《金牌面试官》[入门级]课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,72,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,金牌面试官,招聘面试及甄选技巧,Golden Rules of Job Interview,Recruitment interview and selecting skills,招聘甄选,五个方向上的人职匹配,职业匹配,社会人：心理素质与社会要求相匹配,职业人：胜任素质与职业要求相匹配,组织匹配,观念人：个人的价值观与企业文化相匹配,经验人：技能水平与人员配置战略相匹配,任务匹配,专家：关键技能与目标精度相匹配,通才：技能结构与目标宽度相匹配,团队匹配,同事：人际技能和团队氛围相匹配,上级：领导能力与追随风格相匹配,下属：追随能力与领导风格相匹配,个性匹配,兴趣：职业性向和工作性质相匹配,发展：成就动机与企业战略方向相匹配,以人为本，东方文化倾向,以事为本，西方文化倾向,第一章 准备篇,面试前的准备工作,需求分析,确定是人员需求还是技能需求,PTR：Post Time Ratio,PTR=Task hour Working hour,岗位工时率=任务时间工作时间,从理论上来说， PTR1都是技能需求,PTR太低的职位考虑工作扩大或外包,例如：招聘专员，每年60天招聘,60240=0.25,工作扩大,PTR,0.5,考虑现有岗位的工作扩大,0.5,PTR,0.75,，考虑招聘岗位的工作扩大,水平扩大：增加任务,垂直扩大：增加职责,任务时间的计算,该职位的各项任务,各项任务平均所需要的时间,各项任务所需时间相加,胜任特征分析,培训计划,上级讨论,胜任特征,TPE,分析,该职位的各项任务,各项任务对人的要求,甄选标准,销售人员任职要求(例),顾客拜访,乐观亲和,(,基本素质,),人际沟通,(,基本素质,),服务意识,(,入职培训,),商务礼仪,(,入职培训,),函电沟通,(,入职培训,),顾客需求分析,行业知识,(,入职培训,),顾客档案,(,入职培训,),产品推介,学科知识,(,基本素质,),产品解说,(,入职培训,),客情维护,关系维护,(,基本素质,),定期回访,(,绩效考核,),商务谈判,合同条款,(,入职培训,),问题处理,(,入职培训,),自我管理,计划性,(,基本素质,),服从力,(,基本素质,),成就动机,(,基本素质,),目标管理,(,基本素质,),时间管理,(,基本素质,),团队协作,(,基本素质,),TPE分析/上级讨论,Top Performance Employee,优秀绩效员工,列出该职位或同类职位的,TPE,分析,TPE,在知识、技能和能力上的一致性,把一致性最高的项目列为胜任特征,上级讨论,与招聘职位的直接上级讨论招聘标准,让直接上级列出该职位关键的胜任特征,并大致说明每项关键胜任特征的理由,测评方案开发,列出最终确定的胜任特征,针对各项胜任特征明确：,测评工具,(,面试提问、情景模拟、工作样本等等,),测评标准,与直接主管一起模拟测评过程,结合模拟过程调整测评方案,面试培训,面试小组人选的确定,由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面试小组,提问人的年龄应该大于应聘者,提问人的亲和力最重要,如果招聘号召力很强，采用一票否决制,面试小组人员培训（模拟面试）,招聘广告(例),企业经营情况介绍、企业文化介绍,职位：商业咨询业务代表,行政上级：,BD,经理 专业上级：客服经理、产品经理,工作任务,顾客访问,顾客信息维护,任职要求：,管理类专业学士学位,乐观宜人、人际沟通能力强,问题处理能力强，团队工作能力强,能胜任多任务和有一定压力的工作,报偿承诺：有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划,简历筛选,基本条件,表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位,关键词重合率：任职要求中的关键词和自我介绍中的关键词,工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、对企业文化的认同,工作经历：经历与职位要求的相似性,突出业绩：最有成就感的业绩表现,汇报对象：直接上级，其他汇报对象,面试通知,注意保护在职者的隐私,面试的时间、地点、交通方式,如不能通知落选者，请在广告中说明,电话通知,书面通知,邮件通知,短信通知,面试通知,按每组每小时面试,6,人、天,/,组面试,40,人的数量，把入选简历编号，并与面试时间对应。