企业人力资源管理咨询与诊断概述课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,COMPANY LOGO,*,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第五章,企业人力资源管理咨询与诊断,第五章 企业人力资源管理咨询与诊断,1,一、人力资源管理概论,（一）发展和演变,（二）现代企业人力资源管理的重要意义,（三）人力资源管理过程,第一节 企业人力资源管理咨询与诊断概论,COMPANY LOGO,一、人力资源管理概论第一节 企业人力资源管理咨询与诊断概论C,2,二、企业人力资源管理咨询与诊断概述,（一）我国人力资源管理现状,1.,我国多数企业处于传统人事管理阶段,2.,构建人力资源管理体系,（二）人力资源管理咨询与诊断的基本内容,1.,人力资源方针和人力资源管理组织诊断,2.,人力资源考核诊断,3.,能力开发和教育训练诊断,4.,工资诊断,5.,人际关系诊断,6.,计划功能诊断,（三）人力资源管理咨询与诊断目的和意义,COMPANY LOGO,二、企业人力资源管理咨询与诊断概述（一）我国人力资源管理现状,3,第二节 企业人力资源管理咨询与诊断的方法,一、管理咨询信息获取的基本方法,（一）,三阶段访谈法,最基本、最基础、最重要的方法,对于形成管理咨询分析框架和结论具有直接的影响,三个阶段：访谈准备、进行访谈、访谈总结,（二）问卷调查与统计分析,最常用的方法,最快捷、最有效的方法之一,关键在于问卷的结构性程度和问题设计,优势在于效率高、调查面广,COMPANY LOGO,第二节 企业人力资源管理咨询与诊断的方法一、管理咨询信息获取,4,（一）稳定公司的人力资源战略,（二）变革转型期的人力资源战略,二、人力资源战略制订与实施的方法,COMPANY LOGO,（一）稳定公司的人力资源战略二、人力资源战略制订与实施的方法,5,三、工作分析的方法,COMPANY LOGO,三、工作分析的方法COMPANY LOGO,6,四、人力资源需求预测与职业生涯管理方法,COMPANY LOGO,四、人力资源需求预测与职业生涯管理方法COMPANY LOG,7,五、人力资源招聘与素质测评方法,（一）,管理评价中心法,1.,文件篓测试,2.,无主席小组讨论,3.,管理竞赛,4.,案例分析报告会,（二）管理者胜任特征模型,COMPANY LOGO,五、人力资源招聘与素质测评方法（一）管理评价中心法COMP,8,六、人力资源开发与培训的方法,（一）立方体培训模型,（二）“精英”培训计划,1.,企业领导人成长培训,2.,企业职能领域的骨干人员培训,（三）岗位轮换制,六、人力资源开发与培训的方法（一）立方体培训模型,9,七、绩效考评的工具,七、绩效考评的工具,10,第三节,企业人力资源管理咨询与诊断项目的运作,一、项目营销阶段,（一）项目营销人员主动接触,（二）潜在客户主动接触,（三）项目商务谈判,（四）初期会见的准备（技术、人员、财务、其他）,（五）签订管理咨询合同,COMPANY LOGO,第三节 企业人力资源管理咨询与诊断项目的运作一、项目营销,11,二、项目准备、深入诊断与方案设计,COMPANY LOGO,二、项目准备、深入诊断与方案设计www.themegalle,12,COMPANY LOGO,COMPANY LO,13,三、辅助实施与后续服务,（一）人力资源管理变革,（二）方案实施准备,1.,成立方案实施小组,2.,制订方案实施计划,3.,召开实施动员大会，做好实施宣传,4.,人力资源管理制度培训,（三）方案实施中的指导,（四）后续服务阶段,1.,项目团队总结,2.,建立客户随访制度,3.,保持畅通的沟通渠道，处理后续服务问题,4.,建立与客户的友谊,COMPANY LOGO,三、辅助实施与后续服务（一）人力资源管理变革 