金仕英才策划_成功的绩效管理体系设计

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,1,找到金仕，,找到企业营销整合之道！,北京金仕营销策划机构,-,刘尚恩,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,1,找到金仕，,找到企业营销整合之道！,北京金仕营销策划机构,-,刘尚恩,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,1,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,金仕英才营销策划机构,-,刘尚恩,找到金仕，,找到企业营销整合之道！,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,北京金仕营销策划机构,-,刘尚恩,找到金仕，,找到企业营销整合之道！,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,成功的绩效考核体系设计,金仕营销策划机构,刘尚恩,主要内容,绩效管理与,组,组织运行,绩效管理的,模,模型,绩效管理配,套,套系统,绩效考核的,三,三大目标,绩效考核的,功,功能和作用,绩效考核的,关,关键程序,绩效考核的,流,流程,绩效考核的,内,内容,如何衡量业,绩,绩、能力、,态,态度,业绩、能力,、,、态度在考,核,核中的应用,主要内容（,续,续）,绩效考核：,结,结果导向与,技,技能导向,确定考核目,标,标与考核标,准,准,绩效考核方,法,法介绍,考核关系与,考,考核评价,绩效考核面,谈,谈与技巧,绩效改进计,划,划,有效执行的,关,关键,有效实施保,证,证,绩效管理与,组,组织运营,组织良性运,营,营的条件,组织良性运,营,营需要正确,方,方向,组织,需要进行战,略,略规划，形,成,成组织的共,享,享愿景,组织良性运,营,营需要动力,支,支持,通过设定目,标,标，将战略,规,规划具体化,组织良性运,营,营须形成正,反,反馈机制,建立组织的,绩,绩效管理体,系,系，不断推,动,动组织的成,长,长，形成正,反,反馈机制。,战略,规划,目标,设定,绩效,管理,组织运行,绩效管理体,系,系是组织管,理,理中的中心,环,环节，是推,动,动组织成长,的,的“引擎”,，,，没有建立,绩,绩效管理体,系,系或没有完,善,善的绩效管,理,理体系，就,无,无法激发起,组,组织员工的,工,工作热情与,创,创造性，最,终,终将使组织,走,走向衰落，,或,或失去成长,机,机会。,绩效管理的,模,模型,整个绩效管,理,理体系包括,绩,绩效考核、,绩,绩效改进和,绩,绩效提升三,方,方面。它们,是,是相互联系,的,的，共同推,动,动组织实现,组,组织的成长,发,发展目标。,三者是一个,闭,闭环系统，,表,表现为一个,不,不断强化的,正,正反馈过程,。,。,绩效考核,主管与下属,建,建立绩效合,约,约,(,目标体系,),达成承诺,考核评价,结果回馈,绩效改进,绩效诊断,绩效辅导,绩效提升,绩效总结,新的循环,绩效考核,绩效改进,绩效提升,绩效,管理,绩效管理是,现,现代组织管,理,理工作的中,心,心。组织必,须,须将建立绩,效,效管理体系,作,作为最重要,最,最根本的任,务,务。,绩效管理配,套,套系统,人力资源规,划,划,升迁去留,人事决策,组织文化与,使,使命,价值观,共同愿景,薪酬体系,基本薪金,/,奖金,长期激励,福利待遇,培训体系,能力发展,素质提升,绩效管理系统,职责,发展,实施,评价,辅导改进,资源激励,待遇激励,价值导向,绩效考核：,三,三大目标,作为人事决,策,策的指标,任何与人事,决,决策相关的,管,管理人员，,都,都必须知道,如,如何合理而,有,有效运用绩,效,效考核的结,果,果。就管理,上,上的作用而,言,言，绩效考,核,核使得人才,能,能适才适所,。,。此外，人,事,事决策如加,薪,薪、晋级等,，,，也鼓励员,工,工，激起他,们,们力求表现,的,的动机。,作为组织,政,政策与计划,的,的评估,组织的政策,与,与计划的评,估,估也涉及员,工,工的绩效考,核,核。例如欲,评,评估一项新,的,的管理计划,时,时，一定要,参,参考执行之,员,员工在工作,改,改变前后之,绩,绩效，或将,该,该部门的绩,效,效与类似部,门,门（未采用,新,新计划者）,的,的绩效作一,比,比较等。所,以,以，绩效考,核,核对组织政,策,策之拟订、,修,修正是绝对,必,必要的。,绩效考核：,三,三大目标（,续,续）,员工的回馈,与,与发展（有,助,助于更好地,进,进行员工管,理,理）,将精确的回,馈,馈告诉员工,将,将是有用的,。,。假如员工,能,能够善用回,馈,馈的讯息，,就,就能将能力,发,发挥的更有,效,效率；假如,员,员工根本不,懂,懂得如何去,运,运用讯息，,那,那回馈根本,就,就无用。因,此,此，主管们,应,应透过训练,，,，教导协助,员,员工明了回,馈,馈的意义，,并,并进而发展,自,自我。,绩效考核主,要,要用于评价,和,和帮助员工,发,发展：,评价方面主,要,要指绩效稀,量,量、补偿、,激,激励。