中建西南院框架性薪酬激励方案通用课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,中建西南院框架性薪酬激励方案,第,*,页,中国建筑西南设计研究院,框架性薪酬激励方案,北大纵横管理咨询公司,二零零四年四月,薪酬激励框架性方案设计导读,原理和方法,薪酬激励体系设计,相关问题说明,福利,岗位薪酬体系的建立,-,在岗位评价的基础上建立以岗位价值和实际贡献大小为区分标准的薪酬体系,制定公司的付酬原则与策略,职务说明书与工作分析,工资结构设计,岗位评价,工资状况调查及数据收集,工资分级与定薪,工资制度的执行、控制与调整,确定企业薪酬策略,在组织结构设计的基础上编写职务说明书并进行工作分析,选择评价方法,确定工资结构,地区及行业调查,工资范围及数值的确定,竞争力与成本控制，最终调整与确认,广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬两大方面,广义的薪酬,经济性报酬,非经济性报酬,直接的,基本工资,加班工资,奖金,津贴,提成等,间接的,福利,保险,住房,交通费用,通讯费用,餐饮等,其他,休假,培训,晋级等,工作,挑战性,权责,成就感等,企业,社会地位,个人成长,价值实现等,其他,友谊,关怀,工作环境,工作条件,工作气氛等,在某些薪酬设计理念或实践中，薪酬的概念仅包括直接的经济性报酬部分，而把福利保险等统统算作“福利”，这只是概念上的不同。,一种观念认为：员工从工作中得到的一切都可以算为广义的薪酬，而狭义的薪酬特指其中物质部分（红框内部分）。,设计薪酬时需要综合考虑企业内外部因素和个人因素,内部因素,企业支付能力,企业发展阶段和经营状况,企业文化,企业人才价值观等,外部因素,劳动力价格水平,地区及行业薪酬水平,地区生活指数,经济形式与劳动力供求关系,与薪酬相关的政策法规等,个人因素,工作绩效，对企业贡献的价值大小,岗位及职务差别,工作表现,工作量,承担责任、工作环境等,薪酬激励框架性方案设计导读,原理和方法,薪酬激励体系设计,相关问题说明,福利,调整薪酬水平，使之和市场接轨，调研当地同类,岗位的市场价格，了解行业内其他企业同类岗位价格，,并根据企业承受能力，决定薪酬水平。,通常来说，一个完整的薪酬体系包括三方面的要素：薪酬水平、薪酬结构和支付方式：,西南院薪酬方案基本思路,薪酬结构：,1,，改变工资和奖金的构成比,例，目前暂定的思路是工,资所占比例调高。,2,，薪酬和岗位、价值密切挂,钩并据此拉开薪酬差距，,充分体现,简单劳动和复杂,劳动的差距、管理人员和,辅助岗位的差距。,支付方式：,设计短期和长期激励相结,合的薪酬激励方式。,如,增加福利部分（可以在,合法的范畴内减少个调税、,增加实得收入）。,薪酬水平,Z,A,B,C,其他,薪酬总额,岗薪,激励工资,效益奖金,岗位工资：,约占实发薪酬的,30-45,。是根据对岗位进行工作分析和岗位评价后，结合院里的薪酬总额度和社会的薪酬水平确定的报酬，是某一岗位的价值体现。,激励工资：,约占实发薪酬的,30-45%,。其计算公式为岗位工资,考核系数。岗位工资体现其岗位价值大小，考核系数则体现实际工作业绩。,效益奖金：,约占实发薪酬的,10-40%,。是分享全院收益的部分，体现个人收益和单位整体收益的一致性。二线总的效益奖金额度与院经营结果挂钩，,对不同类型岗位而言，这部分所占比例变化可能较大。这主要由两个方面的因素决定，一是岗位与生产关联度紧密程度，二是考核。,其他：,指特别奖，以及福利和法定的保险等。,实发薪酬,西南院薪酬设计模型,岗位工资与激励工资都是根据一个基础,“,评价出的岗位价值”计算出来的，所以员工的每块收入单元都体现了其岗位价值的不同,岗位工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，以岗位工资基数为基准来确定；,采取岗位工资分档的方式实现一岗多薪，从而实现员工岗位工资晋级或降级调整，也可实现同岗不同薪,；,激励工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，根据岗位工资和绩效考核系数来确定。