COMPANY,14,第四节,企业人力资源管理咨询与诊断的成果,一、企业内部管理环境呈现,（一）访谈与问题呈现,（二）调查问卷统计与分析,COMPANY LOGO,第四节 企业人力资源管理咨询与诊断的成果一、企业内部管理,15,二、人力资源管理问题诊断,（一）问题综述,1.,人力资源管理战略,p22,2.,人力资源管理组织职能保障,3.,人力资源规划,4.,工作分析,5.,招聘管理,6.,培训管理,7.,绩效考核管理,8.,人力资源激励,9.,职业生涯管理,（二）改进工作,1.,人力资源管理组织职能保障,2.,人力资源规划,3.,工作分析与岗位评价,4.,培训管理绩效,5.,考核管理,6.,薪酬体系设计,7.,职业生涯管理,二、人力资源管理问题诊断（一）问题综述（二）改进工作,16,三、人力资源管理制度体系,四、人力资源管理流程体系,三、人力资源管理制度体系,17,项目背景,浙江联通成立于,1995,年，是中国联通规模最大、效益最好、员工最多的省分公司之一。公司从组建初期的,20,余人，发展到目前的近,5000,人。,浙江联通在,9,年的发展过程中，积累了丰富的通信企业运营和管理经验，特别是在人力资源管理方面提出了：“在使员工不断为企业创造财富的同时，也找到更合适的岗位，最大程度的发挥自身的潜力，体现个人价值”的理念。,在加入,WTO,的新形势下，浙江联通作为一个电信全业务运营商，面临着现有国内电信运营商及电信业务开放后潜在进入者的威胁。,案例分析,COMPANY LOGO,项目背景 浙江联通成立于1995年，是中国联通规模最大、,18,诊断研究工作与成果,采用,诊断问卷、深度访谈、文献与资料研究,三种方式对浙江联通的管理问题进行研究。,得到了以下的结果,COMPANY LOGO,诊断研究工作与成果 采用诊断问卷、深度访谈、文献与资料,19,人力资源体系诊断研究,1.1,人力资源现状分析,1.1.1,人力资源现状诊断模型,1.1.2,人员总量分析,1.1.3,员工结构分析,1.1.4,员工士气分析,1.2,人力资源管理诊断分析,1.2.1,人力资源管理部门职能分析,1.2.2,招聘体系,1.2.3,绩效考核,1.2.4,培训体系,1.2.5,职业生涯规划,COMPANY LOGO,人力资源体系诊断研究1.1人力资源现状分析www.them,20,对人力资源现状做出判断需回答的几个问题,：,1.人力资源规模（总量）是否合适,2.人力资源结构（各种比例关系）是否合理,3.人力资源士气、忠诚度、归属感是否增强,判断的标准有3个：,1,.,能,否支撑企业战略实施,2,.,能否领先于竞争对手,3,.,能否实现企业的不断增值,1.1,人力资源现状分析,1.1.1,人力资源现状,-,诊断模型,COMPANY LOGO,对人力资源现状做出判断需回答的几个问题：判断的标准有3个：1,21,1,.1.,2,人力资源总量分析,人均产量分析,杭州 分公司,绍兴分公司,全省,2001年,1187.46,631.68,838.14,2002年,1157.84,981.56,1006.97,增长率,-2.49%,55.39%,20.14%,2003年,1245.42,1009.81,1030.52,增长率,7.56%,2.88%,2.34%,年份,2000,2001,2002,总收入（千）,2869630,3689390,4831480,人员总数,4352,3909,3100,人均产量,659.4,936.8,1559,增长率,43.36%,66.36%,从2002年到2003年，全省的人均产量增长放缓,。,杭州分公司的人均产量在2002年度出现下降，人员增长速度（33.40%）大于产出增长速度（30.07%）；绍兴分公司2003年由于员工数量的急速增长，人均产量增长速度放缓,与竞争对手相比，我们的人均产量曾一度占优，但目前已经远远落后于中国移动集团平均水平（2001年集团平均1556）。