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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2012-04-20,0,人力资源规划,山西瑞步人事行政部,目 录,第一节人力资源规划概念,其次节人力资源规划作用,第三节人力资源规划内容,第四节人力资源规划程序,第一节人力资源规划概念,一、人力资源规划概念,狭义的人力资源规划是指组织从自身的进展目标动身，依据其内外部环境的变化，猜测组织将来进展对人力资源的需求，以及为满足这种需求供给人力资源的活动过程。,广义的人力资源规划分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织进展规划、人力资源治理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡准备、劳动生产率进展准备、人事调配晋升准备、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与鼓舞准备、定编定岗定员与劳动定额准备等。,二、人力资源划分,1、按规划期限分为三类,作业性的短期人力资源规划(1年之内),策略性的中期人力资源规划15年,战略性的长期人力资源规划5年以上,2、按规划内容两类,人力资源总体规划,人力资源业务规划,其次节人力资源规划作用,1、有利于组织制定战略目标和进展规划。,2、确保组织生存进展过程中对人力资源的需求。,3、有利于人力资源治理活动的有序化。,4、有利于调发开工的乐观性和制造性。,5、有利于把握人力资源本钱。,案例分析把握人力本钱，调发开工乐观性和制造性,深圳某生产企业，始终都是依据计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。今年公司领导预备实行计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不削减工人目前收入的前提下，尽量地降低生产本钱。假设说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。企业付给工人每件产品10元的酬劳，也即每件产品的人力本钱是10元。现在，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。假设依据计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月按30天计就是4500元。虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产本钱并没有降低。假照实行计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资底薪2023元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每天8小时。这样，工人平均每人每天可以生产12件产品，一个月按30天计就可以生产360件产品，工人平均每人每月的工资20233.53603260元，平均每件产品的人工本钱约为20233.53603609元/件。,依据这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的根本保证，工人在正常的上班时间内就可以到达甚至超过以前的收入水平；同时，企业生产每件产品的人力本钱从10元变成9元，从而大大地降低了产品的总生产本钱。,同时员工劳动酬劳在确定程度上增加，也是工作乐观性增加，削减员工流失率。,第三节人力资源规划内容,1、战略规划人力资源具体准备的核心,2、组织规划公司架构图的修整和完善,3、制度规划绩效与薪酬福利规划,4、人员规划人力安排准备、晋升规划、调配规划、聘请准备、退休解聘规划,5、费用规划裁员、节省本钱、制定出整年度公司所用费用,案例 柯达公司的人力资源规划,柯达公司作为一家国际大公司，公司的战略目标是保持企业的强有力组织力气。其人力资源规划的目标是保持企业的组织力气。组织力气是指企业在经营中维持竞争优势，适应环境变化所必需的力气。在这一前提下制订人力资源准备的：,第一步是定义组织力气。由各直线经理与人力资源经理共同分析与确定为完成预定的战略目标，公司必需具备什么样的力气。在明确组织力气的具体内容后；,其次步是了解每项组织力气与具体人力资源业务的关系，具体分析人员配置、培训、绩效评估和酬劳系统等对开发组织力气有什么样的促进作用；,第三步是将这些力气进展整合，制定人力资源准备；,第四步是设计执行方案，描述人事经理和其它经理们的责任，工作时间表。职能经理与人力资源经理肩并肩地共同完成人力资源准备的制定与实施。