正式威望。以来自于专业知识与阅历衍生的非正式威望来替代职位威望，这样才干符分解员心思的需求。,3.协作原那么。协作是管理的中心，是增加和处置抵触的最正确途径。协作的四个基本原那么：组成成员亲密联络的直接原那么、协作具有不连续性的延续原那么、任务初始时期就有协作的早期原那么和全部要素互动的交汇原那么。,4.积极处置抵触。,三巴纳德系统组织实际,1组织的实质。巴纳德从系统观念来研讨组织，强调组织间人与人彼此协作的关系，以及组织中每一局部与其他局部的亲密关系，组织是无看法地协调两个以上的人的活动或力气的一集体系。,2组织三要素：协作的志愿、共同的目的、信息交流。,3非正式组织的功用：1一些正式组织方便于处置的效果，经过非正式组织却易于处置，起到了信息沟通作用。2影响成员的协作志愿来增强正式组织外部的勾搭。3具有维护团体人格和自尊心的功用，防止正式组织控制过多形成的不利影响。,4组织的威望。管理者的威望是自下而上构成的，即对管理者的认同与听从。1命令可以被成员正确了解，一个不能被人了解的命令不能够有威望。2命令同组织目的相分歧，违犯组织目的的命令不会被接受。3命令契合组织成员团体利益需求，破坏团体利益的命令是不会被听从的。4命令要保证成员团体有才干去执行。,5.组织平衡实际。巴纳德以为组织一旦树立，它的生活与开展需求组织成员有协作的愿望和举动，关键在于使组织成员取得一种贡献与满足的平衡。诱因和贡献的平衡是组织生活和开展的重要条件。巴纳德又把组织平衡进一步分为对外平衡和对内平衡两个方面。对外平衡是组织顺应外部环境的变化，这样组织效率就能提高；对内平衡是指组织外部成员诱因和贡献的有效平衡，这样外部的协作志愿才干增强。,6经理人员的职能：1提供一个信息交流系统。正式组织的复杂性要求树立一个正式的信息交流体系，主要包括确定管理人员的任务和职责及布置适宜的人员来担任此类职务。2保证组织成员努力提供效劳。采取维持士气、提供诱因、维持监视、控制、教育、训练等手腕来维持系统的消费和高效。3确定组织目的。组织中一切管理人员要靠言语和举动来让成员接受组织目的，各个部门职责明白，相互协作使得组织成员可以自觉接受指导，完成组织义务。,四西蒙的决策实际,1.组织决策实际。西蒙以为，组织首先是一个决策进程，组织的基本功用就是决策。组织是作为决策者的团体组织的系统，管理就是决策。西蒙以为，决策不是从多个备选方案中选定一个方案的行为，而是包括情报活动、设计活动、选择活动、审查活动四个方面，触及诸多方面的一个进程。因此要注重决策中的信息联络的作用，特别要注重非正式沟通网络的重要性。在决策进程中，西蒙主张用满意度替代最优化的准那么，以管理人形式取代经济人假定，把决策看作是理性有限的人所做出的管理活动，也就是著名的有限理性决策原理。,2.组织影响实际。团体作为组织中的成员，他所作出的组织决议会遭到组织的影响。这种组织影响力主要表达在五个方面：威望、组织认同、信息沟通、训练、效率。,3.组织设计实际：1组织结构形状。要从树立或改动组织目的体系入手，经过组织设计，所失掉的结构不是结构图，而是比拟明白、详细的组织目的体系。2组织的专业分工。这种分工不是业务分工，而是决策分工。需求将整个决策系统的组织分解为彼此相对独立的子系统，使各个子系统的信息处置才干和技术手腕同决策义务相顺应。3组织的任务重心。面对现代社会少量信息，组织成员处置信息的才干有限，组织必需把有限的才干用于重要的决策义务上。4组织的权利配置。西蒙强调集权与分权要过度，严重决策必需分权，让组织成员参与决策。,4.组织平衡实际。西蒙承袭并开展了巴纳德的组织平衡实际，以为组织平衡是组织生活的必要条件，并强调了组织对团体的诱因与团体对组织贡献的平衡。组织成员为组织作出贡献，以换取组织提供应他们的诱因。,五麦戈雷格X实际、Y实际,以Y实际为指点的管理实际的要点是：I.管理要尽能够调动企业的一切要历来发明适宜的任务环境和条件，让人们能充沛发扬自己的潜力和才干。II.管理人员的主要义务在于为成员发扬才智发明条件，消弭成员自我完成进程中的阻碍。III.只要满足成员的自尊和自我完成的需求，才干最大水平调度积极性。IV.管理制度要保证成员充沛发扬自己才干。,麦格雷格把Y实际称为团体目的与组织目的的结合，管理思想应该由X实际向Y实际转变。当然，这种实际也有其片面之处，美国管理学家莫尔斯Morse J.J和洛斯奇Lorsch J.W提出了超Y实际。他们以为，X实际并非一无是处，Y实际也不是完美无缺，由于兽性的复杂和组织的多样性，用某一种兽性假定来指点不同类型的单位或同一单位按不同兽性管理方法来看待，都会发生不同的结果。因此，组织的性质不同、成员的素质和任务特点不同，就应该采取不同的兽性假定和管理方式。,六赫茨伯格双要素实际,赫茨伯格在美国匹兹堡地域对200多名工程师和会计师停止了访问调查，结果结果发现，使调查者感到满意的都是属于任务自身或任务内容方面的；使调查者感到不满的，都属于任务环境或任务关系方面的。他把前者称为鼓舞要素，后者称为保健要素。之后，赫茨伯格和同事又对许多专业和非专业的组织，触及众多职业的人员停止异样的调查，结果也验证了任务环境中确实存在影响组织成员绩效的两种不同要素。,保健要素又称维持要素，指是使人们坚持对任务的基本满意水平所必需具有的各种要素，这些要素不会发生对人的鼓舞作用，但缺乏了这些要素，人们就会发生不满，进而影响任务。保健要素包括：政策与行政、技术监视、与下级的关系、同事关系、下属关系、工资报酬、任务平安、团体生活、任务条件和位置。似乎卫生保健一样，不能直接提高安康水平，但有预防疾病的效果，异样，保健要素不能直接鼓舞成员，但是可以防止成员发生不满心情。,鼓舞要素又称满意要素，是指能真正鼓舞人的任务积极性和献身肉体的各种要素。鼓舞要素主要包括：任务成就感、遭到赏识、任务自身、任务责任、提高、提升。保健要素是满足人的低层次的需求，鼓舞要素是保证人高层次的需求。,提供充沛的保健要素，可以消弭不满，但不会使任务效率提高，关键在于提供充沛的鼓舞要素，才干收到更好的效果。,七弗鲁姆的希冀实际,弗鲁姆以为，鼓舞要遭到预期心思的支配，因此，管理中各种鼓舞要素作用的大小，取决于成员对他所能失掉结构的全部预期价值乘以他以为能够失掉该结果的概率。用公式表示为：M=E V M表示鼓舞力气，E表