,在中移动精简机构与人员的同时，我们的人员却迅速膨胀，这一点值得我们思考。,中国移动某省公司人均产量数据,COMPANY LOGO,1.1.2 人力资源总量分析人均产量分析杭州 分公司绍,22,1,.1.,2,人力资源总量分析,成本收益分析,浙江联通三年来，市场稳步发展，营业收入保持在3040之间增长，但利润增长却较为缓慢。这与浙江联通为争夺市场与客户而投入的巨额成本摊销密不可分。,总体上看，人均成本并没有太大的变化。但目前浙江联通社会用工大幅增加,，（,社会用工成本相对低廉），可见人工成本控制并不理想。这与薪酬总量的核算方式（薪酬总量=收入*百分比，而未区分用工性质）有关,。,省公司人均成本远远大于全省平均水平。这是由于省公司作为管理机构，员工工资级别相对较高引起的。因此省公司应极力避免机构扩张而导致人员膨胀现象的发生。,COMPANY LOGO,1.1.2 人力资源总量分析成本收益分析浙江联通三年,23,1,.1.,2,人力资源总量分析,工作饱和度分析,问题：,如果有足够的工作做，并且完全实行按劳付酬，您认为大部分员工能干相当于目前多少个工作日的活？,A,一天,B,一天半,C,两天,D,二天半,E 3,天,F,其它,大约17的员工认为工作量配比是合适的，10%的员工选择其他（根据分析，其他主要是指目前工作量已经超负荷）,。,综合访谈的情况看，浙江联通的工作量分配存在着不均现象。部分岗位工作负荷较大，但亦有部分岗位仍有潜力可挖。,我们认为，如何解决部门间人员的均衡性，合理解决人员编制，优化内部人员分布，而不是简单增加人员紧缺部门的员工数量，是人力资源部门急需解决的问题。,COMPANY LOGO,1.1.2人力资源总量分析工作饱和度分析问题：如果有足,24,1,.1.,3,人力资源结构分析,年龄及管理人员,以下分析根据省本级数据得出：,作为一个新兴运营商，浙江联通的年龄结构相对比较合理。平均年龄35岁，其中25岁到35岁之间的员工占到了整体的51，36岁到45岁之间的占到了29，在通信行业中年龄结构处于较好水平，结构相对比较合理。,高层管理者占4，中层管理干部占到17，其他员工占79，高层与中层比例为1：4，管理人员内部结构相对合理。管理人员与普通员工比例为1：3.8，管理人员比例偏高。这与省分作为管理部门性质有一定关系，但在未来几年内，浙江联通省分公司仍应继续精简管理人员数目。,COMPANY LOGO,1.1.3 人力资源结构分析年龄及管理人员以下分析根据省,25,1,.1.,3,人力资源结构分析,学历结构,浙江联通大专以上文化程度的员工占到64，在行业内处于较为领先的地位，基本能够满足企业发展需要。这与浙江联通一直鼓励支持员工的学历教育有关。,高级职称和中级职称的员工占了近半数，人员素质相对较高。,虽然浙江联通的人员素质与学历结构相对较高，但仍应继续压缩低学历、低职称人员的数量，可以采取的途径有两条：一为加快员工更新换代，二为加强员工的在岗培训工作。,COMPANY LOGO,1.1.3 人力资源结构分析学历结构浙江联通大专以上文,26,1,.1.,4,人力资源士气分析,从以上问卷调查可以看出来，员工对企业的未来非常有信心，84%的员工看好公司的发展前景。并且员工对企业的心理认同感也比较强，达到了85，显示出浙江联通作为一个年轻的运营商，能够给予员工以较大的未来发展空间，员工比较有朝气。如何正确的引导员工的这种朝气，更大限度的发挥公司激情文化的作用，促使员工的潜能发挥，是浙江联通需要研究的课题。,我为能在联通工作而感到自豪,2、我十分看好公司的发展前景,COMPANY LOGO,1.1.4 人力资源士气分析从以上问卷调查可以看出来，员工,27,1,.1.,4,人力资源士气分析,员工需求,您最希望从工作中得到的是什么,在公司工作中，您实际得到的是