服装行业薪酬体系设计

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,薪酬管,理,理,一、理,论,论基础,基本工,资,资,海外培,训,训,国内培,训,训,其他福,利,利,补充保,障,障,政府规,定,定的保,障,障（如,养,养老、,医,医疗等,）,）,持股分,红,红,奖金,津贴,加班费,培训发,展,展,福利,薪资,员工薪,酬,酬结构,薪酬的,本,本质及,其,其功能,劳动力,成,成本说,：,：,劳动报,酬,酬说：,交易价,格,格说：,人力资,本,本回报,说,：,保证劳,动,动力再,生,生产需,要,要：,引导人,力,力资源,配,配置：,考,考虑人,力,力供求,状,状况；,鼓励人,力,力投资,：,：提高,员,员工创,造,造力；,激励员,工,工多承,担,担责任,，,，多做,贡,贡献。,决策依,据,据,薪,薪酬,决,决策,环,环境,条,条件,绩效考,核,核,实,实际,薪,薪酬,企,企,业,业文化,支付能,力,力,职务评,价,价,薪,薪酬差,别,别,市,市,场,场约束,生活指,数,数,最,最,低,低工资,法,法律规,定,定,薪酬决,定,定机制,公平的,全,全面涵,义,义,对外比,较,较公平,；,；,对内比,较,较公平,；,；,员工待,遇,遇比较,公,公平。,奖酬的,趋,趋势,与绩,效,效挂钩,越来越,多,多的企,业,业实行,了,了以绩,效,效为基,础,础的工,资,资制度,；,；,福利和,培,培训发,展,展同样,在,在拉开,差,差距。,我国企,业,业存在,的,的问题,调查问,卷,卷“本,单,单位工,资,资发放,与,与绩效,是,是否紧,密,密挂钩,？,？”认,为,为“严,格,格考核,，,，紧密,挂,挂钩”,的,的占,36.9%,；认为,“,“考核,严,严格，,但,但挂钩,不,不紧”,的,的占,35.71%,；认为,“,“考核,不,不严格,，,，无法,挂,挂钩”,的,的占,23.81%,。可见,存,存在问,题,题比较,普,普遍。,二、薪,酬,酬体系,设,设计,薪酬体,系,系设计,的,的内容,薪酬结,构,构设计,：,：,薪酬水,平,平：,薪酬差,别,别：,支付政,策,策：支,付,付周期,与,与方式,；,；,薪酬调,整,整：调,整,整频率,与,与幅度,。,。,薪酬体,系,系设计,的,的程序,从企业,战,战略开,始,始，决,定,定薪资,战,战略；,组织设,计,计与企,业,业文化,设,设计：,确,确定机,构,构设置,，,，明确,价,价值观,以,以及薪,酬,酬政策,；,；,职务分,析,析与职,务,务设计,：,：确定,职,职务设,置,置以及,相,相应的,责,责任、,绩,绩效指,标,标以及,任,任职资,格,格；,职务评,价,价：确,定,定职务,间,间相对,价,价值；,绩效考,核,核：确,定,定员工,的,的实际,贡,贡献与,潜,潜力；,人力资,源,源与薪,酬,酬市场,调,调查：,考,考虑不,同,同人力,资,资源的,供,供求形,势,势以及,同,同行支,付,付水平,；,；,设计实,际,际薪酬,体,体系。,企业战,略,略,组织结,构,构企,业,业文化,职务分,析,析职,务,务设计,薪酬政,策,策,薪酬体,系,系,人力资,源,源与薪,酬,酬市场,分,分析,职务评,价,价,绩效,评估,薪酬体,系,系设计,的,的程序,要搞好,薪,薪资调,查,查,当今世,界,界薪资,水,水平实,际,际上是,一,一种员,工,工接受,的,的心理,契,契约。,工资水,平,平的确,定,定,一般取,市,市场工,资,资的中,位,位数；,高层的,工,工资跨,度,度大，,低,低层的,工,工资跨,度,度小；,高层的,交,交叉小,，,，低层,的,的交叉,大,大。,交叉部,分,分,同级工,资,资跨度,工资水,平,平,工资等,级,级,支付政,策,策,根据绩,效,效考核,的,的可能,性,性、员,工,工消费,习,习惯确,定,定年薪,制,制、月,薪,薪制、,周,周薪制,、,、日工,资,资、小,时,时工资,、,、计件,工,工资等,；,；。,公开支,付,付不,公,公开支,付,付？,调查：,不,不公开,发,发薪水,的,的单位,有,有多少,？,？,讨论：,您,您认为,公,公开支,付,付效果,好,好还是,不,不公开,为,为好？,调薪政,策,策,长周期,大,大幅度,；,；,短周期,小,小幅度,；,；,定期调,薪,薪与即,时,时调薪,。,。为适,应,应人才,竞,竞争，,每,每年需,要,要调整,薪,薪酬，,有,有的半,年,年一次,。,。,薪资差,别,别的确,定,定,绩效差,别,别为基,础,础：计,件,件工资,、,、销售,提,提成、,利,利润分,成,成,技能差,别,别为基,础,础：技,能,能工资,、,、职称,工,工资,年资差,别,别为基,础,础：年,功,功工资,责任差,别,别为基,础,础：职,务,务工资,综合评,价,价为基,础,础：结,构,构工资,不同类,别,别员工,的,的薪酬,体,体系,操作工,人,人的薪,酬,酬体系,；,；,营销人,员,员的薪,酬,酬体系,；,；,研发人,员,员的薪,酬,酬体系,；,；,经营者,的,的薪酬,体,体系。