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,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019/4/9,#,1,培训,人,:XXX,时间,:201X,年,X,月,管,理,培,训,本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用,公司员工关系管理培训,PPT,模板,培训人:XXX时间:201X年X月管理培训本模板有完整的逻辑,1,目 录,第一章,劳动关系管理,第二章,员工沟通管理,第三章,员工纪律管理,第四章,员工活动管理,目 录第一章劳动关系管理第二章员工沟通管理第三章员工纪律管理,劳动关系管理,This template is exclusively designed by Fei er creative and copyrights belong is exclusively designed by Fei er creative and copyrights belong,PART 01,劳动关系管理This template is exclusi,就在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理（,CRM,），对内实行员工关系管理（,ERM,）就成为必然。但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区。,其实，员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开始了。而且员工关系不能外包，因为做好员工关系管理，必须对企业文化、员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。,员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。因此，在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。,员工关系管理定义,就在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过,入职前,新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备；,通知新员工所属部门准备报到事宜：准备座位，指定导师、拟定岗前业务技能培训计划；,通知人力资源部培训专员准备新员工的岗前教育培训计划。,入职中,新员工接待及,新员工入职登记表,的填写，档案收集及验证；,根据,新员工入职流转单,引领新员工到部门报到，将其介绍给部门负责人；,部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况、部门人员。,办公用品、办公设备的领用及,SAP,办公系统等账号的申请；,入职沟通。,入职后,劳动合同,及其他公司补充协议的签订及等级、社保缴纳；,根据,新员工入职培训管理办法,与,新员工试用期考核管理办法,开展入职培训和试用期考核。,员工入职办理,入职前新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备,辞职：,是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。,辞退：,是指在任职期间内，员工工作表现、技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳动合同无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。,自动离职（自离）：,是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司,员工手册,中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工,3,天及以上，年度累计旷工,4,天及以上，即视为自动离职。,合同期满（不再续签劳动合同）：,A,、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前,30,天书面通知员工的行为。,B,、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前,30,天书面通知公司的行为。,员工离职管理,-,离职类别,辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为,员工离职管理,-,离职办理,无论是上述哪一种类别的离职情况，一般均要按照以下程序办理，具体可通过制定,离职管理办法,来撰写详细的指导说明。,离职,申请,离职,审批,离职,谈话,离职,交接,离职,结算,劳动合同解除,员工离职管理-离职办理无论是上述哪一种类别的离职情况，一般均,试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理，这样可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹，有利于其未来职业的发展。,已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办理。当企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员工，也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩效不佳的员工，在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工的程序：,员工离职管理,-,辞退员工的程序,试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理，这样可以让其职,书面通牒,口头警告,辞退谈话,离职办理,仅仅有了正式的口头警告是不够的，还要有经过双方签字确认的书面警告，只有做到这些，公司才算具有了辞退这个或这些员工的资格。,要保证在采取最后行动之前，已经与员工进行过正式的沟通。要让员工有一点心理准备，至少不感到突如其来。特别是对那些犯错误的员工要保证在采取最后行动之前已经经过了正式警告。,辞退谈话前，要准备应对被辞退员工可能马上或稍后会有的反应冲动或不理智行为，提前设想可能发生的情况，并做好相关的预防工作。,按正常离职程序给予办理，但要注意：,a.,辞退员工后要马上更换公司的密码锁、门卡等，同时收回这些员工的钥匙等物件；,b.,要提前做好其他员工的知会工作，以避免造成那种群情激奋胡乱议论的后果。,员工离职管理,-,辞退员工的程序,书面通牒口头警告辞退谈话离职办理仅仅有了正式的口头警告是不够,员工离职管理,-,善待离职员工,处理好离职员工关系直接,影响到公司口碑，影响到招聘效果,，这点要和老板达成共识。