,思考：,1、柯达公司的人力资源规划主要是围绕什么开放的？,2、公司制订人力资源规划的目标是什么？,3、公司制订人力资源规划的步骤有哪些？,第四节人力资源规划程序,一、人力资源规划的分析阶段,分析阶段应包括哪些内容呢？,1、分析组织的内、外部环境,外部环境主要包括：劳动力市场的供求状况、相关的政策法规等；,内部环境主要包括：组织的战略目标和各项经营活动等。,2、分析组织现有人力资源状况,对各个部门、各个职位、不同层级的人员状况进展细致分析，找出其优势和缺乏，找消逝有人力资源状况与组织实现战略目标所需人力资源之间的差距。,二、人力资源规划的制定阶段,1.需求猜测,重点猜测组织所需员工的数量、质量和构造。,2.供给猜测,供给猜测包括组织内部供给猜测和组织外部供给猜测。,3.制定人力资源的供求平衡政策,供求平衡规划不变；,供不应求调整、聘请、外包等；,供大于求裁员、降低本钱等。,4.制定人力资源的各项规划,人力资源规划流程,战略,规划,人力资源规划,人力资源需求预测,比较需求与可用之差距,人力资源供给预测,供需平衡,人力过剩,人力不足,No action,裁员、培训、降薪等,调整、,招聘,、外包等,内部环境,外部环境,三、人力资源规划需求猜测法,1、治理人员推断法,由高层主管、部门经理、人力资源经理等人员，猜测和推断组织在某一时段对劳动力的需求。,它是人力资源需求猜测最常用的方法。,可分为上级估量法和下级估量法两种。,2、现状分析法,前提：组织的进展特殊稳定。,在确定时期内，组织将保持原有的生产规模不变，而且生产技术条件也不发生变化。这样，人力资源也处于相对稳定的状态。这时，人力资源规划猜测的内容，主要是猜测在规划期内，有哪些人将得到晋升或降职，哪些人将退休或合同期满，有哪些职位将消逝空缺等等。,3、团体评价法,是通过小组座谈会的方式，来猜测企业人力资源需求。,程序：,第一步，选择7-10名有关人员组成猜测小组。,其次步，拟定需要决策的问题。,第三步，组织小组开座谈会争论。,最终，对重点争论的意见投票排序，排在第一位的意见就是公认的猜测结果。,4、戴尔菲Delphi法,也叫专家猜测法或专家评估法。,由美国兰德公司于20世纪四、五十年月制造的。,该方法主要实行问卷调查的方式，听取专家们，尤其是人事专家对组织将来人力资源需求量的分析和评估，经过屡次重复，最终达成全都意见。,一般来说，以1015位专家为宜，经过四轮左右询问，专家们的意见就可以协调全都。,一般不允许专家之间相互见面，组织者只是通过 、或网络等形式，与各个专家沟通。,5、趋势分析法,通过对组织在过去假设干年中员工的雇佣趋势进展分析，以此来猜测组织将来的人员需求。,其步骤如下：,一是选择相关变量。对人力资源需求影响较大的商业变量或经济变量,如销售额。,二是分析该变量与所需员工之间的关系。两者的比例构成一个劳动生产率的指标。,三是计算过去五年或更长时期，该指标的平均值。,最终，推出目标年份的人员需求猜测值。即用平均劳动生产率除以目标年份的商业变量，即可得出目标年份的人员需求猜测值。,人力资源需求趋势分析,年份,商业因素（销售额）单位：千元,劳动生产力：销售额,/,员工数,劳动力需求数量,2003,3613,11.12,325,2004,3748,11.12,337,2005,3880,12.52,310,2006,4095,12.52,327,2007,4283,12.52,342,2008,4446,11.96,372,6、比率分析法,通过计算某一商业要素与员工数量的比率数，推想企业需要员工的数量。,前提条件：比例为定值。,例如，高等院校的规定师生比率为1：14或1：20，即每招生14名或20名学生需要配置1位教师。随着招生规模的扩大，可以通过这个比率数计算出需要教师的数量。,7、时间序列猜测法,搜集和整理企业过去几年的人力资源需求资料，从中查找随时间而演化的趋势，来猜测将来的人力资源需求量。,常用的方法有：,一是简洁平均法;,二是单纯移动平均法;,简洁平均法即计算过去历史资料的平均值。,年份,产量（万台）,劳动生产率（台,/,人）,员工需求量（人）,2003,20,50,4000,2004,30,55,5455,2005,40,55,7273,2006,60,50,12000,2007,70,60,116677,2023年员工需求量R2023,40005455727312023116677/5=8079(人),单纯移动平均法,使用分段平均，逐步推移的方法。取分段的平均值为猜测值。,n5时，R20238079人,n3时，R202372731202311667/310313人,故R2023 807910313/29196人,
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