,奖金的,应,应用,优点：,比,比较灵,活,活,集体计,奖,奖个,人,人计奖,综合奖,单项,奖,奖,三、职,务,务评价,薪酬差,别,别职,务,务评价,方,方法,排级法,（,（一一,强,强制对,比,比法）,：,：,套级法,（,（典型,职,职务对,比,比法）,：,：,评分法,（,（基本,参,参数计,点,点法）,：,：是最,常,常用的,方,方法。,评分法,程,程序与,方,方法,职务分,类,类：,确定付,酬,酬要素,：,：,分级赋,值,值：,分配权,数,数：,划分工,资,资等级,：,：,职责规,模,模,岗位对,企,企业的,影,影响,岗位履,行,行的监,督,督管理,职,职责,职责范,围,围,岗位的,责,责任范,围,围,岗位的,沟,沟通技,巧,巧,任职资,格,格,工作复,杂,杂程度,解决问,题,题的难,度,度,环境条,件,件,CRG,评估体,系,系,国民职,务,务评价,方,方案,职务分,类,类：把,企,企业人,员,员分成,生,生产维,修,修，仓,库,库，销,售,售，服,务,务人员,；,；办公,室,室、技,术,术和业,务,务部的,一,一般人,员,员；高,级,级业务,技,技术、,管,管理人,员,员；总,经,经理等,最,最高级,管,管理人,员,员。,工人定,级,级的职,务,务要素,包,包括教,育,育程度,，,，经验,，,，独立,工,工作能,力,力，体,力,力要求,，,，脑力,或,或视力,要,要求，,设,设备或,工,工艺责,任,任，材,料,料或产,品,品责任,，,，对别,人,人的安,全,全所负,责,责任，,对,对别人,的,的工作,所,所负责,任,任，工,作,作环境,条,条件，,危,危险性,；,；,主管人,员,员定级,采,采用管,理,理能力,，,，解决,问,问题能,力,力，创,造,造能力,，,，分析,能,能力，,经,经济责,任,任，独,立,立工作,能,能力，,适,适应能,力,力，工,作,作经验,，,，教育,程,程度；,各职务,要,要素分,成,成五档,，,，分别,赋,赋以1,、,、2、3、4,、,、5分,。,。,分级,知 识 等 级 说 明,一,能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力,二,能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力,三,会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于13年的专业训练,四,能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育,五,会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练,表14,10,分值,要素,一,二,三,四,五,1,知识,14,28,42,56,70,2,经验,22,44,66,88,110,3,才智、创造力,14,28,42,56,70,4,体力,10,20,30,40,50,5,注意力集中程度,5,10,15,20,25,6,对各种仪器设备所负责任大小,5,10,15,20,25,7,对材料或产品所负责任大小,5,10,15,20,25,8,对他人所负责任大小,5,10,15,20,25,9,对他人工作的责任大小,5,10,15,20,25,10,工作条件优劣,5,10,15,20,25,11,危险性,10,20,30,40,50,第一行,纵,纵向相,加,加为100分,横向比,例,例为,表14,11,职位分值,工次等级,139,12,140161,11,162183,10,184205,9,206227,8,228249,7,250271,6,272293,5,294315,4,316337,3,338359,2,360381,1,382,1A,武汉钢,铁,铁公司,的,的工资,等,等级表,人员类型,资 格 名 称,资格档次级别,管,理,人,员,科办员,1613,车间副主任（副科长）,1210,车间主任（科长）,97,副厂（矿）、处长,64,厂（矿）、处长,31,专业,技术,人员,员,1413,助理,1210,中级,97,高级,副,31,正,64,操作,人员,初级工,34,中级工,57,高级工,813,对应工资等级,1510,付117,付10付6,106,95,1511,138,付106,95,73,1514,1311,105,武汉钢,铁,铁公司,的,的,职务系,列,列与工,资,资系列,某集团,公,公司薪,酬,酬体系,设,设计,选定典,型,型岗位,；,统一对,典,典型岗,位,位进行,价,价值评,估,估；,参照典,型,型岗位,，,，对非,典,典型岗,位,位进行,评,评估或,安,安插；,根据人,岗,岗的适,配,配情况,确,确定员,工,工的,实际级,别,别,；,根据集,团,团实际,情,情况外,部,部薪酬,市,市场,工资级,别,别体系,工资总,额,额,的初步,测,测算；,结合各,地,地分公,司,司员工,的,的收入,现,现状，,确,确定,地区间,工,工资差,别,别,。,