,如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内,上午不早于,8,点,30,分，上午结束不晚于,11,点,30,分，下午结束不晚于,17,：,30,分,(,如需要较长的交通时间，开始时间延后、结束时间提前，如果要耽误应聘者就餐，请安排工作餐,),；,通知前要准备来公司的公交线路和大概的路程时间，以方便应聘者准时到达；,通知人数,1,2,5,500,10,试用人数,参加终试人数,参加复试人数,参加初试人数,有效简历数,50,入职人数,面试通知(电话),X,先生,/,女士，,(,您现在方便听电话吗？,),我叫刘向明，是,XX,公司的人事经理，感谢您对我们公司招聘信息的关注，面试时间定在,月,号，星期,的,点，地点在,。希望您能来参加面试。如果您还有其他问题，请您随时打电话或发邮件给我，我办公室的电话是：,7788 0414,，邮件是,；,如果应聘者想了解更多信息，请他浏览公司网站；如应聘者问关于工作和薪资的问题，请如实告知；,确认入选者是否会来参加面试，表述方式为：您方便来参加面试吗？那好，很期待和您见面，再见。,第二章 形象篇,招聘面试的公关意义,公关价值,潜在顾客和投资人,对企业的永久印象,把面试中的地位感受理解为领导风格,把面试提问方式理解为工作沟通方式,把面试的不规范理解为企业不正规,把面试的不专业理解为企业不成熟,忠诚度与下列面试因素有正比关系,招聘号召力、面试时间、面试次数,面试专业程度,与主试者的年龄和职位,尊重、亲和,环境正式、正式着装（职业套装）；,提问人的年龄应该大于应聘者；,面试全程中都不说“你”，只说“您”；,如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意；,非语言交流充分，目光接触、点头；,面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手；,面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢；,面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。,初试采用结构化面试，对候选人问同样的问题；,同一个提问人，相同的笑容、语气、语速；,在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示,组成正式的面试小组，由多人面试一人；,正试的面试评分表；,面试提问要针对职位的胜任特征；,初试不宜用追问式的压力面试。,公正、专业,现场,招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫；,指示牌、事先通知保安和门卫；,安排专门的等候休息室；,面试房间类似宾馆标间大小；,主试人和候选人的座位一样高；,主试人和候选人座位距离在米之间；,候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品；,如在宾馆面试，租用小会议室或套间；,在候选人背后的墙上挂一个时钟；,面试环境与工作环境一致，避免现实冲击。,物品及人员,休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果,纸巾、废纸桶、,(,烟灰缸,),休息室张贴企业介绍和企业文化介绍；,足够的面试评分表：候选人数,面试人数,录音、录象设备,门岗、前台,等候室接待人员,面试小组,(,提问人、测评人,),初试操作程序,通知候选人入场,面试官站起来与候选人握手，握手要有力,“感谢您来参加面试，请坐。”,“请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？”,“接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？”,“正式的面试提问到这就结束了，我们会在,48,小时内把结果发到您的个人邮箱。”,“您有什么问题要问我吗？”