,各工资单元的确定方法,岗位评价体系,绩效考核评价,价值评价体系,激励工资,岗位工资,特别奖,薪酬元素,价值评价,薪酬确定,效益奖金,年度院整体经营效益,员工是否有特殊贡献,岗位价值评估,岗位工资的确定：岗位评价,北大纵横小组提出专家小组成员资格建议,上报院长审批,北大纵横小组与主管部门研讨岗位因素定义表,培训专家小组,与专家小组共同研讨岗位因素定义表,确定岗位因素定义表,完成各岗位职务说明书,企业草拟专家小组成员候选名单,组建专家小组,培训阶段,试打分,组建操作小组，并培训,正式打分,实施阶段,薪酬正式测算,岗位评价表的因素设计和权重分配举例,对各因素及子因素的理解,责任因素,35.0%,工作环境因素,岗位性质因素,知识技能因素,32.0%,28.5%,4.5%,风险控制的责任,直接成本,/,费用控制的责任,法律上的责任,组织人事的责任,工作责任范围,外部协调的责任,内部协调的责任,领导管理的责任,决策的层次,最低学历要求,知识多样性,管理知识技能,专业技术知识技能,计算机知识,语言文字应用能力,工作的灵活性,工作复杂性,胜任工作时间,工作压力,脑力辛苦程度,工作均衡性,工作紧张程度,创新与开拓,工作时间特征,工作地点稳定性,职业病,舒适性,综合能力,岗位工资具体数量的确定方法,根据岗位评价确定岗位价值系数,；,初步测算薪酬总额,结合预算薪酬总额、岗位价值系数、各岗位人数，,测算出各岗位等级基薪。,岗位等级基薪与岗位价值系数的乘积即是各岗位的岗位基本工资；各岗位的岗位工资分档，从而实现一岗多薪。,院薪酬管理委员会或院办公会每年年初根据薪酬决定因素的具体情况，决定未来一年的各岗位等级基薪。,薪酬的整体调整（上调或者下调）也是通过调整岗位等级基薪实现。,工作分析与岗位评估,近三年的经营业绩,社会薪酬水平,人员变动情况,岗位工资确定示例,岗位名称,岗位基薪,岗位评价得分,岗位工资系数,岗位工资,激励工资基数,考核为,1,时月收入总额,院,领导,总,建筑师,1000,621,6.21,6210,6210,12420,主管生产的副院长,608,6.08,6080,6080,12160,总,工程,568,5.68,5680,5680,11360,主管人力的副院长,.,547,5.47,5470,5470,10940,部门经理,技术中心经理,800,421,4.21,3368,3368,6736,人力资源部经理,409,4.09,3272,3272,6544,财务部经理,367,3.67,2936,2936,5872,党群工作部经理,.,256,2.56,2048,2048,4096,专责岗位,助理岗位,技术管理专责,500,312,3.12,1560,1560,3120,薪酬考核专责,303,3.03,1515,1515,3030,.,237,2.37,1185,1185,2370,400,165,65,680,680,1360,党群工作部内勤,120,20,480,480,960,.,激励工资,激励工资的计算是与,考核相关联,的，详细情况参考考核和绩效评估方案。,约占实发薪酬的,30-45,，其计算公式为：岗位工资,考核系数。岗位工资体现其岗位价值大小，考核系数则体现实际工作业绩。,考核系数为,1,时激励工资等于岗位工资。,效益奖金,约占实发薪酬的,10-40,。是分享全院收益的部分，体现个人收益和单位整体收益的一致性。二线总的效益奖金额度与院经营结果挂钩。,对不同类型岗位而言，这部分所占比例变化可能较大。这主要由两个方面的因素决定，,对西南院所负的责任和作用,岗位与生产关联度紧密程度,效益奖金计算方法,层次,业务,职能,党群,奖金基数,岗位评价系数,低于,1.35,亿,135M-145M,145M-150M,150M-155M,155M-160M,160M-170M,高于,170M,院,领导,1,10000,0,0.5,1,1.2,1.4,1.6,1.8,2,0,0.7,1,1.16,1.33,1.5,1.66,3,0,0.9,1,1.1,1.2,1.3,1.4,部门经理,4,5000,0,0.5,1,1.16,1.33,1.5,1.66,5,0,0.