华为任职资格标准建立与认证课件

Click to edit Master title style,Edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,www.islide.cc,板 报 侠,华为任职资,格标准建立与认证,理梓原创，盗版必究,/01,建立专业任职资格体系的目的,建立专业任职资格体系的目的,领导者,资深专家,管理者,高级专家,监督者,专家,有经验者,初做者,管理类,专业,/,技术类,1,级,2,级,3,级,4,级,5,级,1.,建立员工职业发展通道，促进员工进行有效培训和自我提高,建立专业任职资格体系的目的,2.,促进专业工作的规范化、标准化，提高专业人员的职业化水平,建立专业任职资格体系的目的,3.,明确专业资格要求，对专业人员进行合理有效配置,4.,为晋升、薪酬等,人力,资源管理工作提供重要依据,/02,华,为任职资格体系的组成,华为任职资格体系的组成,华为任职资格体系包含三大部分,华为任职资格体系,专业任职资格,技术任职资格,干部任职资格,资格的级别,1.,技术任职资格分为,6,个级别：,1,级,6,级,2.,专业任职资格分为,5,个级别：,1,级,5,级,3.,干部任职资格分为,3,个级别,4.,每个级别分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等,职业等,普通等,基础等,预备等,初做者,业务实施的基层主体,经验丰富的骨干,专家,资深,专家,5,级,4,级,3,级,2,级,1,级,每级分为四等,每个专业资格分为,5,级,资格应用,1.,聘用,资,格等级是岗位聘用的重要依据，应根据岗位要求聘用有资格的人员上岗,2.,转正,新员,工培训后需获得“预备等”资格方能上岗,上岗三个月后需获得“基础等”资格，否则退回原部门,3.,调配,需获得“预备等”资格方能上岗,上,岗三个月后需获得“基础等”资格，否则退回原部门,/03,任职资格标准的内容及建立,专,业资格标准体系的内容,专业任职资格,标准体系,基本条件,资格标准,参考项,学历,专业经验,现职状况,行为,知识、技能,绩效,素质,品德,专业任职资格从三个方面进行衡量,于初步判断是否可以申请一定级别的资格,基本条件,对资格标准认证结果的调整,参考项,衡量能否获得资格的主要标尺,资格标准,基本条件,学,历：,要求具有相关专业的教育背景，最低要求一般为本科，少数放宽至大专,现职状况：,主要分析员工从事什么工作（决定可以归于专业的哪个类），工作的难度和复杂度如何（初步判断可以归于哪个级别）,专业经验：,分为华为内和华为外专业经验，根据专业特点由各个部门制定要求，华为外经验根据工作相关度和公司相似度进行折算,基本条件,学历,现职状况,专业经验,华,为内,华为外,资格标准,知识、业务技能,做好本职工作必须掌握的知识和技能。分“专业知识”、“相关知识”、“公司知识”和“专业技能”,行为,“做什么”、“做到什么程度”,行为,专业技能,知识,资格标准的结构,标准的结构分为三个层次：单元、要素、标准项,单元,要素,标准项,单元一,要素,1,标准项,1,标准项,2,要素,2,要素,3,参考项,绩效：,最近,四,次绩效考核,2,个,D,以上降级（可阐述原因）,品德,：,一票否决制,素质：,建立“素质模型”访谈确认素质对比,参考项,绩效,品德,素质,专业任职资格的分类,从职位分析出发，对各专业进行分类,目,前共分为十类，如计划类、流程管理类等,有,些类中有若干子类，如采购类分为采购员任职资格和采购工程师任职资格,华,为专业任职资格,分类,营销类,计划类,财经类,采购类,人力资源,产品数据,管理,IT,类,流程管理类,项目管理,客户类,物流计划,财务管理,采购工程师,招聘,文档管理,产品类,项目计划,出纳,采购员,考评,BOM,商务类,财经计划,会计,基建,培训,标准化,调度统筹,审计,员工关系,计划统计,金融,人事管理,市场计划,专,业任职资格的,分级,专业任职资格共分为,5,个级别,每级别有相应的,级,别角色定义,初做者,业务实施的基层主体,经验丰富的骨干,专家,资深,专家,5,级,4,级,3,级,2,级,1,级,专,业任职资格的分级的,5,个依据,所要求的知识、技能不同,解,决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域不同,在本专业领域内的影响力不同,对流程优化和体系变革所起的作用不同,应负责,任不同,专业任职资格的分级,级别角色定义,第一级,有,限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过。,在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的。,对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部门之间的关联不能清晰把握。,只,能在指导下从事一些单一的、局部的工作。,不能完全利用现有的方法,/,程序解决问题。,被视为初做者。,专业任职资格的分级,级别角色定义,第二级,具有基础的和必要的,知,识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。这种知识和技能已经在工作中多次得以实践。,能,够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行,不,太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。,在有适当指导的情况下，能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。,能,够理解本专业领域中发生的改进和提高。,工,作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。,能,够发现流程中一般的问题。,被认为业务实施的基层主体。,专业任职资格的分级,级别角色定义,第,三,级,具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。,能,够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出,合,理有效的解决方案。,能,够预见工作中的问题并能及时解决之。