,帮助员工发,展,展主要指加,强,强员工的自,我,我管理、发,掘,掘员工的潜,能,能、实现员,工,工与上级更,好,好的沟通、,提,提高员工的,工,工作绩效。,绩效考核：,功,功能与作用,功能,鉴别功能,帮助功能,验证功能,激励功能,选拔功能,作用,绩效考核是,合,合理使用,人,人才的基础,绩效考核是,岗,岗位结构,调,调整的重要,依,依据,绩效考核是,激,激励员工奋,进,进的动力,绩效考核是,实,实施人才培,训,训的依据,绩效考核是,组,组织完成各,项,项工作目标,的,的重要手段,绩效考核的,关,关键程序,确定绩效考,核,核的目标,明确在一定,时,时间内的应,实,实现的具体,目,目标，上级,与,与下属建立,一,一个绩效合,约,约。一份设,计,计完善的绩,效,效合约将赋,予,予员工获取,更,更多成就、,创,创造更好绩,效,效的机会。,建立工作期,望,望，达成承,诺,诺,促使已达成,一,一份高质量,绩,绩效合约的,要,要素就是承,诺,诺。上级应,与,与下属通过,讨,讨论达成承,诺,诺。,设计评价体,系,系,设定关键绩,效,效指标（,KPI,）体系，明,确,确考核标准,。,。,进行业绩评,价,价,客观公正，,避,避免心理偏,差,差。灵活采,用,用多种方法,。,。,绩效考核面,谈,谈,主管与部属,赢,赢得互信，,绩,绩效考核中,的,的重要环节,。,。不可小看,。,。,绩效改进计,划,划,诊断绩效，,辅,辅导绩效，,持,持续改进。,绩效考核的,流,流程,01,确认目标和,要,要求,（考核者与,被,被考核者）,02,管理工作过,程,程,（考核者与,被,被考核者）,03,收集，整理,考,考核依据,（考核者）,04a,考核指导书,04,对照标准评,定,定要素,（考核者）,05a,考核量表,05,综合评价，,确,确定结果,（考核者）,06,面谈，确认,结,结果,（考核者与,被,被考核者）,07,汇总结果，,调,调整，上报,07a,考核结果汇,总,总表,（人力资源,部,部）,绩效考核的,内,内容,业绩,指员工的工,作,作效率及效,果,果。,能力,指员工从事,工,工作的能力,。,。具体包括,体,体能、知识,和,和智能，技,能,能等内容。,态度,指员工对工,作,作的投入感,。,。,如何衡量业,绩,绩：业绩的,概,概念,业绩：指员,工,工的工作效,率,率及效果。,主要包括：,员工完成工,作,作的数量、,质,质量、成本,费,费用,完成工作的,有,有效性,为完成工作,的,的贡献。,业绩是组织,对,对员工的最,终,终期望，是,考,考核的最重,要,要的组成部,分,分。,业绩指标量,化,化方法,如何衡量能,力,力：能力的,概,概念,能力：指员,工,工从事工作,的,的能力。具,体,体包括体能,、,、知识和智,能,能，技能等,内,内容。,体能，取决,于,于年龄，性,别,别和健康状,况,况等因素。,在,在高科技条,件,件下，往往,要,要求劳动者,的,的精神高度,集,集中，反应,敏,敏捷，动作,迅,迅速、判断,准,准确，同时,还,还要求有持,续,续的耐久力,。,。,学识，包括,文,文化水平，,专,专业知识水,平,平，工作经,验,验等项目。,员,员工在组织,中,中所表现出,来,来的专业知,识,识水平，工,作,作经验是和,他,他所受的教,育,育分不开的,。,。,智能：包括,记,记忆、分析,、,、综合、判,断,断、创新等,能,能力，即人,认,认识客观事,物,物获得知识,并,并运用知识,的,的决定的问,题,题的能力。,智,智能水平的,变,变化集中表,现,现在人认识,客,客观事物的,深,深刻、正确,和,和完整程度,上,上；表现在,人,人获取和运,用,用知识解决,实,实际问题速,度,度与质量上,。,。,技能，包括,操,操作、表达,、,、组织等能,力,力。,如何衡量能,力,力：示例,例：以下是,对,对某组织某,业,业务员的能,力,力衡量：,对市场与竞,争,争格局的了,解,解,基本不了解,/,有所了解,/,大致了解,/,比较透彻,/,很透彻,对产品及相,关,关技术的掌,握,握,很不够,/,一般能应付,/,比较全面,/,很全面,/,全面而深刻,把握机会与,开,开拓市场的,能,能力,很少能这样,/,一般能这样,/,略有成效,/,较有成效,/,非常出色,评述：,抓住影响该,工,工作绩效的,关,关键能力，,也,也能提高对,能,能力评价的,客,客观性,如何衡量态,度,度：态度的,概,概念,态度：态度,主,主要指纪律,性,性，协作性,，,，积极性，,主,主动性，服,从,从性，执行,性,性，责任性,，,，归属性，,敬,敬业精神，,团,团队精神，,钻,钻研精神，,贡,贡献意识，,进,进取精神，,开,开拓精神、,使,使命感、荣,誉,誉感、事业,心,心、信誉、,忠,忠诚、健康,心,心态，良知,与,与良心等等,。,。,以下为对某,业,业务员的态,度,度可如下衡,量,量：,业务员行为,基,基准,的执行情况,收集、整理,与,与报告客户,资,资源、以及,市,市场信息的,情,情况,与他人、他,部,部门的合作,情,情况,将抽象的概,念,念具体化，,便,便于评价！,三者的主要,价,价值,由于工作业,绩,绩、工作能,力,力、工作态,度,度具有不同,的,的属性，因,此,此在实际工,作,作中可以作,如,如下的决定,（,（不是绝对,）,）,不同的岗位,对,对于三项考,核,核的权重也,可,可不同。,对于管理岗,位,位，业绩可,能,能