配对比较法备份PPT课件

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,配对比较法的分析,第1页,实施步骤,3,配对比较法改进,5,优缺点,4,定义及主要原理,1,配对比较法,特征以及适用范围,2,第2页,一 定义,配对比较法是在交替排序法基础上优化，管理者按某一绩效评价标准，将工作群体中各个组员与其它雇员进行一对一比较。,第3页,主要原理,（一）对等过程与区分误差,任何客观刺激，不论它是否含有明确客观量度，只要被人所知觉，都能引发主体一定心理过程。这些过程机制怎样能够先暂且不论，不过能够必定是不一样客观事物会引发不一样主观过程，这种过程能够是心理、神经、化学或脑电，在这里这种主观活动被称作是“区分过程”。不过对应于某一给定客观刺激区分过程不是固定，它是波动。把对应于某刺激所产生某个区分过程，称为这个事物“对等过程”。于是，对应于一系列刺激,Ri,，就有一系列对等过程,Si,（如图所表示）。,第4页,第5页,因为刺激本身含糊不清，或者因为主体状态改变以及其它原因影响，一个,Ri,有时会引发对等,Si,，但有时也会引发不对等其它过程,Si-1,Si-2,或,Si+1,，,Si+2,，,，这就产生了“区分误差”。因而，对应于,Ri,存在一个主观分布函数，它是正态，其均值为,Si,，方差为,i,，称为“区分扩散”（如图所表示）。在这里，所谓对等过程就是指和某个刺激联络概率最大那个区分过程，即区分扩散均值。,第6页,第7页,配对比较法测量,假如令相对于客观刺激,A,与刺激,B,区分过程分别为,a,与,b,，则在同一次判断过程中，二者区分过程,a,和,b,在量表上距离,a-b,就称为二者“区分差异”（,discriminal difference),。因为区分过程含有波动性，所以假如某次比较判别时,A,看上去优于,B,，那么,a-b,有可能大于,0,；反之亦然，假如在另一次比较判别时,B,看上去优于,A,，那么,a-b,小于,0,。普通来说，我们把两个客观刺激对等过程在量表上相离程度看作是刺激物在人们心中主观差异。,第8页,现在我们对两个刺激,R5,和,R7,加以比较。因为比较判断受他们所对应两个区分扩散情况控制，所以对二者比较就是比较两个服从于正态分布随机变量之间差异。令,S5,和,S7,分别是,R5,和,R7,对等过程，所以能够把,S7-S5,看作是,R7,和,R5,在主观上差距（如图所表示）。,第9页,第10页,设相对于刺激,R5,和,R7,区分扩散函数分别为,X5,和,X7,，且,X5,N,（,S5,，,52,），,X7,N,（,S7,，,72,）。假如令,X75,为,X7,和,X5,差分布函数，则,X75,N,（,S7-S5,，,72+52-2r75,）,其中,r,是,X5,和,X7,相关系数。,假如令,=S7-S5,2=72+52,2r75,，那么,(),N(0,1),第11页,设,p75,为,R7,大于,R5,频率，令,x75=-1(p75),则,x75=-1(p75)=-11-()=,把,和,2,代入后，解得,S7-S5=x75(1),第12页,其中,x75,是“,R7,高于,R5”,主观判断所占百分比,p75,分位数。当,p75,大于,0.5,时，,x75,值是正；当,p75,小于,0.5,时，,x75,值是负。百分比,p75,经过观察取得，分位数则可经过查表得到。