集团薪酬体系方案课件

单击此处编辑母版标题样式,*,第,*,页,XX,企业集团人力资源咨询项目,版权所有,不得翻印,XX,集团人力资源管理项目薪酬方案思路,目录,2024/11/10,第,2,页,薪酬体系介绍,薪酬体系设计,薪酬体系实施,2024/11/10,第,3,页,通过对薪酬体系的合理设计，实现对核心员工的长期激励与约束，从根本上解决好公司发展的动力机制，达到公司长期稳定发展的目的,增加企业员工的稳定性,将员工的薪酬与员工所在岗位价值挂钩，实现为岗位付酬，真正体现员工所在岗位的价值,体现岗位价值,建立固定岗位动态薪酬体系，其目的是在岗位有限的情况下打通人力资本级别晋升的通道，为员工指明发展方向,打通人力资本级别晋升通道,建立新的薪酬管理制度，推动,XX,集团实行先进的管理方法,推行科学先进的管理理念,薪酬体系要解决的问题,2024/11/10,第,4,页,薪酬体系中应明确的关键内容,薪酬结构,薪酬水平,薪酬管理,薪酬构成：,岗位工资（基本工资、绩效工资）、效益奖、福利、效益奖等,各项构成所占比例,确定不同岗位的岗位工资级别及标准,根据企业历史沿革、当期经济效益等因素确定效益奖、福利、效益奖等收入,明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果,薪酬管理部门职责界定,2024/11/10,第,5,页,合理的岗位工资分布曲线图,高层,中层,基层,示意,2024/11/10,第,6,页,目录,薪酬体系介绍,薪酬体系设计,薪酬体系实施,2024/11/10,第,7,页,薪酬设计是一项系统工作，新华信根据下面的流程设计,XX,集团的薪酬管理体系,工作分析,设计各岗位的薪资级别,设计薪酬结构,编制薪酬管理制度,岗位价值评估,2024/11/10,第,8,页,薪酬体系设计步骤,工作分析,岗位价值评估,设计薪资级别,设计薪酬结构,编制薪酬制度,1,2,3,4,5,2024/11/10,第,9,页,工作分析,岗位说明书,工作分析,的主要内容,劳动条件和环境,劳动资料和对象,能力和身体素质,职业道德,工作经历,知识水平,劳动强度,沟通关系,关键职责,岗位设置目的,岗位名称,岗位说明书,岗位基本情况,岗位主要职责,岗位工作关系,岗位任职资格,注：岗位说明书确定的岗位主要职责、任职条件等，构成了给付薪酬的因素之一,，,可据此确定岗位价值（通过岗位价值评估）。,2024/11/10,第,10,页,薪酬体系设计步骤,工作分析,岗位价值评估,设计薪资级别,设计薪酬结构,编制薪酬制度,1,2,3,4,5,2024/11/10,第,11,页,新华信岗位价值评估体系包括四张打分量表（四个付酬因素），九个维度,基本背景,工作要求,从业经验,最低学历要求,创新程度,工作紧张程度,压力程度,工作复杂程度,工作责任,工作专业化,工作协作性,责任影响的程度,决策层次,评价,指标,2024/11/10,第,12,页,在汇总,XX,各位高管的打分数据后，新华信首先根据多年咨询经验数据对各付酬因素赋予不同权重，计算得出每位高管对各岗位的打分结果,评价因素,基本背景,工作复杂程度,工作要求,工作责任,得分,814,708,352,814,权重,9.858%,20.18%,30.17%,39.792%,总分计算方法,=(814*9.858%+708*20.18%+352*30.17%+814*39.792%),/100=654.2,示意,2024/11/10,第,13,页,其次，根据各位高管对相关业务的熟悉程度及管理层级的不同，进行加权处理，得到,XX,高管对于集团公司,58,个岗位价值较为一致的评价结果,2024/11/10,第,14,页,然后，运用“新华信岗位价值评估处理系统”对各岗位的分数进行分级（共,9,级），确定各自应归属的级别。