某纸业公司人力资源规划教材

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,安兴纸业(深圳)公司人力资源规划,2021年,2021年12月份,目 录,1、人力资源规划及人力规划各模块流程分析图,2、前言,3、14年安兴的人力资源环境分析,4、14年安兴的未来人力资源需求分析,5、14年安兴未来人力资源供给分析,6、14年安兴人力资源需求与供给平衡,7、14年安兴的人力资源规划,8、14年安兴人力资源管理规划,人力资源规划流程图,目 录,1、人力资源规划及人力规划各模块流程分析图,2、前言,3、14年安兴的人力资源环境分析,4、14年安兴的未来人力资源需求分析,5、14年安兴未来人力资源供给分析,6、14年安兴人力资源需求与供给平衡,7、14年安兴的人力资源规划,8、14年安兴人力资源管理规划,什么是人力资源规划,人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:,组织未来的成功需要什么样的人才？,为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策及方法？,进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。,定义,战略规划,业绩目标,公司预算,人力资源规划,什么是人力资源规划,人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:,组织未来的成功需要什么样的人才？,为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策及方法？,进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算,。,定义,人力资源规划是由公司开展战略决定的，是公司开展战略的支撑,战略目标,远景,业务与职能战略,资金规划,人力资源规划,公司未来准备到哪里去，怎样来实现？,为实现公司未来开展，公司需要什么人员，怎样获得这些人员？,开展战略,远景、使命、开展方向,战略目标与业绩目标,人力资源职能战略,人力资源规划的作用：,满足公司开展战略的人员需要；,根据战略和人力资源环境，指导人力资源管理具体活动；,提高人力资源效率，降低单位效益人力资源费用。,人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个局部,员工队伍规划,未来的员工队伍预测,现有员工队伍的描述,差距分析,人力资源管理规划,如何识别、吸引、保存,如何开发和鼓励优秀人才,如何淘汰和分流不合格人员,经营业绩,实现战略目标与业绩目标,实现开展战略、远景,目 录,1、前言,2、14年安兴的人力资源环境分析,3、14年安兴的未来人力资源需求分析,4、14年安兴未来人力资源供给分析,5、14年安兴人力资源需求与供给平衡,6、14年安兴的人力资源规划,7、14年安兴人力资源管理规划,内部环境分析,发展战略,经营目标,人力资源战略,组织规划,人员状况,技术状况,内部因素,外部环境分析,经济增长,行业发展,竞争对手状况,劳动力市场,劳动政策,技术环境,外部因素,影响安兴人力资源供需的主要因素有开展战略、组织规划、经营目标、人员状况、劳动力市场、竞争对手状况等等,外部环境,内部环境,O1:,经济环境的变化，造纸及加工行业的收缩,人力数量供给有很大提高，人才可选性增大,O2-国家法律的进一步规范，企业与员工关系和谐性有较大提升,及政府的扶持政策使减轻了企业部分压力,O3-中国企业的经济转性，进一步认识内部管理特别是人力资源管理的重要性，使人力资源经理人更有发挥的舞台,O4-国内扩大内需要,使内销业务性公司在09年经济动态中能保持业务稳定，使薪酬、人员稳定方式有一定优势,O5-与上市竞争对手相比在人才吸引上有一定劣势,但位于同行业前茅对比大部份人员,O6-加工行业门槛低,高技术人员需求不太,对人才可选渠道宽.,T1:,公司有明晰的发展战略及经营计划,特别