气候管理员工关系与申诉处理

企业人力资源管理与开展,1,课 程 纲 要,第一局部：,人力资源管理综述,第二局部：,人力资源实务,企,业,人,力,资,源,管,理,与,发,展,2,人力资源管理综述,第一局部,课 程 纲 要,企,业,人,力,资,源,管,理,与,发,展,3,企,业,人,力,资,源,管,理,与,发,展,人力资源管理综述,人力资源管理,之概念产生之背景,人事管理：,人事管理的起源非常久远，它总是伴随着组织的产生而产生的。如,古代的 事组织中的人员管理。,现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而开展起来的。19世纪,的工业革命产生了大机器生产方式，它不仅加强了人与机器的联系，而,且使员工的规模大量增加，从而也使对员工的专门管理成为必要。,19世纪的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、监督、,工资和福利等,随着科技和社会的开展，组织中员工的素养和需求都发生了变化，企业越来越,依赖于高素养的人，曾经作为生产资料的劳动力开始成为组织的一种资源。因此，,人事管理也就开始向人力资源管理转变,人力资源管理：,起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。他在书,中第一次提出了“人力资源”的概念。,4,人力资源管理综述,人力资源,之定义,广义,智力正常的人,狭义,能够推动整个经济和社会开展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的 已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。,（,清华大学 张德,）,包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入 持续增长。它是最活泼最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物 质资本、开辟和利用自然资源、促进和开展国民经济、推动和促进社 会变革的主要力量。,（,南京大学 赵曙明,）,企业组织内外具有劳动能力的人的总和,。（,复旦大学 郑绍濂等,）,一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和,。,企业全体员工的能力。,人才与劳动力的区分,企,业,人,力,资,源,管,理,与,发,展,5,企,业,人,力,资,源,管,理,与,发,展,人力资源管理综述,企业,人力资源,管理之定义,运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的指导、操作和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,6,企,业,人,力,资,源,管,理,与,发,展,人力资源管理综述,企业开展与人力资源开展,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60,年代,70,年代,80,年代,90,年代以及未来很长一段时间,7,企,业,人,力,资,源,管,理,与,发,展,人力资源管理综述,企业开展与人力资源开展,优秀公司所以优秀是因为他们能把一般人组织起来做出不一般的事业。,（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼,你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建,IBM,公司。,（美）,IBM,公司创立人沃森,将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保存我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。,（美）钢铁大王卡内基,我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在,GE,如鱼得水。,（美）通用电气公司,CEO,杰克韦尔奇,所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。,（美）德鲁克,为政之要，惟在得人。,凡事皆须务本，国以人为本。,李世民,间于天地之间，莫贵于人。,孙膑,8,企,业,人,力,资,源,管,理与发展,人力资源管理,的主要活动,分工,项目,人力,活动,活动细项,职能部门职责,人力资源管理部门职责,选才,工作分析、人力预测、,人力招募、面谈遴选、,人力规划,整合策略计划与人力计,划，协助提供分析之资料,及甄才资格条件，并参与,人员雇用决策。,进行各项选才活动之规划,及追踪，并协助招募、面谈,与测试等工作。,用才,薪资管理、劳动关系、,劳动安全、绩效考核、,实质进行工作指派、沟通,协商、授权等工作。,协助建立企业内分层负责,及沟通协调之规则与制度,育才,新人训练、,OJT,训练、厂,外训练、厂内训练、公司,文化,实际负责,职内训练及教导,等活动。,负责职外训练活动及与其,它活动之配套设计。,晋才,调迁晋升、员工辅导、前,程发展、职务历练、绩效,考评,评估员工实际表现及历练,调动等工作。,建立各种与员工晋升及考,绩有关之制度与协调。,留才,薪酬福利、劳资协商、任,免资遣、纪律管理、内在,激励,公平等待员工解决冲突，,并实质建请薪资调整。,研议薪资福利及纪律管理,之体制及检视修正。,其它,人事行政研究、人力统计,分析、人事信息系统,参与提供信息及实质凝聚,共识，提供愿景。,协助进行人力管理研究并,进行变革之前置宣导作业。