管理学-第十章 激励

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,第十章 激励,企业管理的难题,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。,美国通用食品公司 弗朗克斯,2,学习目的和要求,了解和掌握,激励的含义及相关的基本激励理论,，并且能够在实践中运用相应理论。,重难点提示：,激励的基本过程；,需要层次理论、双因素理论；,公平理论、期望理论,;,激励的强化理论,3,激励案例：,猎狗的故事,4,一、开场,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：,你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！,5,二、目标,这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有,骨头,吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。,就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”,6,三、动力,猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。,但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”,7,四、长期的骨头,猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。,一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了,8,课堂讨论,这个故事说明了什么道理？,9,激 励,“,一种发自内心的激发，活跃，感染并引,导人们朝目标的方向努力前进。,”,10,第一节 激励原理,1,、概念,激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利于实现,组织目标,的自觉行为的活动或过程。,激励是手段，其行为,指向,是组织目标,激励是满足员工需要的心理过程，因人、因时而异；,激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为,“,我要做,”,而非,“,要我做,”,激励激发员工动机，调动员工积极性；,激励减少员工挫折行为，增加建设性行为,11,“,既没有方向又没有能力的激励,就是不折不扣的无效。,”,心理学家,GEORGE BLOMGREN,12,2,、激励的心理机制,激励是,“,需要,行为,满足,”,的连锁过程。人的一切行为都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。这种激励过程可用下图来描述。,需要,满足,反馈,动机,行为,目标,引发,导致,达成,实,现,产生,需要是人对某事物的渴求和欲望,动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。,13,动机,影响动机强度的主要因素,个体缺乏的程度和个人的个性,外部环境的刺激,过去动机的强化与否,行为进行的过程,行为：,建设性行为：,加倍努力、模仿、重新解释目标、补偿或替代、合理化,破坏性行为：,攻击、固执、退化、推诿、冷漠、压抑,14,管理故事：推销梳子的故事,有一个单位招聘业务员，由于公司待遇很好，所以很多人面试。经理为了考验大家就出了一个题目：让他们用一天的时间去推销梳子，向和尚推销。很多人都说这不可能的，和尚是没有头发的，怎么可能向他们推销？于是很多人就放弃了这个机会。但是有三个人愿意试试。第三天他们回来了。第一个人卖了,1,把梳子，他对经理说：“我看到一个小和尚，头上生了很多虱子，很痒，在那里用手抓。我就骗他说抓头用梳子抓，于是我就卖出了一把。”第二个人卖了,10,把梳子。他对经理说：“我找到庙里的主持，对他说如果上山礼佛的人的头发被山风吹乱了，就表示对佛不尊敬，是一种罪过，假如在每个佛像前摆一把梳子，游客来了梳完头再拜佛就更好！于是我卖了,10,把梳子。”,15,第三个人卖了,3000,把梳子！他对经理说：“我到了最大的寺庙里，直接跟方丈讲，你想不想增加收入？方丈说想。我就告诉他，在寺庙最繁华的地方贴上标语，捐钱有礼物拿。什么礼物呢，一把功德梳。这个梳子有个特点，一定要在人多的地方梳头，这样就能梳去晦气梳来运气。于是很多人捐钱后就梳头又使很多人去捐钱。一下子就卖出了,3000,把。”,说明：在推销时，我们要找到对方的需求并给予解决，,只有增加了对方的价值，才能达成自己的期望。,16,第二节 激励理论,17,需要层次理论,Hierarchy of Needs Theory,由美国社会心理学家亚伯拉罕,马斯洛,(Abraham Maslow),提出来的，因而也称为,马斯洛需要层次论。,需要层次论主要试图回答这样的问题：,决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容,?,18,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,人的各种需求,吃大餐,交朋友,出席,宴会,升职,需要层次理论（,con.,）,买份人寿保险,19,基本观点：,当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用，不能成为行为的动机。,只有尚未满足的需要能够影响其行为。,人的需要是有层次的，,且从低到高呈阶梯式排列。,只有在低层次的需要满足以后，人才会进一步追求较高层次的需要,高一级需要产生时，低级需要并不消失。同一时期内，人可能有多种需要并存，但只有处于,主导地位的需要,才能产生激励作用。