是核心价值观确定了用人政策.,T2:公司高层对企业管理变革的决心，给予支持较大，特别是资金的投入,T3:专业咨询公司引入（人力资源不断服务），使公司人力资源有个系统的规化并给内部人员提供学习提升平台,T4:为配合企业战略转型,重新设置组织架构,配置较全面,对未来发展转型有利,T5:新员工流动大，增加人力成本，影响公司绩效,公司员工素质良莠不齐，给各项管理工作增加,对考核是一个冲击,T6:内部人员在特殊印刷技术上还待进一步提升,转型升级,技术创新,组织协同,流程便利,持续改进,2021年经营方针,顾客满意,14年度经营目标,主要经营目标方案,2021年公司含税销售收入目标为亿元，同比2021年实际增长20%；税后净利润目标1000万元，税后利润率3%。净资产收益率为20%。详见表一、表二。加上江门安兴生活纸品暂定5000万销售，第一年度净利润120万元；,目 录,1、前言,2、14年安兴的人力资源环境分析,3、14年安兴的未来人力资源需求分析,4、14年安兴未来人力资源供给分析,5、14年安兴人力资源需求与供给平衡,6、14年安兴的人力资源规划,7、14年安兴人力资源管理规划,2、根据组织架构变更分析,营销系统三级组织架构图,安兴总部组织架构图,营销策略方案,2021年营销总体架构不作大的调整，持续到6部30业务办的下沉管理。结合江门工业园的建设，重点拓展以江门工业园200公里为半径的粤西北及广西市场，重点筹划外贸及香港转出口业务的增长。,14年营销系统人力资源编制,14年营销系统人力资源编制,工员占据总人数比例,27.94%,1、前言,2、14年安兴的人力资源环境分析,3、14年安兴的未来人力资源需求分析,4、14年安兴未来人力资源供给分析,5、14年安兴人力资源需求与供给平衡,6、14年安兴的人力资源规划,7、14年安兴人力资源管理规划,目 录,1214年各年人力编制分析,年份,部门,年度人力资源编制规划比较,2012,年度编制,2013,年度编制,2014,年度在岗人数,2014,年度计划编制,战略管理委员会,1,1,0,2,总经理,4,3,4,4,总经办,15,15,9,10,行政人事部,14,13,19,19,财务部,9,9,7,9,物控采购部,7,7,6,6,储运外协部,47,44,16,17,技术质量部,10,8,7,13,加工外协部,88,86,20,50,定制事业部,44,40,40,70,营销系统,90,94,89,100,合计,329,320,217,300,11年14年的人力资源流失比照,指标,2011,年目标,2011,年 实际,2012,年 目标,2012,年 实际,2013,年 目标,2013,年 实际,2014,年 预测,员工数量,390,382,350,333,330,295,300,员工平均离职率,5%,2.67%,5%,3.79%,5%,2.8%,2.5%,目 录,1、前言,2、14年安兴的人力资源环境分析,3、14年安兴的未来人力资源需求分析,4、14年安兴未来人力资源供给分析,5、14年安兴人力资源需求与供给平衡,6、14年安兴的人力资源规划,7、14年安兴人力资源管理规划,根据根本标准预测，2021年是人力资源求大于供，2021年会出现人力资源需求缺口,部门,编制人数,在编人数,需求差异,战略管理委员会,2,0,2,总经理,5,5,0,总经办,10,9,1,人力资源,19,19,0,财务,9,7,2,采购部,7,7,0,储运外协部,17,16,1,技术质量部,11,8,3,加工外协部,23,20,3,定制事业部,53,40,13,内部系统,营销系统,部门,编制人数,在编人数,需求差异,市场营销部,7,3,4,渠道管理部,4,4,0,营运客服部,18,11,7,战略客户部,10,9,1,国际贸易部,10,4,6,深圳渠道部,10,8,2,广州销售部,24,20,4,江门销售部,7,3,4,南宁分公司,24,21,3,岳阳销售部,2,2,0,目 