,面试官起立与候选人握手,第三章 标准篇,胜任素质与招聘标准,心理素质,预测因素,No. 1 Predictors of,成功,Success,：延迟满足,Delay of gratification,Self-control,自我控制能力,幸福,Well-being,：终极价值,Terminal value,Self-acceptance,自我接纳能力,财富,Wealth,：趋势判断,Long-term trend perception,Independent thinking,独立思维能力,长寿,Longevity,：情感联系,Meaningful connection,Emotional interaction,情绪互动能力,人才与人才库,优秀的心理素质,延迟满足,自我接纳,独立思维,情绪互动,人格：个人深层特征,优秀的企业文化,生涯规划,正向强化,共同愿景,情感归属,文化：组织的深层特征,不同层级的胜任素质,基层管理,情景思维,对象思维,反向思维,服务意识,激励能力,混乱驾驭能力,问题处理能力,中层管理创意类,目标思维,沟通能力,预案开发能力,流程设计能力,标准制定能力,高层管理,超脱性,趋势判断能力,模糊承受力,个性,=,人格,Personality,The consistency of a person,s spiritual, cognitional, emotional, behavioral, interpersonal, and social patterns.,个人精神特征、思维特征、情绪特征、行为特征、人际特征和社会特征的一致性。,The constitution of a person,s stable traits.,个人稳定特质的组合,人格发展Erik H Erikson艾里克森,基本信任对基本不信任,(0,1,岁,),希望,自主对羞怯和疑虑,(1,3,岁,),意志,主动对内疚,(3,5,岁,),勇气,勤奋对自卑,(5,12,岁,),能力,同一性对角色混乱,(12,20,岁,),忠诚,亲密对孤独,(20,35,岁,),爱,繁殖与停滞,(35,65,岁,),责任,自我整合对失望,(65,),智慧,面试问题及考察点,自我介绍，考察点,倾听能力：,1,分钟；思维逻辑性：能职匹配,自我意识倾向：私我,private self,，公我,public self,校园,(,工作经历、离职原因,),，考察点,认同、接纳、积极的自我意义,心理边界、思维独立性,喜欢的课程,(,工作,),，考察点,自我明示性、自我情绪识别,思维的主观性,附：个人爱好的类型,独立类：如阅读、写作、跑步等等,对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、,搭档类：国标舞,集体类：如一起逛街、现场看球,合作类：足球、排球,抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏,具体型：电脑硬件、机电,发展型：书法、钢琴,竞争型：如足球、反恐、乒乓球,表现型：唱歌、角色扮演游戏,创造型：写作、画画,面试问题及考察点,(,续,),老师和同学,(,同事、上级、下属,),眼中的我,对象思维，,me and I,客体丰富性、社会适应性,最喜欢的老师,(,上级,),权威定义、权威的自我意义,不喜欢的上级,(,老师,),追随方式、自我事件的积极意义,崇拜对象,象征思维,/,逻辑思维、自我意像,面试问题及考察点,(,续,),优点与缺点，考察点,自我明示性、自信心、自我倾向,(,公我,/,私我,),最有成就感的一件事，考察点,成就感来源,(,上级、平级、下级,),成就定义,累积型：长期努力获得的（延迟满足）,爆发型：短期努力获得的,计划型：按计划获得的,偶然型：因机会获得的,面试问题及考察点,(,续,),有压力的一件事，考察点,压力应对性,认知重构能力、工具性救助能力,评估能力、计划能力、执行能力,最有挫败感的一件事，考察点,归因模式,内部归因：根源在自己,外部归因：根源在他人,综合归因：自己、他人、情景,面试问题及考察点,(,续,),阅读习惯，考察点,学习的形态,听觉,/,视觉型、体验,/,分析型、独立,/,群体型,学习的特性,目的性：工具性,/,情绪性,方向性：一致性,/,发散性,系统性：关联性,/,单元性,具备工具性、一致性和关联性阅读习惯约占人口比例的,？