《人力资源招聘测试》PPT课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,招聘测试,讲授提纲：,心理测试,知识考试,情景模拟,面试,计划学时：,6,第一节 心理测试,一、什么是心理测试,心理测试是运用一系列心理学方法来测量被试的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。,二、心理测试的内容,1,、智力测试,智力是人类学习和适应环境的能力。包括观察能力、记忆能力、想象力和思维能力等。,智力的高低用智商来表示（,IQ,）。,IQ,在,130,以上为超常水平；,IQ,高适合担任难度高的技术工作,IQ,在,70130,之间为正常水平；,管理人员的,IQ,并非越高越好,IQ,在,70,以下为智力低下。,团体,IQ,都高并不一定有利于工作,2,、个性测试,个性包括气质、性格、兴趣、爱好、价值观等。,心理学家霍兰德将个性划分为六种基本类型，并列举出其特点，以及与之相匹配的职业类型。,类型,个性特征,适合职业类型,现实型,偏好,技能、力量、协调性的活动。个性真诚、持久、稳定、顺从和实际。,机械师 农场主,钻井操作工 装配线工人,研究型,偏好,思考、探索、理解的活动。好奇心强、善于分析、富于创造性、独立性强。,自然科学家,经济学家 新闻记者,社会型,偏好,能够帮助和提高别人的活动。交际能力强、友好合作、理解能力强。,社会工作者 教师,临床心理学家,传统型,偏好,规范、有序、清楚、明确的活动。个性顺从、高效、实际，但缺乏想象力，缺乏灵活性,会计 银行出纳员,档案管理员,艺术型,偏好创造性且无规则可循的活动,富于想象力,无序、理想化情绪化，不实际。,画家 音乐家 作家,装饰家,企业型,偏好能,影响他人和获得权力的活动。自信、进取、精力充沛，但盛气凌人，让人难以接近。,法官,房地产经纪人 企业主,职业兴趣测验,:,你是否乐于从事与人打交道的工作？,本测试旨在帮助你选择自己更喜欢的或者更适合自己的职业，使你找到满意的工作。本测验的每一个题目都给出一种活动、或一种技能、或一种职业，请你依自身情况选择。,1,、策划企业活动。,2,、参加联谊活动。,3,、领导促销活动。,4,、调节邻里纠纷。,5,、销售经理。,6,、为公益事业做义务宣传。,7,、企业经营顾问。,8,、当教师。,9,、投资商。,10,、做职业咨询顾问。,11,、市场行情策划。,12,、安慰别人。,答案：,A,非常不喜欢,B,稍有不喜欢,C,无所谓,D,稍有喜欢,E,非常喜欢,说明,:,经营取向,(1,3,5,7,9,11),：,6-12,分为较低,13-24,分为中等,25-30,分为较高；,社交取向,(2,4,6,8,10,12),：,6-12,分为较低,13-22,分为中等,23-30,分为较高；,分数越高，表明你越喜欢该类型的工作。以上问题测试了经营取向和社交取向两种类型的职业兴趣。,分析,:,经营取向的个体喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这种取向类型的人往往具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣,喜欢影响控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是与事务打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。,社交取向的个体喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。,3,、特殊能力测试,特殊能力是指某些人具有他人所不具备的能力。,三、心理测试的方法,1,、纸笔测试：笔试。,2,、投射法：所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。,3,、心理实验法是指有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生,以进行测量的一种科学方法。,4,、仪器测量法,仪器测量法是通过科学仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。,心理测试方法之比较,测试方法,特 点,纸笔测试,适用面广，费用低，使用规模大。分析结果的工作量大，准确度不一定高。,投射法,真实性强，客观，了解心理较为深入。分析难度大，并只限于专家分析，不便大规模使用。,心理实验法,客观,目的针对性强。设计困难,费用高。,仪器测量法,适用面广,准确,快速，能大规模作用。需要软件支撑。,四、心理测试的技术指标,(,一,),信度,1,、信度定义,测试的可靠性、稳定性、一致性。指被试在同一心理测试中，几次测量结果的一致性，即两次测量结果的相关系数。,2,、种类,再测信度：在不同的时间使用同一种测试工具或手段进行测试，两次结果之间的相关系数称再测信度。,副（复）本信度：使用两种等值样本的测试工具进行测试得出的相关系数。,分半信度：将测试工具的内容分成两半，根据两半测试所得的分数计算出的相关系数，即分半系数。,3,、影响信度的因素,被试：心理健康 动机 态度,主试：专业水平 指导语,物理条件：环境,测试工具：题意是否明确 项目的多少,（二）效度,1,、定义,效度：指测试的结果与要测量的内容之间的相关系数。测试绩效与实际工作绩效的相关程度。,2,、种类,内容效度：测量所选的项目是否符合有关内容。即测试内容与实际工作的内容的关联程度。,效表效度：通过测试结果与实际工作绩效之间的联系来证明测试是否有效的一种效度类型。,3,、影响效度的因素,测试的长度 被试的选择,4,、常模,常模是测量中的比较标准。它决定测试结果的水平。,五、心理测试的评价,1,、优点,:,迅速 科学 公平 具可比性,2,、缺点,:,可能被滥用 可能被曲解,第二节 知识考试,一、知识考试的定义,1,、定义,知识考试是通过笔试的形式对被试的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。,2,、知识考试的种类：,百科知识考试,内容广泛；,专业知识考试，了解专业知识水平；,相关知识考试，了解与专业相关的知识掌握情况。,二、知识考试的操作,1,、试卷的设计,原则：目标明确 内容全面 强调运用,2,、考场安排,3,、监考教师,4,、阅卷要求,三、知识考试的评价,1,、优点：公平、费用低、迅速、简便,2,、缺点：试卷难把握（内容、形式）；阅卷标准难统一。