管理工作中的绩效评价课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,科学管理的另一面像：绩效主义,绩效：量化指标，短期考核，回报同评价结果挂钩，报酬奖励同各种排名挂钩,考评：校长被看重的是学校在区里的排名有没有提前，教师被看重的班级在全校总成绩排名，学生被看重的是成绩排名,物质激励的细致化，标准化,科学管理的另一面像：绩效主义绩效：量化指标，短期考核，回报同,1,北师大见附件,http:/ Pink,的演讲,“激情集团”消失了：心流体验,BEST CREW,“挑战精神”消失了，,“团队精神”消失了,创新先锋沦为落伍者,绩效主义的后果内在动机的丧失：见创造力Daniel Pi,7,王石,“绩效主义像企业脓包：索尼前常务董事天外伺朗提出，绩效主义摧毁了索尼引以为傲的激情团队。绩效主义看似公平，但缺少内涵。它只能靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。无论任何企业，只要实行员工收入与业绩完全挂钩，一些扎实工作就易被忽视，破坏员工对企业的信任。”,王石“绩效主义像企业脓包：索尼前常务董事天外伺朗提出，绩效主,8,“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当成有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下,.,于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。”,索尼公司前常务董事天外伺朗,“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我,9,科学管理模式的特征,1,、下属没有太多的自主权和自主空间,（另见,自主性与自我效能,）,2,、有一个比较强化的，比较细致的外部评价体系,（另见,驱动力,）,3,、上级对下级有很强的信息不对称（非参与式决策）,4,、由于责任权力的集中，导致管理层的繁忙与基层的松散状态,科学管理模式的特征1、下属没有太多的自主权和自主空间,10,从组织心理学的角度看,这样的管理方式，导致了下属员工比较普遍的,消极被动,，甚至是,职业倦怠,从组织心理学的角度看这样的管理方式，导致了下属员工比较普遍的,11,思考,为了解决学校校长的职业倦怠，有人提出校长职级制，你怎么看？,思考为了解决学校校长的职业倦怠，有人提出校长职级制，你怎么看,12,自我实现人管理观下的绩效考核,不同于以往,x,理论的考核监督方式，,Y,理论的绩效考核首先建立在信任的基础上，考核由员工自己进行，在每半年或者一年的自我绩效考核中，个人为自己设定目标。,新的考核方式鼓励个人承担更多的责任，规划并评价自己对组织目标所作出的贡献。,个人的尊重需要和自我实现需要可以在此种考核中获得满足。,自我实现人管理观下的绩效考核 不同于以往x理论的考核,13,管理工作中的绩效评价课件,14,