月份绩效报告

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,诚信、融合、拼搏、共享,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,7,月份非业务单位,绩效考核试行分析报告,集团人力资源部,目录,：,一、概述,二、数据分析,三、考核结果及存在问题分析,四、改善建议,五、阶段性小结,一、概述：,为明确各岗位人员的工作职责，充分调动员工的积极性及创造性，提升工作绩效，达成持续改进之目的，人力资源部在与各非业务部门领导充分沟通的基础上于,7,月份正式导入绩效考核试行工作。本次参与绩效考核的员工总人数,44,人，含驻外会计、出纳、销管，不包括经理级及请产假员工、未转正员工、非在编员工等，本期试行考核平均得分为,94.1,分，具体见,7,月份非业务部门考核成绩汇总表。,二、数据分析,（一）从试行考核成绩来看，各部门员工成绩分布如下：,二、数据分析：,（二）各部门平均得分示意图如下：,二、数据分析：,1,、综合管理中心,11,人，平均分为,90.1,，,其中,行政部,9,人（平均分,91.4,），品牌专员、法务专员各,1,人。,95,分以,上的员工人数占,28%,，,90,分以上（即优秀员工,),占,55%,。,二、数据分析：,2,、财务,管理,中心包括资金结算部、会计核算部、,财务部,3,个部门，,共,19,人参加试行考核，,平均分,95.2,。,这里重点介绍资金结算部、会计核算部绩效考核试行,情况。注：,其余部门人数偏少，成绩分布不在本部分,体现,，,具体可见,7,月份非业务部门考核成绩汇总表,二、数据分析：,（,1,）资金结算部,8,人，含驻外出纳,5,人。,95,分以上员工占,62%,，,90,分以上（即优秀员工）占,87%,。,二、数据分析：,（,2,）会计核算部,9,人，含上海会计,1,人。,95,分以上,员工占,56%,。,90,分以上（即优秀员工）占,89%,。,二、数据分析：,3,、销售管理部,11,人，含上海销管,1,人，五里开票,员,1,人，平均分,99.1,。,99,分以上员工占,36%,，,95,分以,上（即优秀员工）占,100%,。,三、,考核结果及存在问题分析,：,作为一个新,生,生事物，本,次,次考核效果,并,并不理想，,具,具,体体现在以,下,下几个方面,：,：,1,、绩效考核,表,表填写不规,范,范。（,1,）很多员工,自,自评,运用了较含,糊,糊的定性词,语,语如“较好,地,地完成本项,工,工作”,之类来填写,工,工作完成情,况,况，根本无,数,数据可言，,甚,甚至有,些员工自我,评,评价只写“,好,好、中、差,”,”，而没有,具,具体的评分,。,。,三、,考核结果及存在问题分析,：,（,2,）本次收回,的,的考核表，,主,主管复评后,，,，发现很多,员工没有签,字,字。而个别,部,部门主管仅,签,签名了事，,并,并没有,与员工进行,沟,沟通，任员,工,工自己随意,评,评分，根本,起,起不到,绩效管理的,激,激励作用，,员,员工也不知,道,道自身存在,哪,哪些不,足，能力也,得,得不到提高,；,；,三、,考核结果及存在问题分析,：,2,、员工自评,尺,尺度不一，,没,没有统一量,化,化的标准。,本,本,次考核得分,较,较低的员工,基,基本上是对,自,自己要求比,较,较严格,的那部分，,根,根本体现不,出,出实际的工,作,作绩效差别,，,，部门,主管也没有,认,认真把关，,甚,甚至个别部,门,门还存在随,意,意加分,的现象，加,分,分必须有加,分,分的依据；,三、,考核结果及存在问题分析,：,3,、员工对定,性,性指标并未,能,能有效区别,，,，对于,服务,态,度,、责任意识,、,、行为规范,、,、合作精神,的,的自评，满,分,分,比比皆,是，,根本达不到,预,预期的目的,；,；,4,、驻外员工,的,的考核，存,在,在一定的困,难,难。驻外员,工,工,即要向总部,的,的部门经理,负,负责，又要,向,向办事处的,负,负责人,负责，即存,在,在双重领导,。,。只能特殊,情,情况特殊办,理,理，部,门经理考核,定,定量指标，,办,办事处负责,人,人考核定性,指,指标；,三、,考核结果及存在问题分析,：,5,、考核制度,存,存在一定问,题,题。