,对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。,能,够对现有的方法,/,程序进行优化，并解决复杂问题。,可,以独立地、成功地、熟练地完成大多数的工作任务，并能有效指导他人工作。,被视为本领域内经验丰富的骨干力量。,专业任职资格的分级,级别角色定义,第四级,在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，在本专业其它领域也有相当程度的了解。,对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。,能,够一缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重大的变革。,对,于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序,/,方法来解决之。,可,以知道本专业内的一个子系统有效地运行。,能,够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。,被视为专家,。,专业任职资格的分级,级别角色定义,第五级,具有博大精深的知识和技能。,业务流程的建立者或重大流程变革发起者。,调查并解决需要大量的复杂分析的系统性的,/,全局性的,/,特殊困难的问题，其解决方法往往需要创造新的程序,/,技术,/,方法。,可以指导整个体系的有效运作。,能,够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。,被视为业内权威和领袖。,专,业任职资格标准的建立,总原则：从职位胜任角度出发，以结果为导向,牵引性原则,源于工作原则,可区分原则,不断改进原则,标准开发步骤,职,位分析,级别角色定义,确定标杆人物,总体工作分析,提取关键,工作要项,定义关键工作,要项的成功行为,资,格分类分级,单元,知识、技能,要素,标准项,专业任职资格标准的建,立,1.,职位分析,通过职位分析：,第一,步可以划分不同的专业类别；,第二,步可以再一个类别中初步划分出不同的级别。,专业任职资格标准的建,立,2.,级别角色定义,每部门,根,据公司统一的级别角色定义,结合专业的特点，制定出本专业级别角色定义。级别角色定义要注意两点：,相邻,级,别之间要有明显差异；,和公司统一定义保持一致。,确定级别定义后，,根,据本专业,级,别角色定义选取多个级别的标杆人物，标杆,人,物要有典型性，可以在一个级别内选取人数。,专业任职资格标准的建,立,3.,总体工作分析,对标人物的总体工作进行分析，确定该级别人员所从事工作的几个主要方面，进行概括总结后即确定了单元内容。对每个单元进行分析，确定单元工作流程中几个要点即为要素，要素不是流程中的每个步骤，而是对步骤进行的概括和提炼。,专业任职资格标准的建,立,4.,确定必备知识和技能,根据单元、要素的要求确定必备知识和技能；,紧紧围绕现职工作的要求；,要求具有一定的前瞻性，即这些知识和技能的要求是进一步开展工作和做好工作的必备条件；,不同级别要求掌握的知识范围不同；,尽量细化到知识点；,能根据必备知识的要求建立认知资格考试题库。,专业任职资格标准的建,立,5.,提取关键工作要项,要,素所涵盖的工作内容是很多的，需要提取其中的关键要项，即决定该要素,能,否很好完成几个关键工作环节，关键工作要项能反应申请人的业务能力高低，完成,关,键要项即能完成要素规定的工作内容，即“做了些什么”。,专业任职资格标准的建,立,6.,定义关键,工,作要项的成功行为,关键工作要项规定了“做了些什么”，我们还要规定“做到什么程度”，即定义关键工作要项的成功行为,“标准项”。标准项的制定应该遵循以下几个原则：,标,准项中应该包含至少一个关键评价点。,对标准项的评价是可操作的，如可以通过数据或关键事件予以证明。,标,准项中应当有“副词”来描述做的程度如何。,标,准项不能只是一个动作和行为的描述，这种动作和行为必须有明确的目标性和指向性。,做 到 什 么 程 度！,/04,任职资格认证方法,任职资格标准简介,认证原则,认证原则,以核心技能为中心,以工作实绩为导向,分层分工原则,自上而下原则,公开、公正原则,测试、评议相结合的原则,认证结果面向应用的原则,认证程序,勇闯四关,自评,申请审核,测试,评议,评审,颁证,审核,测试,评议,评审,专业,任职,资格,证书,认,证程序,1.,自评,对照相应等级的资格,标,准进行自评,每,条标准后附以数据，产品证据，说明或关键事件用以说明“是否,达,到标准的要求”，“达到什么程度”,2.,申请审核,主,管沟通确认,任职资,格处审核,认,证程序,3.,测试,内容：必备知识，专业知识,方,式：一般闭卷，特殊情况可开卷或加面试,时,间：,每,年三月份统一考试，特殊情况（转正、调配、岗位轮换）各部门确定时间,认证程序,4.,评议的步骤,预审,主,管主持会议,逐,条,评,议,结,果反馈，面谈沟通,陈,述理由（口头或提供证据）,结,果调整,认证程序,5.,评审,组织：部门和公司二级评审,评,审重点：认证过程及结果,6.,颁证,公司任职资格管理部统一颁证,评议,1.,对每条标准的评议,依据：证据说明或关键事件,结果：“通过”或“不通过”,判,断的三个方面：“是否做到过”、“一贯性”、“效果”,2.,对总体的评议,考虑两个方面,每条标准的达标情况,绩效、品德和素质等参考项,评,议结果：,A,、,B,、,C,、,D,评议结果等级,A,等,所,有标准项均达标,申请,人在各方面表现出色,工作绩效显著,品,德良好，素质能够充分满足现职及发展的需要,B,等,“关键标准项”均达标,少数“普通标准项”,不达,标（不达标的普通项个数,/,普通标准项,总,数,15%,）。对未区分“关键标准项”和“普通标准项的情况：不达标的标准项,/,标准项总数,10%,”,申请,人完全能够胜任,主,要工作的要求，但有些方面尚需进一步改进，工作绩效良好,品,德良好,，,素质能够充分,满,足现职的需要,C,等,“关键标准项,”基本全部达,标,“,普通标准项,”大部分达,标（不达标的普通项个数,/,普通标准项总数,30%,）。对未区分“关键标准项”和“普通标准项的情况：不达标的标准项,/,标准项总数,20,%,”,申请,人基本能,够胜,任工作要,求，,但不够全面，很多地方有待改进，工作绩效一般,品德良好，素质能,够满,足现职的需,要,D,等,“关键标准项,”