,面试问题及考察点,(,续,),为什么应聘我们公司，考察点,求职动机,内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同,外在动机：金钱、社会地位、工作环境,您能为公司带来哪些价值,自我价值感、自信、社会贡献,意向承诺：努力、勤奋、忠诚,行为承诺：多问、多做、多学,资源承诺：知识、技能、能力、经验,面试问题及考察点(续),未来五年的规划,自我明示性,自我资源识别能力,自我管理能力,您有什么问题问我吗,乐天性,(,成交预期,),现实性,(,薪酬、福利、机会,),观察,目光,主试官讲话时,90%,的时间注视对方,自己讲话时,70%,的时间注视对方,四目相对的时间在,1-2,秒内,对面试组其他成员的观察方式,情绪,情绪影响力，情绪独立、情绪强度,情绪表现力，表里如一，成就感和挫败感,情绪互动性，微笑对微笑，皱眉对警觉,倾听,镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词,相貌、仪态,相貌,？,站姿：身体直立、视线水平或微微下垂、双手在身体前交叉或自然下垂；,坐姿：坐直、双腿平行或交叉，不抖动；,走路：速度偏快、步幅适中,表情：表情自然、放松，脸带笑意、眼带笑意,着装：正式，中性化、成人化,其他考察项目,压力应对性,压力反应,情绪敏感性,情景思维,情景描述能力,生动性,引导性,互动性,对象性,目的性,领导能力,无领导小组讨论,任务模拟,逻辑思维,表述逻辑,表述条理性,逻辑思维笔试,情景描述笔试,测评手段,PPT (Personality Projective Test),人格投射测试,提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征,TAT (Thematic Apperception Test),主题统觉测试,看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队,墨渍测试,Ink-blot test,纸笔测试,Pencil and paper test,沟通,主题统觉测验,Thematic Apperception Test, TAT,，哈佛大学摩根,(C.D.Morgan),和默里,(H.A.Murry),于,1935,年设计,墨渍测试,Inkblot test,，瑞士精神科医生、精神病学家罗夏,(Hermann Rorschach),于,1921,创立,看图说话,对画面事件的描述，发生了什么事？原因是什么？主人翁在想什么、做什么？结局怎样？,对画面人物的情绪描述，主人翁的情绪状态如何、起因、结果,是否情绪不稳、冲动、自我中心，充满情感描述、任意编造、过于重视情感，甚至因情感而中断故事。,是否抑郁，大部分内容是在询问中获得的，回答时言语简短，甚至只是个别单词。,是否强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑多种可能。,是否偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，过于道德化和过于道德批评。,是否分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后矛盾，说明有妄想性、思维跳跃。,无领导小组讨论,你们将要进入森林探险，只能带,7,件物品：,指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、,GPS,、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。,要达成一致意见,每组选派一名代表陈述,讨论和陈述的时间在,30,分钟之内,人际能力测试,内心对象关系定位,目标思维：任务目标、团队目标,对象思维：说服能力、倾听能力、结盟能力、服从能力,规则思维：规则制定能力、混乱驾驭能力,组织能力：人员分工、人员激励、冲突处理,服务能力：过程控制、目标提醒、记录、通报,第四章 笔试篇,笔试题的设计,笔试,科学常识,专业知识,逻辑思维,情景描述,心理测试,笔试题,旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。菲尔会法语、德语、意大利语和俄语；苏珊会俄语、法语和日语；杜丽会西班牙语和希腊语；艾美会法语、德语、意大利语和希腊语；欣迪会法语和西班牙语；南希会意大利语和希腊语。某天公司同时接待六个旅游团，分别来自日本、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。,谁会为法国团做向导？,逻辑题,HRD,：我认为小张和小王至少要晋升一个,总经理：我不同意。