处理好离职员工关系的要点是：,合法补偿，不要让员工走的时候因为钱恨公司；,组织欢送会，温暖员工心（考虑被辞退员工的感受，辞退员工一般静悄悄处理）；,服务一定期限的赠送纪念品，比如印上字的水晶杯；,离职手续一定快速办理，特别是与财务有关的；,员工离职管理-善待离职员工处理好离职员工关系直接影响到公司,员工离职管理,-,善待离职员工,每年年终，隆力奇的人力资源部都要安排两档固定节目。一档是给那些曾经在隆力奇工作过、如今已经离去的员工，精心设计一份新年贺卡，并由董事长亲自审阅并签名后寄出。这是一封看似很普通、却极具内涵的贺卡，字里行间让每一位曾经在隆力奇付出过心血与汗水的员工感受到温暖。,“人走茶不凉”，不仅折射出隆力奇的“人才观”，更折射出作为集团公司当家人的胸襟。它不但使隆力奇集团汇聚了大批的人才，而且使因各种原因离开公司的高管，也没有一个成为隆力奇的竞争对手。,这里除了新年的问候之外，更多的是关心他们现在的境况，包括工作、生活。公司热情欢迎他们有机会再回隆力奇看看。而最让人感动的是最后这么几句话：“,如果在外干得不顺心、不如意，欢迎随时回来，隆力奇的大门始终是敞开的。,”这多少有些出人意料。,【,案例：隆力奇“人走茶不凉”,】,第二档节目，是根据董事长的意见，邀请离职高层，回“娘家”看看。每当这一天，董事长都会在公司总部早早地恭候，陪同他们到公司各处参观，详细介绍公司的变化发展以及公司最新的发展战略，真心实意地听取他们的批评、建议。,员工离职管理-善待离职员工每年年终，隆力奇的人力资源部都要安,劳动合同管理,劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的协议。自,2008,年,1,月,1,日起施行的,劳动合同法,是我国第一部较完整的调整劳动合同关系的法律。劳动合同管理的主要要点是：,加强员工关系专员对,劳动合同法,的学习，减少人员操作引发的争议；,制定,劳动合同管理办法,对劳动合同的具体管理给予详细的指导；,建立劳动合同发放后的收签表格让员及时签收；,严格按照,劳动合同法,的要求及时新签或续签劳动合同；,劳动合同管理劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变,人事档案管理,为了规范公司人事档案的管理工作，提高人事档案的管理水平，保守人事档案的机密，维护人事档案材料的完整，便于高效、有序地利用人事档案材料，同时规避可能存在的,劳动用工风险,，我们一般需要制定,人事档案管理办法,来指导具体的人事档案管理工作。,人事档案主要包括人员,入职时基本资料,、,在职期间资料,、,离职资料,三大部分及其他资料，具体内容可在管理办法中进一步明确。,人事档案管理为了规范公司人事档案的管理工作，提高人事档案的,员工信息管理,“信息情报部”最终要服务于“决策参谋部”。当企业出现,职位空缺想通过内部调整、内部提升的时候,，信息库的作用就显现出来了。了解员工的技能、了解员工参加培训的情况及其是否有转岗的意愿等情况，能够迅速找到内部的合适人选，这样可以节省向外招聘的猎头费、招聘费、广告费，这正是员工信息管理的真正目的。,员工信息管理对企业很重要，它既是企业的“,信息情报部,”，又是企业的“,决策参谋部,”。因此，一定要做好信息管理工作。所谓员工信息管理是指利用一系列的软件，例如人力资源管理软件或者自设的一个表格等等，尽量,把员工的所有信息全部记录管理,。,这些信息包括员工的,出生年月、已婚未婚,等基本信息，也含有,员工技能,等重要信息。这种信息管理还要注意时时根据员工的发展进行第一时间的内容更新。比如，当员工受训回来，就要马上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在这个意义上体现出“信息情报部”的特点。,员工信息管理“信息情报部”最终要服务于“决策参谋部”。当企业,劳动争议处理,劳务争议，也称劳资争议，,是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。,（,1,）目前我国劳动争议现状,劳动争议案件数高速增长；,其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件；,劳动者的申诉率高，胜诉率也高；,经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区；,劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大。,劳动争议处理劳务争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间,劳动争议处理,（,2,）劳动争议的原因,类别,原因,宏观,原因,劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；,劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套；,人们的法制观念淡薄；,过去劳动关系中长期遗留问题的显性化。,微观原因,企业,层次,企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；,企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练；,企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生；,一些企业知法犯法造成劳动争议。,个人,层次,贪图私利，钻企业政策空子的心理；,法制观念淡薄；,习惯观念制约。,劳动争议处理（2）劳动争议的原因类别原因宏观劳动关系主体双方,劳动争议处理,（,3,）劳动争议的主要,类型,因确认劳动关系发生的争议；,因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；,因除名、辞退和辞职、自动离职发生的争议；,因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；,因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；,法律、法规规定的其他劳动争议。,劳动争议处理（3）劳动争议的主要类型因确认劳动关系发生的争议,劳动争议处理,（,4,）劳动争议的处理程序,劳动法,规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”,我国将劳动争议的处理程序分为,调解、仲裁和诉讼,三个阶段。与此相应的机构是：用人单位设立的,劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会，以及人民法院,。,劳动争议处理（4）劳动争议的处理程序劳动法规定：“用人单,劳动争议处理,（,5,）劳动争议处理基本原则,调解（第三方介入）、协商（当人事双方）和及时处理原则；,在查清事实的基础上，依法处理原则，即合法原则；,当事人在适用法律上一律平等原则，即公平公正原则；,劳动争议以预防为主。,劳动争议处理（5）劳动争议处理基本原则调解（第三方介入）、协,员工纪律管理,This 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