（,1,）工作难度,越,越大的岗,位，考核分,数,数越低；（,2,）工作量越,大,大的岗位，,出,出错的几率,越大，考核,分,分数可能越,低,低。例如：,综,综合管理中,心,心考核分最,高的是行政,司,司机；对于,不,不允许出错,的,的财务部、,销,销售管理部,等部门单从,其,其岗位职责,的,的完成情况,来,来考核准确,率,率、及时性,不可能对他,们,们有很好的,区,区分；那些,整,整天忙碌的,与,与工作量偏,少的员工、,新,新员工与老,员,员工之间他,们,们的考核分,数,数基本上相,同,同。尤其是,绩,绩效考核结,果,果将与年终,绩,绩效奖金、,薪,薪资调整、,岗,岗位晋升等,方,方面挂钩，,现,现有考核制,度,度的不公平,性,性必定会挫,伤,伤员工的积,极,极性；,三、,考核结果及存在问题分析,：,6,、绩效指标,较,较单一。单,纯,纯从岗位职,责,责中提取考,核,核,指标的做法,很,很容易造成,一,一种误解,只要完成,好,好本职,工作就应该,得,得到满分，,缺,缺乏对整个,企,企业的战略,和,和业绩,完成情况的,关,关注，容易,造,造成企业业,绩,绩与职能部,门,门考核,结果“两张,皮,皮”的现象,；,；,三、,考核结果及存在问题分析,：,7,、数据来源,由,由各部门自,己,己提供且基,本,本上是行为,过,过,程性的数据,，,，监控起来,存,存在一定难,度,度，使得考,核,核过程,的严谨性不,够,够、量化程,度,度不够。,8,、个别部门,考,考核缺乏难,度,度。如上所,述,述，财务部,、,、,销售管理部,是,是不允许出,错,错的部门，,加,加上这些岗,位,位的员,工基本上都,是,是老员工，,单,单纯从及时,性,性、准确性,去,去考核,他们，起不,到,到任何考核,激,激励作用。,四、,绩效考核改善建议,：,1,、加强绩效,管,管理的宣传,培,培训。绩效,管,管理的有效,的,的,执行，必须,先,先有正确的,理,理解，通过,培,培训实现考,核,核者与,考核者的观,念,念、态度的,转,转变；,2,、修订、完,善,善各岗位考,核,核指标，建,立,立科学的绩,效,效,考评体系。,（,（,1,）对于指标,的,的订立，真,正,正做到按制,度,度流,程的关键控,制,制点、重要,工,工作计划去,设,设定指标项,目,目；,四、,绩效考核改善建议,：,（,2,）增加企业,或,或部门业绩,达,达成指标。,促,促使各职能,部门员工关,注,注企业或部,门,门整体绩效,的,的完成情况,（,（总部,暂无法执行,，,，绿化、物,流,流可执行）,；,；,（,3,）平衡各部,门,门指标难度,，,，使各部门,考,考核得分能,够进行横向,比,比较。,四、,绩效考核改善建议,：,3,、改进考核,方,方式方法。,（,（,1,）建立合理,、,、统一的,考核标准，,指,指标尽量做,到,到量化、细,化,化，最终导,入,入目前,较流行,的,的目标,管,管理。,（,（,2,）重视,数,数据信,息,息来源,渠,渠道。,每,每,项指标,的,的数据,来,来源和,收,收集方,式,式一定,要,要明确,。,。（,3,）对考,核结果,进,进行强,制,制分布,。,。合理,控,控制优,秀,秀员工,的,的比例,，,，利,用等级,不,不同来,区,区别不,同,同员工,能,能力的,差,差别。,五、阶段性工作小结：,总体来,说,说，本,次,次绩效,考,考核虽,然,然在很,多,多方面,不,不尽人,意，但,作,作为人,力,力资源,部,部在推,动,动的一,个,个管理,体,体系运,行,行，,基本没,有,有遇到,大,大的抵,触,触，另,外,外，最,为,为重要,的,的是，,通,通过,绩效管,理,理的推,行,行，提,高,高了大,家,家的绩,效,效管理,思,思维，,理,理解,绩效成,绩,绩与其,年,年终奖,金,金、薪,酬,酬晋升,、,、岗位,的,的变动,等,等息,息相关,。,。,五、阶段性工作小结：,绩效管,理,理是一,个,个循序,渐,渐进、,层,层层推,进,进的过,程,程，不,可能在,短,短期内,实,实现绩,效,效管理,的,的快速,提,提升，,必,必须随,着,着绩,效管理,制,制度的,进,进一步,推,推行和,完,完善、,各,各级管,理,理人员,绩,绩效,管理思,维,维的进,一,一步提,高,高和不,断,断找出,问,问题的,症,症结所,在,在并,不断改,进,进，才,能,能真正,发,发挥绩,效,效管理,的,的作用,。,。,斯兰集,团,团人力,资,资源部,ThankYou!,演讲完,毕,毕，谢,谢,谢观看,！,！,