,3,、对策：建好题库；请专家出题；严格操作。,第三节 情景模拟,一、情景模拟定义,情景模拟根据被试可能担任的职务编制一套与该职务实际情况相类似的题目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜能的一系列方法。,特点：,设计复杂，准备时间长，正确度较高,;,费用 高；,适用于对高级管理人员与特殊人才的招聘,二、情景模拟内容及设计,1,、公文处理,公文处理是给被试不同的处理文件，让被试处理，从而反映被试不同的处理能力。如：办事效率；利用工作条件的分析能力；发现问题的能力。,公文处理测试对被试的要求：参加公文处理的被试应该象晋升该职位一样从事各项工作。仔细审阅各种公文的内容，解决问题,回答问题,授权，组织，安排进度和计划等。,设计原则：确定评分标准；公文内容与测试目的相结合；时间适当；环境逼真；指导语准确。,2,、与人谈话,电话谈话：测试被试心理素质、文秘修养、口头表达能力、处理问题能力。,接待来访者：考察被试待人接物的态度、驾驭谈话的能力、快速处理难题的能力。,拜访有关人士：观察被试待人接物的技巧、语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力。,设计原则：明确测试的目的和内容；选择合适的谈话方式；评分标准要一致；及时评分；为被试提供必需资料。,3,、无领导小组讨论,测试被试领导技能的一种非常有效的方法。通过观察评价被试的领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、人际交往能力等。,设计要求：,确定小组成员；,确定讨论时间；,安排讨论用桌；,准备必要的资料；,确定评分标准；,讨论,4,、角色扮演,要求被试扮演特定的管理角色来处理日常的工作事务，以此来观察被试的多种表现，了解其心理素质和潜在能力。,设计要求：确定正确的评价要素；规范统一的指导语；设计好每一个细节；,5,、即席发言,测试被试的快速思维能力、理解能力、思维的发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等心理素质。,设计要求：确定题目；制定评分标准；评价时抓住主要的心理素质。,三、情景模拟的评价,1,、优点,信度高,效度高,预测性强,能提高被试的管理水平,2,、缺点,时间较长,工作量大，费用高,需要专家指导,不能大规模使用,3,、运用对策,在招聘筛选的后阶段使用,请专业机构主持使用,第四节 面 试,一、什么是面试,1,、定义,面试：一种要求被试用口头语言来回答主试提问，从中了解被试心理素质和潜在能力的测试方法。,2,、面试的分类,平时面谈（聊天）正式面试,随机问答 论文答辩,二、面试的目的,、,求职者：在限定时间内向招聘人员推销自己。同时也通过面试了解所应聘公司及工作性质，看看是否与自己的期望相符。,、,招聘人员：查核：通过问答，了解应聘者提供的资料及推荐书上的意见是否可信；观察：面对面观察申请人的仪容、态度、谈吐等；测验：用各种办法评估应聘者的性格、才能及知识等；判断：考虑申请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该公司工作。,三、面试的设计程序,工作分析,确定目标,编制问题,明确标准,四、面试中的提问方式,1,、连串式提问。,向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。例如：,你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？,2,、开放式提问,所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的,“,是,”,或,“,不是,”,来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合,开放式提问,的要求。,、压迫式提问,一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。,例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。,”,、假设式提问,在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：,如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？,、清单式提问,除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，,“,你所在企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？”,6,、封闭式提问,一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历（包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因）学历（包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等）早期家庭状况（包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等）个性与追求（包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等）,五、面试应注意的问题,面试过程中应注意两方面的问题：,1,、既要注意制造和谐的面试气氛，同时也要注意尽快转入正题的技巧；,2,、尽量避免面试人员主观因素干扰。,首因效应,定势思维,对比误差,雇用压力,注意非语言行为身体魅力,晕轮效应,个人喜好,六、面试的评定,优点,缺点,对策,适应性强,可双向沟通,有人性味,多渠道获得信息,时间较长,费用较高,可能出现偏见,不易量化,不要大规模使用,避免主试产生偏见,严格程序,及时记录被试表现,运用标准评分表,培训主试,本章练习,:,一、判断,:,1,、对于测量身高来说，尺子是一种具有良好信度的工具。,2,、对于测量水的压力来说，尺子是一种效度很高的工具。,3,、高效度必然保证了高信度。,4,、高信度必然保证了高效度。,5,