,若假设各个刺激所引发区分扩散都是彼此独立随机变量，即,r=0;,而且全部,i,值都是相等，即,1=2=n,，则（,1,）式可简化为,S7-S5=x75,若,为量表单位，则,S7-S5=x75,（,2,）,第13页,所以对于任意两个刺激判别比较，能够得到以下方程组,Si-Sj=xij(i,j=1,2,n)(3),xii=0;xij=-xji,转贴于 中国论文下载中心,http:/(3),式两边分别对,j,求和，那么可得由,n,个方程组成方程组,(4),因为是个定值，不妨设为零，则可得方程组（,4,）解,（,5,）,随机变量,xij,满足,这么对于多个刺激主观区分，能够经过他们两两配对比较所得数据求得他们各自对等过程。,第14页,二 特点及适用范围,特点：并不强调评定排序或分值绝对准确，而只关注群体组员在详细评定项目中相对位置；是一个行为导向型主观考评方法。,适用范围：工作环境改变小，工作规范性强，个体相对独立决议权限小，组织组员较少。,第15页,三 实施步骤,1,列出评价要素对比表。,2,把每位员工按照全部评价要素分别与其它组员比较。,3,经过比较用“,+”,表示好，“,-”,表示差。,4,把每位员工所得单项“,+”,个数相加，多者为佳。,5,把各个单项成绩相加，即为总体成绩,第16页,样表,评价标准,编号：,比较对象,A,B,C,D,得分,评,价,标,准,1,A,B,C,D,评,价,标,准,2,A,B,C,D,第17页,例子,评价标准,编号：,比较对象,王新兴,李宁勤,范小军,吴昌鹏,得分,魔,兽,熟,练,程,度,王新兴,-,+,+,2,李宁勤,+,+,+,3,范小军,-,-,+,1,吴昌鹏,-,-,-,0,第18页,第19页,配对比较等级评定汇总表,配对比较等级评定汇总表,部门：,科室：,工作名称,制表人：,署名：,职务；,日期：,第20页,四 优缺点,优点,（,1,）比较法相对来说比较轻易设计而且在大多数情况下（组织组员比较少，控制幅度小）都比较轻易被使用，评定所发时间和精力非常少，使用成本低。,第21页,（,2,）因为比较法排除了出现宽大误差、居中趋势误差以及过分严格误差出现可能性，所以当组织需要区分员工工作绩效时候，此法无疑是一个有效工具。,第22页,（,3,）经过评定者强制区分员工绩效好坏，从而有利于管理者比较轻易做出加薪、晋升等管理决议。,第23页,缺点,（,1,）因为评定员工绩效标准比较含糊或不实在，含有主观性质，所以评定准确性和公平性受到严重质疑，它实际效度和信度往往取决于评定者本人，比较法信度和效度水平都很普通。,第24页,（,2,）尽管评定人员能够依据员工个人绩效对于组织战略支持程度来进行评价，不过这种联络经常并不是外在化地表现出来，所以，比较法无法将组织战略目标联络在一起。,第25页,（,3,）因为对员工绩效评定仅仅是依据对员工相对排序得出，所以员工个人完全不清楚他们必须采取何种不一样方法，才能改进自己在绩效排序中位置，所以比较法绩效反馈目标缺乏明确性。,第26页,（,4,）因为每个员工绩效评定结果都取决于他们自己与一个群体、一个团体或者一个部门中其它员工之间相对绩效比较情况，而不是像优异、良好、普通和较差这么一些绝正确绩效标准，所以，许多员工和管理者都不愿意接收依据比较法所得出绩效评定结果。,第27页,（,5,）比较花时间，而且伴随组织扁平化以及控制幅度增大而变得更花时间成本。,第28页,五 配对比较法改进,1,技术层次改进,2,配对管理应注意问题,第29页,技术层次改进,评价,标准,编号：,比较对象,A,B,C,D,得分,个人,目标达 标率,组织,目标达 标率,评,价,标,准,1,A,B,C,D,第30页,配对管理应注意问题,1,在管理过程中要逐步将个人目标与组织目标相统一。,2,设置考评小组，可采取投票方式处理个别难以比较对象。,3,与其它考评方法适当综合使用。,4,考评结果要公开化。,5,强化绩效面谈，行为比较评定。,第31页,thank you,第32页,