价值观态度和工作满意度课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第三章 价值观、态度和工作满意度,一、价值观,(,书中第,4,章的内容,P102111),1,、价值观涵义：,（,P103,）,是一个人（或群体、组织、社会）对某些事物的是非、对错、好坏可取不可取等进行判断的基本观念，代表一个人（或群体、组织、社会）的一系列最基本的信念。,价值观内涵有两个属性：,内容属性,说明某种行为方式或存在状态是重要或不重要,强度属性,表明这种行为方式或存在状态的重要程度,价值系统,一个人的价值观按强度（重要度）属性排列形成的一系列价值观层级，,如自由、自尊、诚实、公平、快乐、友谊、忠诚等,价值观特性,持久稳定性，价值观一经形成相对稳定和持久作用影响,价值观来源,大多来源于个体早年的生活经历，来源于父母、师长、同事、朋友以及其他方面,（如社会文化、历史积淀、媒体宣传等）,2,、价值观的重要性,是了解员工态度、动机的基础,（价值观态度 动机 行为）,影响人的知觉和判断,（是认知判断的准则）,影响人的态度形成和行为发生，从而影响组织绩效,1,3,、价值观的类型,（,1,）罗克奇（,Milton,Rokeach,）的价值观分类,Milton,Rokeach,编制了罗克奇价值观调查问卷（,Rokeach,ValueSurvey,RVS,），将价值观分为两大类型，每一类型中有,18,个项目（见,P104,表,4,1,）：,终极价值观,一种期望存在的理想终极状态，是一个人希望用一生精力去实现的目标。,如人的终极目标、共产主义理想等,。,工具价值观,一个人更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。,如运用伦理说教，还是运用金钱权力。,研究表明：,不同人群再罗克奇的价值观上差异很大；相同职业或工作类别的人趋于有相似的价值观。,（见,P104,表,4,2,）,不同世代之间价值观会发生嬗变。,（见,P105,表,4,3,）,讨论问题：,当下中国劳动者的主流价值观是什么,？,2,价值观类型,内 容,1,、理性价值观,（科学价值观）,以科学、知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发展真理。,2,、维美主义价值观,（美学价值观）,以形式、匀称、均衡为中心，强调美和对美的追求。,3,、政治性价值观,（权力性价值观）,以权力、地位为中心，强调权力、地位的获取和运用（影响力）。,4,、社会性价值观,（平等性价值观）,以他人、群体为中心，强调人与人之间的友好、平等，社会公正、公平、博爱。,5,、经济性价值观,（功利性价值观）,以效率、实用为中心，强调功利性和务实性，追求经济效益。,6,、宗教性价值观,（理想主义价值观）,以信仰、宗教教义为中心，强调经验的一致性、献身精神和人的终极性。,（,2,）斯普朗格尔（,E.Spranger,）的价值观分类（,6,种）,3,序号,采购代理商,工业工程师,牧师,1,经济性,理性,宗教性,2,理性,政治,社会性,3,政治,经济性,美学,4,宗教性,美学,政治,5,美学,社会性,理性,6,社会性,宗教性,经济性,不同职业的人对上述,6,种价值观有不同的重要度排序,（美国心理学家奥尔波特的研究结果）,讨论问题：,成功的人不一定幸福？,4,4,、价值观的文化背景（,文化评估架构,）,价值观形成的重要来源之一是社会文化历史积淀，不同社会文化历史背景下会形成不同的价值观诉求。要理解不同文化背景下的不同价值观差异，培育管理者和不同文化背景下的人进行交流沟通的能力，有必要对评价不同文化的分析架构作一理解。,（,1,）霍夫斯泰德文化评估架构,（,5,个维度,）,霍夫斯泰德通过对,40,个国家为,IBM,公司工作的,11.6,万员工长达,30,年的调查研究形成的结论（见,P108,表,4,4,）。,5,权力距离,对组织和机构内权力分配平等不平等（,极端平等 极端不平等,）这一事实的接纳和认可程度。