管理思想的发展ok

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第二章,管理思想的发展,学习目标,阅读和学习完本章后，您应该能够：,确认20世纪以前的管理的主要贡献者,概述科学管理倡导者的共享,描述一般行政管理理论的贡献,描述管理的数量方法,描述早期组织行为倡导者的贡献,解释霍桑研究对管理的重要性,描述管理的趋势,管理的历史背景,组织规模的扩张，使管理成为必须和专业。,盲人摸象,二、古典管理理论,（一）,科学管理理论,着重研究如何提高单个工人的生产率。,1、泰罗：“科学管理之父”,其理论主要包括：,（1）,工作定额,（2）标准化,（3）能力与工作相适应,（4）差别计件工资制,（5）计划职能与执行职能相分离,（二）组织管理理论,1、法约尔：,第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家,法约尔（Henri Fayol）,18411925，France，84岁。,代表作：工业管理和一般管理1916年。,经营6项职能：技术、商业、财务、,会计、安全、管理。,管理职能5项要素：计划、组织、指挥、,协调、控制。,对管理原则的归纳：,管理的14条原则,分工；责权对等；纪律；统一指挥；统一领导；个人利益服从集体利益；合理报酬；集权与分权；等级链与跳板；秩序；公平；人员稳定；首创精神；集体精神,2、韦伯,韦伯（Max Weber）,18641920，German，56岁,。,基本问题：,个人为什么会服从命令？,答案：权力，权威。,三种类型权威的类型：,1，个人崇拜式权威；,2，传统式权威；,3，理性法律式的权威。,韦伯的官僚组织理论,（“理想的行政组织体系”）,“理想的行政组织体系”的特点：,明确的分工,法定的等级体系,按技术资格选拔员工,公职由任命形成,专职管理人员,严格的纪律,理性的相互关系,三、行为管理理论,（一）、梅奥与霍桑试验,G.E.Mayo，USA，Hawthorne Studies,霍桑试验（美国西方电器公司，霍桑工厂，19241932）,人际关系学说,a,社会人假设,；（附详解）,b,企业中存在非正式组织；,c,生产率的提高主要取决于工人的工作态度,及其他与周围人的关系。,“社会人”假设强调人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响。,主要代表人物：,梅约。,“社会人”理论对人性的理解主要有以下四点,：,1、人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就。,2、人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义。,3、人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大。,4、工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。,与“社会人”相应的管理实践有如下五个特点,：,1、管理者应,注意关心人,，满足他们的社会需要。,2、管理者应更,重视员工间的人际关系,，培养和 形成他们的归属感和整体感。,3、管理者应,重视团体奖,，,不主张个人奖。,4、管理者应在上下级之间,起联络员的作用,。,5、管理者应,让员工参与管理,，满足其社会需要。,（二）、赫兹伯格的双因素理论,保健因素,：监督、公司政策、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。,激励因素；,成就、承认、责任、晋升、成长,（三）麦格雷尔的,XY,理论,X理论（悲观地看人性）,（后附详解）,一般人天生厌恶工作；不愿承担责任；缺乏进取心。,Y理论（乐观地看人性）：（,后附详解）,人们视工作如游戏一般自然，有责任心；富有创见。,持Y理论是管理者应坚持的哲学,。,对经济人的假设概括为,X理论,，其基本观点：,多数人天生懒惰，不喜工作，并尽可能逃避工作。,必须对其施以强迫、控制、指挥措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力。,多数人缺乏进取心，不愿担风险和责任，无雄心，求安稳，不愿受人指导、指挥。,生来习惯明哲保身，反对变革，,把自身安全看得高于一切。,缺乏理性，易受外界和他人的影,响而作出一些不合适宜的举动。,基于“经济人”假设，在管理实践中所采取的措施可归纳出以下,三个主要特点：,1、以“任务管理”为重。,即整个管理工作的出发点和归宿都是完成生产任务、提高生产率，从来不考虑员工的情感、自身特征和精神需要。,2、“胡萝卜加大棒”的策略,。,即通过激烈手段来刺激员工的工作积极性，通过惩罚手段来迫使员工的行为与组织目标保持一致，如严惩消极怠工者。,3、少数人参与管理。,认为管理工作只是少数人的事，而与广大员工无关。员工的唯一职责就是服从指挥。,针对“成就人假设”的Y理论的基本观点,：,人们总是勤奋的。,人们能够实现自我指导和自我控制。,人们投身工作很大程度上是为了获得成就感。,人们在适当条件下能接受和追求责任，,逃避责任、缺乏雄心等大多是经验的,产物而非人的天性。,人们大多有解决问题的丰富的想象力和创造力，但只有一小部分得到了开发。,马斯洛需要层次理论,需求层次理论释义,需求层次理论（Need-hierarchy theory），是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。其提出个体成长的内在动力是动机。1943年，由美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）提出，马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。其中底部的三种需要可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。顶部的两种需要可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。,1、生理需求,级别最低，如：食物、水、空气、性欲、健康,缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。,例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。,以生理需求来激励下属时，假设人为报酬而工作,激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇,2、安全需求,同样属于低级别的需求，如：人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。,缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是恶的。,例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变的不相信这社会，变的不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而藉此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。,激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。,3、社交需求,属於较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求,缺乏社交需求的特徵：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。,例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。,激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。,4、尊重需求,属於较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。,缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。,例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。,激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。,5、自我实现需求,最高层次的需求，是针对真善美至高人生境界获得的需求，具体包括包括认知、审美、创造、发挥潜能的需要等等，在前面各低层次四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求。,缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个人应该在这世上做的事（使命感），极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。,例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。,激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地,。,各需要层次之间的关系,马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的，在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的，社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。,马斯洛认为各层次需要之间有以下一些关系：,1、一般来说，这五种需要象阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需求，不再是激励因素。,2、这五种需要不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的成长型需要，满足的百分比越少。,3、同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的。每一个时期总有一种需要占支配地位。,4、满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。,近来的研究有些新发现：,(1)缺乏型需要几乎人人都有，而成长型需要并不是所有人都有的。尤其是自我实现的需要，相当部分的人没有。,(2)满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始；有时个体为了满足高层次的需要而牺牲低层次的需要。,(3)任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖与重叠。,四、中国管理思想和孙子兵法,传统管理原则,1,顺道（即顺应客观规律,）,2,重人（重人心背向,重人才归离）,3,人和（上下和、左右和,讲团结）,4,守信（讲信用：言必信,行必果；讲信誉：守信用，诚实、正直）,5,利器（包括技术、工具、方法）,6,求实（实事求是）,7,对策（预测,策划，预则成，不预则废，有备无患）,8,节俭（开源节流）,9,法制（依法,明法）,五、管理理论的新发展,经济全球化与跨文化管理,Globalization and Cross Culture Management,全面质量管理,（Total Quality Control）,先进制造和服务系统,Advanced Manufacturing&Service System,A型 J型,American Japanese,短期雇佣 长期雇佣,个人决策 群体决策,个人负责制 群体负责制,快速评估和晋升 缓慢评估和晋升清晰规范的控制模糊控制,职业化生涯非职业化生涯,个别化考虑整体考虑,管理模式的国际比较,管理风范：管理者学习讲故事,耐克有个“首席故事官”,耐克公司,在多年前就提出了“讲故事计划”：每个新员工要听一小时的公司故事。如今，听故事仍然是新员工受训的头等大事，耐克的教育总管也因此被称为“首席故事官”。此外，可口