,20,评价：,贡献：,首次从人的需要来研究人的动机；,指出满足了的需要不再是激励因素；,指出任何人在某时都有主导需要、主导动机；,将自我实现作为人的最高层次需要,缺陷：,对需要层次的分析过于简单、机械,没能充分反映需要之间的关系,没有考虑人的心理因素及社会因素如经济发展水平、教育程度等对需要的影响,21,美元不如山羊,为了捉拿本,拉登，美国国防部曾许下了,2500,万美元的悬赏。可是后来五角大楼已经将这笔赏金改成了赠送一群山羊之类的许诺。这个改变主要是因为贫穷的阿富汗老百姓没有受过教育，这笔巨额的金钱已经超过了普通阿富汗人的想象力。他们可能对小额的奖赏更喜欢,。,22,赫兹伯格：双因素理论,代表作：,1959,工作与激励,保健因素,薪金,管理方式,地位,安全,工作环境,政策与行政管理,人际关系,激励因素,工作本身,赏识,进步,成长的可能性,责任,成就,影响人行为,的因素,激励因素是以工作为中心的，而保健因素则与工作的外部条件相关，是保证工作完成质量的基本条件。,23,激励的过程理论,激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。,公平理论,期望理论,强化理论,24,公平理论是美国心理学家,亚当斯,(J,S,Adams),在,1965,年首先提出来的，也称为,社会比较理论,。,这种,理论的基础,在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。,公平理论,25,O,P,对自己报酬的感觉,O,a,对别人所获报酬的感觉,I,P,对自己所作投入的感觉,I,a,对别人所作投入的感觉,O,H,对自己过去报酬的感觉,I,H,对自己过去投入的感觉,公平理论,26,横向比较,(,A,代表某员工，,B,代表参照对象,),觉察到的比率比较 员工的评价,所得,A,所得,B,付出,A,付出,B,所得,A,所得,B,付出,A,付出,B,所得,A,所得,B,付出,A,付出,B,不公平,(,报酬过低,),公平,不公平,(,报酬过高,),公平理论,27,公平理论对管理的意义,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，对有不公平感的员工进行心理疏导，使其树立正确的公平观。,管理者应建立一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。,28,管理故事：分粥制度,有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。,一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。,后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。,然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。,最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。,同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。,29,这一理论主要由美国心理学家,V,弗鲁姆,(Victor Vroom),在,20,世纪,60,年代中期提出并形成。,他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。,A,努力,-,绩效的关系,B,绩效,-,奖赏的关系,C,吸引力,个人努力,A,C,个人目标,组织奖赏,个人绩效,B,期望理论,30,期望理论（,con.,）,根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：,努力一一绩效的联系,。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。,绩效一一奖赏的联系,。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。,奖赏一一个人目标的联系,。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。,31,在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度,(,激励力,),是效价和期望值的乘积，即,期望理论的基本描述,：,激励力,(M)=,期望值,(E),效价,(V),人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计（工作目标能够实现的概率）,人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价（对工作目标价值的评价）,期望理论（,con.,）,32,一个简单的例子来说明效价、期望值与激励力之间的关系,一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成,1000,万元的销售额，公司将奖励你一套住房。这时组织的目标是,1000,万的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响这个销售员的激励力。,效价,可能的反应是：,A,“天哪！一套住房！哈哈，这正是我梦寐以求的，我一定要努力争取！”,B,“住房？我现在住的已经够好的了，没有必要再来一套，况且如果我一人拿了一套住房，同事们肯定会不满的，呃，这对我来说没什么吸引力！”,期望值,可能的反应是：,A,“,1000,万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再努力一点，是能做到的。”,B,“,1000,万元？简直是天方夜谈，经理要么疯了，要么就是压根儿不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”,激励力,可能的反映是：,A,“只