录,1、前言,2、14年安兴的人力资源环境分析,3、14年安兴的未来人力资源需求分析,4、14年安兴未来人力资源供给分析,5、14年安兴人力资源需求与供给平衡,6、14年安兴的人力资源规划,7、14年安兴人力资源管理规划,2021年内部管理系统人力编制方案,2021年内部管理系统人力编制方案,2021年对员工绩效专项方案实施进度规划,2021年1季度,导入梳理后的部门绩效考核指标，推行部门绩效考核，进行试运行,试运行期间，进行模拟考核，不与部门经理的绩效奖金挂钩，主要进行绩效考核指标及数据的验证,试运行期间，员工及部门的绩效奖金兑现仍按照以往的绩效考核方式进行操作,2021年2季度,部门经理层员工纳入正式考核，根据其考核标准及结果兑现季度绩效奖金；,将员工纳入模拟考核，进行绩效考核成绩及绩效考核奖金的模拟计算,在试运行期间，员工的绩效奖金仍按照以往绩效考核方式进行兑现,在此期间将主要对绩效考核的信息数据收集方式及渠道进行健全和完善,2021年3季度,全员正式纳入新的绩效考核方式，根据绩效考核结果进行绩效奖金的兑现和发放；,在此期间的关注重点是进行绩效改进分析和绩效沟通实施，通过以上活动的开展使公司真正将绩效考核转化为绩效管理，推进员工和部门绩效工作的改进和提升,根据内部环境分析及作为对各级人员业绩测量的工具,14,年在人力资源部主导下继续深化绩效管理工作,目 录,1、前言,2、14年安兴的人力资源环境分析,3、14年安兴的未来人力资源需求分析,4、14年安兴未来人力资源供给分析,5、14年安兴人力资源需求与供给平衡,6、14年安兴的人力资源规划,7、14年安兴人力资源管理规划,股东价值,0%,战略功能,40%,服务模式,60%,行政业务,目前,未来,30%,行政业务,50%,效劳模式,20%,战略功能,实现人力资本管理,员工“核心能力的开展,“知识性员工的开展,人才的获得、开展、合理配置与评估,提供有效的人力资源效劳,提供传统的人力资本效劳,适应业务的变化,开展新的人力资本效劳,进行人力资源行政事务,人事管理,薪酬计算,福利发放,.,人力资源管理职能的开展趋势为人力资源管理的提升指明了方向,角色,行政业务,效劳模式,战略功能,内涵,主要工作,行政管理,内部咨询/专家,业务战略伙伴,重复性的日常行政事务的处理,对公司业务了解的要求程度甚低,工作量很大,以服从为导向,人力资源工程的设计和开发,优化效劳/作业流程,理清组织中的资源配置,工作量中等,主动应对,需要对公司的业务进行较深入的了解,完全从业务的需求进行制度设定,工作量较少,预测并主动应对,人事管理,福利安排,薪资管理,职位管理,人力资源管理信息化,培训与开展,人才甄选和招聘,人力资源流程信息化,职业生涯管理,员工能力模型,员工心理咨询,人力资源规划,组织开展,转变管理,领导力开展,绩效管理,知识管理,减少日常行政管理和事务工作的时间是实现改进人力资源管理水平的方向,我们对以下方面进行国际人力资源管理最正确实践和人力资源管理现状比照：,人力资源管理愿景和使命,人才甄选和招聘,人事管理,薪酬管理,福利安排,培训与开展,人力资源管理信息化,人力资源管理专业能力,人力资源规划,员工能力模型,领导力开展与继任管理,绩效管理,职位管理,策略,实务/制度,根底/工具,组织开展,转变管理,知识管理,职业 生涯管理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,在比照与国际人力资源管理最正确实践的根底上，制定人力资源管理提升方案,现状比照结果说明，目前大局部人力资源管理工作的制度建立和执行情况距先进企业最正确实践还有很大差距，详细比照结果参见附录,制度完备,4,人才甄选和招聘,10,员工能力模型,13,组织开展,17,人力资源专业能力提升,5,项,5,7,人事管理,福利安排,1,项,制度局部建立,执行局部到位,执行到位,完全未执行,制度完全缺乏,5,7,1,11,8,6,3,4,10,17,13,1,人力资源管理愿境和使命,11,领导力开展与继任管理,3,项,14,转变管理,15,知识管理,14,15,9,12,3,6,人力资源规划,薪酬管理,8,培训与开展,8,项,9,职业生涯管理,12,绩效管理,16,人力资源管理信息化,16,制度或技能或观念存