7,1,1.1,1.2,1.3,1.4,6,0,0.9,1,1.05,1.1,1.15,1.2,专责,7,2000,0.3,0.5,1,1.05,1.1,1.15,1.2,8,0.4,0.7,1,1.04,1.08,1.12,1.16,9,0.5,0.9,1,1.03,1.06,1.09,1.12,助理,10,1000,0.5,0.7,1,1.04,1.08,1.12,1.16,11,0.6,0.8,1,1.03,1.06,1.09,1.12,12,0.7,0.9,1,1.02,1.04,1.06,1.08,特别奖金,专业获奖奖励,如果某一项目获奖，那么其专业负责人获得此奖项，此奖一次性发放，年内获奖，年终发放，标准如下。,省内奖,部级奖,国家级奖,国际级奖,5000,元,10000,元,20000,元,30000,元,专业获奖奖励,-,奖励专业获奖人,发展潜力奖（培训经费）,-,激励有培养潜力的员工,创新奖,优秀建议奖,伯乐奖,其他特殊奖,-,如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐,发展潜力奖,旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立，院里提供学费，但同时也规定一些限制条件，保证员工能够长期为企业服务,创新奖,员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献,工资特区,适用范围,-,西南院现有人力资源不能满足的岗位，人力资源规划中急需或者必需的人才、稀缺人才,设立工资特区的原则,谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。,保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；,限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。,工资的结构和发放形式根据谈判决定，可以执行现行的薪酬体制，也可以执行特有的体制。,工资特区人才的退出：当工资特区的条件不具备时，薪酬方式结束。,薪酬激励框架性方案设计导读,原理和方法,薪酬激励体系设计,相关问题说明,福利,加班工资的发放标准,原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门领导批准并报人力资源部备案。加班工资按下列标准确定：,平时每小时加班工资,=,（岗位工资,180,）,1.5,，不满,10,元时按,10,元计发。注：每天,8,小时工作制，一个月按,22.5,天工作日计算。,周六周日休息日每小时加班工资,=,（岗位工资,180,）,2,法定节假日每小时加班工资,=,（岗位工资,180,）,3,加班费发放数额,=,适用小时加班工资,加班小时数,加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。,每月每人加班费最高限额不超过,500,元。,由于工作性质及时间特点，仅基层员工享受加班工资。高级管理人员（高层）、中级管理人员（中层）人员加班，并,不享受加班工资,病事假期间工资发放标准,请病事假者，必须事先经部门主管领导批准。病假必须持有医生证明，允许事先电话请假、事后补相关手续。,事假扣除请假时间内全部工资，每天按当月总工资除以,22.5,天计算，病假发放岗位工资，仅扣除激励工资部分。即：,事假扣除,=,请事假天数,（当月岗位工资,+,当月激励工资）,/22.5,病假扣除,=,请病假天数,当月激励工资,/22.5,其他问题,薪酬总额预算,因为此次薪酬仅是二线部门的薪酬设计，薪酬总额与院里的经营状况呈松散关联关系，薪酬水平主要参考社会水平和未来发展，所以，薪酬总额不做详细预算，但是原则上不能超过产值的,0.5%,，并且每年年末结合院里经营情况对二线薪酬总额予以调整。,税务调整,增加福利部分,提高住房公积金比例,购买商业保险,公司争取优惠政策,例如高新技术企业员工，购房或购车后个人所得税返还,实习生按照岗位工资的,70%,计算,试