,个人或集体主义取向,喜欢以个人,/,群体为单元进行活动的倾向。（,亚洲集体主义倾向高，欧洲、北美个人主义倾向低,）,男性,/,女性气质,一个国家的社会文化中对传统男性角色（如成就、权力或控制力）的支持程度以及强调男女平等的程度。,不确定性规避,喜欢结构化的（不确定性低）还是喜欢非结构化（不确定性高）情境的程度。对不确定性规避程度高的人会显现出明显的紧张、压力和攻击性。,长期,/,短期取向：,长期取向：,关注未来，重节俭、持久和传统。,短期取向：,重过去和现在，喜欢变革。,6,（,2,）,GLOBE,文化评估架构（,9,个维度）,GLOBE,研究（,Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness,，全球领导与组织行为有效性研究）从,1993,年开始在,62,个国家,825,个组织针对民族文化差异进行了全球领导与组织行为有效性的研究，确认了,9,个维度的文化差异评估架构。（见,P110,表,4,5,）,决断性,一个社会鼓励竞争、对抗、自我肯定，而不是谦虚、平和的程度。这一维度与霍夫斯泰德的生活数量相对应。,未来取向,一个社会鼓励和奖励面向未来的行为（,如作出规划、投资未来、延迟消费等,）的程度。这一维度与霍夫斯泰德的长期,/,短期取向相对应。,性别差异,一个社会最大化性别角色差异的程度，这一维度与霍夫斯泰德的男性,/,女性气质相对应。,不确定性规避,GLBOE,团队把它界定为一个社会对社会规范和秩序的依赖，以降低对于未来事件的不可预知性。,7,权力距离,一个社会中成员预期权力分配的不平等程度，这与霍夫斯泰德的界定一致。,个人,/,集体主义,即个体受到社会公共机构的鼓励而融入组织和社会群体的程度，这也与霍夫斯泰德的界定一致。（,社会层面的,）,组内集体主义,是指个体对于小群体（诸如家庭、亲密朋友圈、所在组织等）成员身份的自豪,/,无所谓程度。（,组织层面的,）,绩效取向,是指一个社会对群体成员提高绩效或活动优异绩效的个体的鼓励、奖励程度。（,重结果还是重过程,）,人本取向,是指一个社会对于公正的、利他的、慷慨的关心他人的个体给予鼓励和奖励程度。（,是人本还是官本、物本、事本,）,注意,：,上述研究结论主要是根据欧美国家情况得到的，有其文化的特殊性，并非是全世界都适用的。,8,态度决定一切！,米卢语,1,、态度的涵义,是指人们对外界事物、人和事件所作出的评 价性陈述，是人们对外界事物内心持久一致的心理反应倾向和行为倾向，反映了人们对某一客观对象的心理感受。,2,、态度的构成,（态度三个组分之间的关系见,P68,图,3,1,）,认知,/,评估组分,人们对外界的人、事物、事件的认知、看法，或带有评价意义的陈述。（,价值观是进行评价判断的基础,）,情感,/,感觉组分,是指人们对外界事物认知中的感知反应和情绪特征（,喜欢,/,不喜欢、赞成,/,反对、亲近,/,疏远、接纳,/,排斥等,）。,意向,/,行为组分,是指人们对外界事物的行为准备状态和反应倾向（,打算做什麽：积极应对,/,漠视,/,回避,）,二、态度,（书中第,3,章的内容,P6683,）,9,3,、价值观态度行为的关系与区别,关 系：,价值观,态 度,行 为,决定,通过认 知,影响,指导、发动,研究观察,：,价值观,态 度,行 为,区 别,：,价值观,客观对象评价判断的基本信念，很稳定，很难改变。,态 度,对客观对象在心理上作出的评价，受情感因素影响,很 大，相对稳定。,态 度,影响到行为，是一种行为倾向，而非行为本身。,行 为,是在态度作用下的行动反应，是态度的外显。,10,4,、态度的类型,一个人可以有几千种态度，缘于客观对象的多元性。组织行为学重点关注与工作相关的态度类型，主要有：,（,1,）工作满意度,(job satisfaction),指个体对其所从事的工作的一般态度、总体看法。（,如对工作喜欢,/,不喜欢、积极,/,消极、主动,/,被动、满意,/,不满意,）,（,2,）工作参与,(job involvement),指个体在心理上对其所从事工作的认同程度，以认为工作绩效、成就对其自我价值的重要程度。