,以下哪句话符合总经理的表述,小张小王都应该晋升,小张小王都不应该晋升,小张晋升，小王不晋升,小王晋升，小张不晋升,请按下列一组数字的排列规律在最后的括号中填上您认为正确的数字1、7、13、19、25、( ),从一付打乱顺序的扑克牌中发牌，拿4个Q的机率和拿黑桃6、7、8、9的机率哪一个大A 4个Q的机率大 B 黑桃顺的机率大 C 一样大 D 不可比,根据上面两词的关系，在下面两个关系类似的词下画线,鱼 水,鱼鳍,鸟,鲑鱼 沙滩 海洋,天空,书 读者,纸 课本 收音机 听众 新闻 电话,汽车 车库,园林 茶花 飞机 码头 工程师 飞机棚,人 图书馆,大雁 海豚 游艇 南极 红树林 码头,电脑 互联网,电视 电话 坦克 电视台 电话网 靶场,磁器 中国,唱片 电灯 手机 爱迪生 美国 日本,情景描述题,请举例说明，您是如何向上司提出他不喜欢的建议的，那是什么建议？结果怎样？,您最近写过的分析报告是什么报告？您在报告中得出的结论是什么？,请描述您最有感染力的一次会议发言，您为什么认为发言有感染力？您的哪些观点打动了大家？,请举例说明，您是如何用不同的方法，让不同的下属改变工作态度和工作方法的。,情景笔试题设计方法,例如，领导力素质，包括,阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样,您在最近的一次工作会议上，是如何向下属说明团队工作目标的？,请举例说明，您是如何制定月度计划的,请举例说明，您是如何为下属分派任务的,请举例说明，您是如何激励下属的,第五章 复试篇,复试问题及评分标准,针对工作能力,相比初试，复试的气氛、着装和语言风格偏随意，与正常工作中的状态一致,中高层管理人员和技术人员，初试形式可以类似复试,直接提出问题,你的能力、技能、知识、经验,工作对能力、技能、知识、经验的要求,直接提问,做这份工作，需要编写大量的规范文件，您这 方面的能力怎么样？,这个工作经常要指导其他分公司的同事工作，您指导他人的能力怎么样？,您梳理流程的能力怎么样？这个工作需要做很多这方面的事情。,您能适应频率和长期出差吗？这个工作的很大一部分是在各分公司完成的。,STAR,问题,情景,Situation,目标,Target,行动,Action,结果,Result,例：你参与的上一个项目是开发什么产品？你在里面做的哪部分？你在项目中遇到什么问题？怎么解决的？,针对工作情景,小组面试,复试以用人部门的意见为主,面试小组的人员构成：,直接上级,直接下级,平行同事,终试,(,决定性面试或流程性面试,),CEO,，,VP,，,HRD,初试、笔试、复试、评价中心、终试,第六章 效度篇,面试中的常见问题,甄选测试的效度,效度与信度,Validity and Reliability,对象效度：被测试者的投入性,工具效度：测评工具的适应性,程序效度：测评方式的规范性,测评者效度 ：测评人的专业水准,提高各项因素的稳定性,1,不了解工作,考察项目与工作无关,应对办法：,事先准备好工作说明书、任职要求,根据任职要求确定面试测评手段,事先评估测评手段,2,快速判断,根据第一印象做判断,形成第一印象只需要,1,7,秒,根据个人原则判断,解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分,3,人格阻抗,/,人格共振,不同的人格类型有相互吸引,/,排斥倾向,容易引起循环论证,排除办法：,结构化小组面试,一票否决,情绪脱敏,4,次序干扰,经验和预期会影响判断,容易引起甄选标准偏移,排除办法：,结构化小组面试,面试结束后马上讨论,5,有限样本,数据、信息有限，不足以得出结论,初试：排除性,笔试：优选性,复试：针对性,评价中心：综合性,终试：流程性,初用期：适应性,面试官的胜任特征,自信、善意、亲和，对人的关注,理性、情绪稳定，没有强烈的好恶,情绪互动能力强,熟悉招聘职位的工作流程,对胜任特征的充分理解,非语言沟通能力,人才测评及岗位测评技能,人事心理学和组织心理学知识,人性因素心理学知识,谢谢大家,建议阅读书目,结构化面试方法,(,新西兰,) Paul J Taylor,等著 轻工业出版社,ISBN 7-5019-5219-1,选人的真理,(,美国,),凯茜 菲奥克著 当代中国出版社,ISBN978-7-80170-716-1,瞬间洞悉人心,(,日本,),桦旦纯著 科学出版社,ISBN 7-03-013329-3,领导学,(,美国,)Richard L. Hughes,等著 清华大学出版社,ISBN 7-302-08324-X,心理学,(,美国,) David G. Myers,著 人民邮电出版社,ISBN 7-115-14389-7,