具体步骤如下,步骤二,确定评估得分的最低值和最高值,步骤三,确定岗位级别的级差以及级差变化率,步骤四,得出相应的级别数和各级别区间跨度,步骤五,依据各岗位评估得分确定各岗位归属的级别,步骤一,将各岗位评分结果按从低到高的顺序制成散点图，观察分数分布情况,2024/11/10,第,15,页,XX,集团各岗位的评估分数统计图,岗位价值评估分数,示意,2024/11/10,第,16,页,因各岗位的工作性质、特点和相应的薪酬考核办法的不同，新华信建议对,XX,所有人员分为五个序列,序号,序列名称,说明,1,高级管理序列,指集团公司中心总经理及以上的管理岗位，如：集团财务管理中心总经理、行政管理中心总经理等,2,其他管理序列,指集团公司各中心内部门的部门经理，如：行政经理、会计经理等,3,工程技术序列,指集团公司房地产运营中心内各专业工程师、建筑师，如：景观建筑师、结构工程师、暖通工程师等,4,业务运营序列,指和集团公司业务运营相关的各专业人员，如：项目投资主管、工程主管等,5,业务支持序列,指为集团公司业务运营提供支持的各专业人员，如：绩效主管、信息化主管等,2024/11/10,第,17,页,新华信通过对评估小组的岗位价值评估打分结果进行汇总处理后形成,XX,集团岗位评价级别矩阵,示意,2024/11/10,第,18,页,薪酬体系设计步骤,工作分析,岗位价值评估,设计薪资级别,设计薪酬结构,编制薪酬制度,1,2,3,4,5,2024/11/10,第,19,页,新华信以二次曲线为理论依据设定薪资等级，总共设定九级岗位工资，级别越高，级差越大,基准岗位工资,工资级别,示意,2024/11/10,第,20,页,在公司,经营层确认岗位价值评估结果和各级别薪资的市场定位后，,可进而确定各岗位的岗位工资级别（档别）,说明：,各薪档的名称会因为所在序列的不同而有所区别。如：,2,级中的档,9,在,“,其他管理序列,”,中的名称为,MB9;,而在工程技术序列中的名称为,TA9,，具体见,XX,集团岗位工资级别表,。,档,1,档,14,档,1,档,9,档,1,档,9,档,1,档,10,档,1,档,7,档,1,档,6,档,1,档,5,档,1,档,4,档,1,档,3,1,级,2,级,3,级,4,级,5,级,6,级,7,级,8,级,9,级,薪,档,各,序,列,所,在,的,薪,酬,级,别,高级管理序列,MA,MB,其他管理序列,MC,MD,工程技术序列,TB,TC,业务运营序列,EA,EB,业务支持序列,SA,SB,SC,SD,SE,SF,2024/11/10,第,21,页,对在岗人员而言，根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体工资级别（档别）和基准岗位工资,T5,T6,T7,（基准位）,T8,T9,岗位工资级别表,S6,S7,S8,（基准位）,S9,S10,掌握系统的专业技能，具备多年设计院、房地产企业工作经验，具备高级职称（符合岗位说明书任职资格）,职位,电气,工程师,姓名,张,任职者条件,掌握初步的工作技能，具备,2,年内勤工作经历，需要在指导下开展工作（略低于岗位说明书任职资格）,职位,行政,事务员,姓名,李,任职者条件,T4,T10,S11,S5,示意,2024/11/10,第,22,页,每年年底根据综合考核结果对工资级别（档别）进行调整,S4,S5,S6,S7,S8,某员工综合考核结果为,“,S,”,（优秀）,工资升,1,档,某员工综合考核结果为,“,D,”,（不合格）,工资降,1,档,MB5,MB6,MB7,MB8,MB9,S4,S5,S6,S7,S8,MB5,MB6,MB7,MB8,MB9,S9,S10,S9,S10,MB10,MB11,MB10,MB11,示意,原工资档别,调整后工资档别,2024/11/10,第,23,页,薪酬体系设计步骤,工作分析,岗位价值评估,设计薪资级别,设计薪酬结构,编制薪酬制度,1,2,3,4,5,2024/11/10,第,24,页,考虑到房地产企业的行业特点，并结合,XX,集团的实际，新华信建议,XX,员工的薪酬结构包括岗位工资（包括基本工资和绩效工资）、效益奖、福利、效益奖等六部分,福利,考虑到公司历史沿革，维持公司福利现状不变。