（,即个体对工作的身心投入程度、工作对其重要不重要,）。,研究表明：,高水平的工作参与和心理授权与组织公民行为和工作绩效正相关，高的工作参与程度与低缺勤率和低离职率相关。,11,（,3,）组织承诺,(organization commitment),组织成员对其所在组织及其目标的认同程度，以及希望保持组织成员身份的一种心态（,即个体对组织整体看法和心理认同程度,）。包括：,情感承诺,对组织的情感依赖及对组织价值观的认同；,持续承诺,与离开组织相比，感受到的留在组织的经济价值；,规范承诺,基于道德及伦理原因而产生的责任感。,研究发现作为员工在组织中各种行为结果（对任务的感知、职业满意度、离职倾向等）的预测因素的重要性，情感承诺为,72,，规范承诺为,36,，持续承诺,7,。,（,4,）其他工作态度,组织支持感,是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法，即员工对组织支持其工作的心理感受程度。,员工敬业度,主要是指员工个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。,12,5,、态度形成的影响因素,态度的来源,与价值观相类似，来源于父母、师长、同事、朋友以及其他方面（,如社会文化、历史积淀、媒体宣传等,）的影响。,个体的价值观：,个人的价值观是态度形成的决定性因素；,社会情境：,一定时期社会上的通行看法对态度形成有着重要影响；,个体的人格特质和情感倾向，有两类情感倾向：,正向情感,PA,反映正向情绪体验的人格情感倾向，,如幸福、快乐、愉悦、安宁等,。,负向情感,NA,反映负向情绪体验的人格情感倾向，,如悲伤、哀愁、痛苦、焦虑等,。,研究表明：,拥有,PA,的人，对工作更易形成积极、主动、合作的态度；拥有,NA,的人，对工作更易形成消极、被动、抗拒的态度。,13,6,、态度的功能,四种基本功能,（,1,）表现价值观：,价值观决定了个体的认知判断，影响着其情感倾向，因此态度也就显现了个体基于价值观的价值判断。,（,2,）自我保护：,个体通过态度来保护其自我形象，为行为寻找理由，避免个体内心冲突造成的心理伤害。,（,3,）认知评估：,个体通过内在的价值评估影响着个体的认知活动和过程。,（,4,）行为调整：,负,调整,态 度,行 为,结 果,正,强化改变,弱化改变,14,7,、态度的一致性,（,1,）态度一致性的涵义,个体总是寻求自身态度体系内各种态度的一致性（,如喜欢一个人，就要尽量喜欢他的朋友,）和态度与行为的一致性（,即怎么看，怎么喜欢，就怎么做,），或者说，个体总是试图消除态度体系内在的分歧，力图保持态度与行为的一致性。,（,2,）态度一致性的理论解释,认知失调理论,费斯廷格（,Leon,Festinger,）,於,20,世纪,50,年代末提出的，其要点如下：,态度与行为不一致性的原因是缘于认知失调，即个体,感受到（认知到）,自身态度体系中两种或多种态度之间的不一致性，或者态度与行为之间的不一致性。这种,感受到的不一致性（即认知到的失调）,会导致个体心理上的紧张焦虑、矛盾冲突（心理压力），个体会想方设法降低或消除这种失调压力。失调带来的心理压力使个体存在进行改变的内在动机。,15,影响个体是否愿意进行改变以降低失调压力的因素有三个方面：,造成失调的要素,（,价值观、认知、情感、行为模式,）,的重要程度。,这些要素越重要，个体越愿意进行改变（,改变行为、改变认知、改变情感、改变价值观,）,个体认为受到或对这些要素的影响控制程度。,如果认为自己能控制的，就会愿意进改变态度；如果认为自己不可控的，愿意改变行为。,个体在失调情况下的受益或受损情况。,受益越大，失调心理压力越小，就越不愿意改变；受损越大，失调心理压力越大，就越愿意改变；,对管理者的意义,认知失调理论可以帮助管理者预测员工态度和行为改变方面的倾向性。员工一旦出现认知失调，更倾向于改变其态度，管理者可运用,重要性、选择权和奖赏,等调整因素来