销售人员的薪酬销售人员薪酬方案的具体类型

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第八章 特殊群体的薪酬方案设计,企业组织中哪些群体比较,特殊,？,公司董事,管理人员,专业技术人员,销售人员,外派员工,一、,董事的报酬,董事的薪酬构成,薪金（年薪）,+,委员会津贴或福利,+,股票收益（股票赠与、股票期权等形式）,董事成员：,内部董事；外部董事；（独立董事）,二、管理人员报酬,管理人员包括高、中、低多个层级，对企业经营有着极为重要的影响,.,管理人员的薪酬构成如下：,二、管理人员报酬,管理人员的薪酬构成：,短期,长期,高风险报酬,年度奖金,(annual bonus),长期奖金,股票期权,低风险报酬,工资 津贴 福利,递延支付报酬,二、管理人员报酬,不同层级的管理人员的报酬结构,不同,，因此风险不同。,高层管理者薪酬,总体状况、结构变动趋势,基本薪酬,短期激励,长期激励 福利,70,年代,60%25%15%,90,年代,27%43%23%7%,二、管理人员报酬,高级管理者,基本工资,制定方法,更强调市场导向,(,突破内部评价的局限）,高级管理人员的,年度奖励,分配方法,关键职位统一比例（按年薪）,根据工资水平差异化比例,工资等级累进比例,（理解奖励和基本工资的管理差异）,高级管理人员的长期激励,金色降落伞,不同事业部的高管薪酬的分配问题,方法,1:,组织绩效,+,个人绩效（事业部内）,方法,2,：以衡量个体绩效为主,二、管理人员报酬,管理人员（含各层次）报酬,风险工资比例随管理层级降低而降低,薪酬水平级差随管理层级降低而降低,三、,专业技术人员的薪酬,什么是专业技术人员？组织中哪些人属于专业技术人员群体？,知识、技能高度专业化的人员。,专业技术人员对于组织的价值。,三、专业技术人员的薪酬,专业技术人员的薪酬如何制定？,依据标准,：,知识、技能水平高低（认证）,实际绩效,绩效和知识水平相关，知识水平又和教育年限、工作经验年限等有关。,所以，绩效和,工作经验年限,有关。,专业技术人员的成熟曲线,薪酬水平,绩效水平,工作年限,专业技术人员的绩效和工作年限有关。,前,10,年是高速增加期。,薪酬设置应以此为参照，早期薪酬增量比较大。,专业技术人员的新型成熟曲线,知识经济时代的表现,工作年限,绩效水平,知识更新期缩短。,需要将培训和知识更新融合。,并注重持续的绩效评价和可变工资的设置。,三、专业技术人员的薪酬,专业技术人员的绩效和职业生涯发展紧密相关。,职业生涯高原与,双通道职业生涯管理,模式,高级,发展级,高级管理人员,IBM,专家,高级技术专员,高级,员工,技术咨询,高级助手,项目负责人,职能部门管理者,三、,专业技术人员的薪酬,专业技术人员的薪酬设计应高度关注其专业技能进步（,职业生涯,的发展过程）。,使用,技能工资体系,。合理设置职业进步的阶梯（技术等级数量）,持续的,培训,与技能评价。,高水平、稳定强的薪酬水平。,四、销售人员的薪酬,销售人员在各个行业的普遍性。,激励工资,是销售人员薪酬的重要组成部分。,销售人员激励工资设计的,关键环节,绩效考核,销售人员的常见考核指标：,销售量,销售收入,销售利润,客户满意度,客户忠诚度,收入款项能否按时收到值得关注,回款及时率,四、销售人员的薪酬,销售人员薪酬方案的具体类型,：,纯佣金制,适用条件？,优缺点？,薪酬构成,佣金计算方式,基本薪酬：,0,目标佣金,：,6,万,/,年,每月按实际业绩计发,目标薪酬,：,6,万,/,年，上不封顶,实际完成销售目标百分比,佣金占销售额的百分比,0-100%,5%,超过,100%,8%,外部不可控因素少，,产品的市场认可度高。,四、销售人员的薪酬,销售人员薪酬方案的具体类型,：,纯佣金制,纯基薪制（固定工资）,使用条件？,外部不可控,产品市场成熟度低等,纯佣金制,纯基薪制（固定工资）,基薪,+,佣金计划,实际中最常用的形式。,基薪,+,奖金,混合计划（基薪,+,佣金,+,奖金）,注意：奖金和佣金的区别,奖金和单一绩效指标关联小。,更多是和多维度指标相联系,。,混合计划示例,薪酬构成,季度利润奖,基本薪酬,：,4.2,万,佣金,：按月发。,销售额,的,6%,奖金,：季度发放，按佣金的百分比。,目标薪酬：,6,万,毛利率（,%,）,奖金比例,（相当于佣金的,%,）,15,0,20,10,四、销售人员的薪酬,销售人员薪酬方案的具体类型,：,纯佣金制,纯基薪制,使用条件？,基薪,+,佣金计划,实际中最常用的形式。,基薪,+,奖金,混合计划（基薪,+,佣金,+,奖金）,比较以上各种方案，,风险最大的是,-,？风险最小的是,-,？,如何选择合适销售人员的激励计划呢,？,影响因素,组织生命周期,初创、成长、成熟、衰退,行业特点,销售人员具体身份,（身份构成见下页）,四、,销售人员的薪酬,销售人员构成的多元性,客户经理,业务,/,市场经理,产品,/,技术专家,渠道经理,不同职责的销售人员，,需要不同的激励方案,。,五、外派员工的薪酬管理,外派员工的类型,跨国,/,国内不同地区,具有一定的外派期限,五、外派员工的薪酬管理,外派员工的薪酬制定方法：,个体谈判法,以母国为基准的定价法,属地化定价法（当地定价法）,外派人员的薪酬构成,：,基本薪酬,+,奖金,+,地区津贴,/,补贴,+,福利,本章小结,本章重点是关注企业内特殊群体的薪酬管理,公司董事,管理人员,专业技术人员,销售人员,外派员工,