,绩效工资,岗位工资,是岗位工资中浮动的部分；,根据绩效考核的结果按考核周期发放；,每年调整一次，调整的根据是年度综合考核结果。,效益奖,根据集团的实际盈利情况进行发放，发放的数额与员工的年度考核结果有关，按年度发放。,基本工资,是岗位工资中相对固定的部分；,按月发放；,每年调整一次，调整的根据是年度综合考核结果。,司龄工资,为提高集团公司部分特殊岗位员工忠诚度而发放的现金收入，按月发放。,年优奖,对集团公司年度业绩突出的部分员工实施的现金奖励，按年度发放。,特殊津贴,由于此次薪酬制度调整而造成变动后的岗位工资低于原岗位工资的，其差额部分实行特殊津贴。,2024/11/10,第,25,页,各岗位序列的薪酬结构建议如下,岗位序列名称,基本工资,绩效工资,效益奖,福利,高级管理序列,其他管理序列,工程技术序列,业务运营序列,业务支持序列,注：司龄工资、年优奖、特殊津贴均针对相应的某部分员工。,2024/11/10,第,26,页,对岗位工资而言，基本工资和绩效工资的比例因工作性质、承担责任等因素的不同而不同。为体现,责任和激励相匹配的原则，新华信建议,各序列员工如下,岗位序列,基本工资,:,绩效工资,高级管理序列,5:5,其他管理序列,6:4,工程技术序列,6:4,业务运营序列,7:3,业务支持序列,7:3,2024/11/10,第,27,页,对,XX,员工而言，新华信建议绩效工资发放方案如下,该员工绩效,工资系数,其绩效工资基准额,某员工,绩效,工资额,注：如果对,部门经理,/,主管进行季度工作计划考核，可考虑增加季度绩效工资的发放，具体操作如下：,将,部门经理,/,主管的年度绩效工资总额按照,4,：,6,分为两块：,40,作为前三季度绩效工资，依据其个人季度工作计划考核结果进行发放；,60,作为年终绩效工资，依据年度考核结果进行发放。,考核分数,110,120,100,110),90,100),80,90),70,80),60,70),50,60),0,50),绩效工资系数,1.2,1.1,1,0.9,0.8,0.6,0.4,0,2024/11/10,第,28,页,对其他管理序列、工程技术序列、业务运营序列、业务支持序列而言，效益奖发放方案如下,个人年度,绩效等级,S,级,（优秀）,A,级,（良好）,B,级,（合格）,C,级,（,需改进,）,D,级,（不合格）,效益奖系数,（建议）,1.6,1.2,1,0.6,0,所有部门经理效益奖金总额,（各部门经理效益奖系数）,该部门经理效益奖系数,某部门经理效益奖,所有主管效益奖金总额,（各主管效益奖系数）,该主管,效益奖系数,某主管效益奖,注：效益奖系数根据年度考核分数和岗位系数进行确定。,2024/11/10,第,29,页,对高级管理序列和子公司经营层而言，效益奖发放方案如下,该高管年度考核得分,该高管岗位系数,（所有高管年度考核得分,所有高管岗位系数）,所有高管效益奖金总额,某高管效益奖,如何确定所有高管效益奖金总额：,参照,“,浙江省商业集团公司资产经营责任制,”,确定效益奖金总额，具体额度可参照往年高管效益奖额度作相应浮动，由董事会批准。,注：子公司经营层的效益奖金可参照,“,子公司经营者薪酬管理规定,”,确定，具体额度由董事会批准。,2024/11/10,第,30,页,对集团公司的部分特殊岗位而言，建议设置司龄工资以提高其忠诚度,司龄工资根据员工司龄对部分特殊岗位的员工按月发放，发放范围和对象由董事会确定。,对满足发放条件的员工，具体标准如下：,司龄不满,3,年的不享受司龄补贴；,司龄,3,年：司龄工资为,200,元,/,月；,司龄每增加一年，司龄工资标准递增,100,元,/,月；,司龄工资每月最高标准可增加至：月司龄工资加月岗位工资与同一部门的经理岗位工资相同。,2024/11/10,第,31,页,对年度绩效考核结果为,S,级和,A,级的员工，建议设置年优奖以奖励业绩突出的先进员工。具体发放方案如下,个人年度