,人力资源管理综述,9,现,代,企,业,人,力,资,源,管,理,人力资源部门工作时间百分比,14.6,13.7,12.7,8.6,8.2,8.1,6.9,5.8,5.7,5.6,5.4,5.2,0,2,4,6,8,10,12,14,16,招募与,录用,培训,与发展,薪资福利管理,组织结构与人事制度之制定,绩效评估与考核,人力,资源,规划,人力资源管理系统计算机化,纪律维持与员工离职管理,安全卫生与劳动条件管理,工作设计与工作分析,企业文化与组织气候管理,员工关系与申诉处理,%,Mean(%),人力资源管理综述,10,现,代,企,业,人,力,资,源,管,理,人力资源部对目标奉献的重要程度,4.9,5.2,5.3,5.7,6.3,6.3,6.3,6.6,6.8,6.8,5.1,5.0,0,1,2,3,4,5,6,7,8,薪資福利管理,訓練與管理發展,招募與甄選,人力资源規劃,績效評估與考核,組織結構與人事制度之制定,工作設計與工作分析,人力資源管理系統電腦化,企業文化與組織氣候管理,紀律維持與員工離職管理,員工關係與申訴處理,安全衛生與勞動條件管理,評級(1-12）,1最重要，12最不重要,人力资源管理综述,11,现,代,企,业,人,力,资,源,管,理,人力资源部对组织目标的重要性变化,0.67,0.67,0.54,0.53,0.52,0.48,0.44,0.39,0.37,0.31,0.24,0.18,0,0.1,0.2,0.3,0.4,0.5,0.6,0.7,0.8,人力,资源,规划,训练与管理发展,绩效评估与考核,人力资源管理系统计算机化,组织结构与人事制度之制定,薪资福利管理,企业文化与组织气候管理,招募与甄选,工作设计与工作分析,安全卫生与劳动条件管理,员工关系与申诉处理,纪律维持与员工离职管理,重要性变化,比以往重要(1),比以往较不重要(-),没有多大变化(0),人力资源管理综述,12,人力资源管理哲学,一、员工是否可以胜任他想做的工作？,二、报酬对员工重要吗？他们对此工作有此期望吗？,三、鼓励发生作用了吗？假设没有，原因何在？,13,马斯洛,（,Abraham Maslow）,理论,自我,实现,受 尊 重,歸 屬,安 全,生 理,14,X,理论，经济人假设与荀子的性恶论,“人之性恶，其善者伪也。”,“假设夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”,人力资源管理出发点,懒惰，尽可能逃避工作,没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导,个人目标与组织目标都是矛盾的，为到达组织目标须靠外力管制,缺乏理智、不能自制，易受他人影响,目标是满足基本的生理及平安需要，选择经济上获利最大的事去做,凡事先从个人角度出发考虑问题，从不会设身处地为他人先着想。,15,工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性,人们愿意实行自我表现管理和自我表现操作来完成应该完成的目标,如果给人提供适当的时机，就能将个人目标和组织目标统一起来,逃避责任、缺乏抱负以及强调平安感，通常是经验的结果，而不是人的本性,多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性,一般人的智能潜力只得到了局部发挥,Y,理论，社会人假设与孟子的性善论,尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。,人力资源管理出发点,16,现,代,企,业,人,力,资,源,管,理,训 练 内 容,人力资源管理实务,第二局部,17,工作设计与工作分析,公司现有多少个岗位？这些岗位是如何届定的？这些岗位需要什么资格的人担任？,工作说明书与工作职掌的制订：,1、工作分析方法：面谈法、问卷调查法、观查法,2、工作说明书指导原则：新进人员阅读此工作说明书 时是否可以了解？,3、工作说明书应包含范围：,3-1、要完成什么事情,3-2、做这些事情要做到什么程度,3-3、用何方法完成这些事？完成这些事情需要哪些条件？,工作标准：列出要圆满达成工作所需的知识与技能,18,人力资源规划,是不是要等到有空缺时才开始进行招募？,人力需要预测:结合编制，但也要预估人力的流动率,公司内部人力的来源储藏：,个人卷,工作技能的盘点,男女的比例、地区的分布、各资级的比例应届定在哪个,数值上最好？,19,招募与录用,1、招适合公司的人才，人才的二八定律,2、招募过程尽量客观化，防止先入为主（笔试/面试）,3、招募结果有效化（招募时间、招募费用、对未被录,取人员之检讨分析）,4、选人工作永远不要停止（人力储藏）,5、招募渠道多样化,6、新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉 后腿（招这个人能给公司带来什么好处？）,7、面谈是否有用？面谈是不是在浪费时间？只要有疑虑，就暂不要考虑录用。,20,招募与录用,8、他是否能自己独立思考，独立解决问题？,且能团队合作？,9、透过笔迹判断性格,10、,IQ：,归纳/演绎、逻辑、推理、记忆力、空间想象力,11、,EQ:,急智、表达、沟通、倾听,12、品性：老实、词不达意（逃避问题）,13、面谈尽量不要让应征者答复是与否,14、面谈者应了解公司的薪资、福利等状况，了解劳动 法规,21,绩效与考核,绩,效,考核目的,*,让表现好的员工获得肯定,并成为其它,员工的典范,(,锦上添花,),*,让表现不好的员工能有所警惕并知道,自己的缺失所在,以便透过训练,辅导,或检讨加以改进,(,雪中送炭,),22,绩效与考核,1、目标管理 与,KPI。,2、奖优拉劣,3、考核与训练、晋升、加薪、汰换之关系,4、考核：公平、公正,5、末位淘汰制,6、360度考核,7、平衡计分卡,23,Specific(,明確的),Measurable(,可測量的),Attainable(,可達成的),Refineable(,可修正的)/,Reasonable(,合理的),Time(,有時現的)/,Traceable(,可追蹤的),SMART,原則,計劃,是成功的保障,绩效与考核,24,達成目標的方法,Goals,G：Gather,蒐集資訊,O：Organize,將計畫分成許多行動要項與步驟,A：Act,唯有行動才能實現目標,L：Look back,不斷的修正，確保朝目標邁進,S：Set,設定新目標，逐步實現夢想,25,一教育训练需求分析,组织分析工作分析人员分析,二教育训练规划,年季月方案及目标（,OJTSDOFF-J-T),三课程规划,课程方案资源选择教学设计教材,四课程行政,课前准备课中进行课后检讨,五训练评估,课程绩效评估,教育训练推动之,PDCA:,培训与开展,26,培训与开展,1、教育工作与训练工作要同步开展。,2、教育结合员工生涯规划进行，训练结合,KPI,执行,3、学以致用,4、学习方式多样化、学习内容丰富化,5、透过,CPTW,的希望工程，到达个人与公司共同开展 之双赢效果。,6、知识管理(,KMS),27,培训与开展,1、教育训练是无效的,2、教育训练是灵丹妙药,3、教育训练是在浪费时间，会耽误工作,4、没时间培训,5、即使培训有效，不一定能留住人，所以可不必培训,以顾客为导向的公司需要