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,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,ABC保险公司培训效果评估方案,组员：叶铁龙 孟珊珊,程 念 程晓知,周 宇 胡小玉,案例回放,某次会议，ABC保险公司的张总经理询问培训开发部经理周女士关于公司所有主管和经理级以上干部参加的沟通培训课程。该课程以MBTI为工具，开展了25期，周女士花了一年半的时间才安排完所有的主管和经理参加了课程,。,有超过600名管理干部参加，成本有点高。虽然张总个人也是很认同此次的培训的效果，但是他需要周女士拿出量化的信息来说明此次培训的效果。,情景假设：,为了保证,内部效度和外部效度，我们剔除了一部分因素的影响。,(1),外部：公司所属行业的整体经济态势和运营环境无过大的变化。,(2),内部：在培训期间，公司没有的组织机构重组、工作任务的重新划分以及工作制度的更改等,。,方案思路,评估层次的定位,学员反应层次的评估,学员学习层次的评估,一,二,三,四,学员行为层次的评估,学员结果层次的评估,五,六,目录,一、,方案思路,1.评估模型：柯氏评估模型,2.评估依据：,（1）初始培训目标以及预期的结果,（2）初始目标与实际效果的对比,3.评估的版块：反应、学习、行为和结果。,4.评估的目标：,（1）总体目标,（2）具体目标,1,可以通过,决策树,的方法来取舍评估层次。决策树分析中的四个维度：培训的战略价值、培训投入和持续时间、培训的显效周期、培训的内容。,2,2,柯式评估模型随着层次的深入，,得到的,培训,效果的信息更加全面深入,。受,财力物力人力,资源因素的限制，,每个公司,选取的层次是不一样的。,可以通过,决策树,的方法来取舍评估层次。决策树分析中的四个维度：培训的战略价值、培训投入和持续时间、培训的显效周期、培训的内容。,二、评估层次的定位,3.结合案例分析：,（1）,巨大的战略价值,。,培训的对象是公司的关键人才，而且覆盖面广。,（2）,培训投入大,。,培训为期一年半左右，培训资金成本有点高,。,（3）,显效周期很长,。结合公司的性质和培训对象的间接影响性，培训的指标数据在近期内不会获得。,（4）培训内容,兼具行为性和知识性,。通过知识的迁移促使行为的改变，提高公司整体利益。,三、学员反应层次的评估,1.评估内容：,（1）,反应是指学员对于培训项目的评价。,（2）,主要是评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的主观感受。,（3）主要采取方式为问卷或访问。,反应,2.评估步骤及方法：,（1）步骤一：即时评估,方式：问卷调查或意见收集,参照,附录一：反应层次评估,评估问卷。,（2）步骤二：后续调研,方式：小组讨论或座谈,注：,进行之前列出访谈提纲。,四、,学员学习层次的评估,1.评估,内容：,（1）,学习是用来检验学员对知识、技能、态度等掌握的程度,。,（2）,可以采用测验或者考试的形式。通常会通过前后比较或者设置控制组来做比较。,（3）,可参考,附录五：学习层次评估,综合评价中心法的评估量表,学习,2.,评估步骤及方法：,（1）,步骤一：对,知识,的评估,方式：测验,参照,附录二：学习层次评估,知识类测试试题样卷,及答案,（2）,步骤二：对,技能,的评估,方式：自我评估法,参照,附录三：学习层次评估,自我评估量表（,沟通,技能）,（3）,步骤三：对,态度,的评估,方式：态度调查表,参照,附录四：学习层次评估,态度调查表,五、学员行为,层次,的评估,1.,评估,内容：,(1),行为评估是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化度和工作行为的改进。,（2）,行为评估在实际,操作,中需要,剔除,一些因素的影响。,(3)可以采取问卷调查、观察法等。,行为,2.,评估,的步骤及方法,（1）步骤：评价行为量表法,方式：填写量表,参照,附录六：行为层次评估,自我评估量表;,附录七：行为层次评估,下级评估量;,附录八：行为层次评估,上级评估量表;,附录九：行为层次评估,同级评估量表,六、学员结果层次的评估,1.,评估,内容：,(1),结果是侧重于培训的效益性。,(2),侧重于培训的,带来的,效益而不是培训本身是,否有效。,(3)通过成本核算和投资回报率的计算来说明。,结果,2.,评估,的步骤及方法,（1）步骤一：计算培训项目的成本,方式：编制培训项目成本分析表,参照,附录十：结果层次评估,培训项目成本分析表,（2）步骤二：计算培训后实际的收益,方式：投资回报率（ROI）计算及图表分析,参照,附录十一：结果层次评估,投资回报率计算及图表分析,Thank you!,Thank You,
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