岗位评价分值处理和薪酬管理体系设计思路

,35,A,技术公司岗位评价结果处理和薪酬管理体系设计,基本思路,2016,年,7,月,目录,第一部分、,A,技术公司薪酬设计概论,第二部分、,A,技术公司岗位评估及其运用,第三部分、,A,技术公司薪酬元素,第四部分、,A,技术公司薪酬管理体系,第一部分,第一部分,、,A,技术公司薪,酬设计概论,第二部分,、,A,技术公司岗位,评估及其运用,第三部分,、,A,技术公司薪,酬元素,第四部分,、,A,技术公司薪,酬管理体系,1,、薪酬设计的核心目的是什么？,2,、我们应该选择什么样的薪酬策略？,3,、我们目前的薪酬存在什么问题？,4,、我们的薪酬设计要遵循什么原则？,5,、我们将建立起什么样的薪酬体系？,薪酬设计之前要回答的几个基本问题,问题一：薪酬设计的核心目的是什么？,价值分配机制与形式,如何建立多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、福利、荣誉、学习等？,如何确定有竞争力的薪酬水平？,如何强调报酬的内在结构与差异？,价值评价,价值创造,价值分配,激励,价值创造者的,吸纳与开发,如何识别企业价值创造的关键人员类型（,20%,的企业员工创造了企业,80%,的财富）？,如何创建吸引一流人才的机制？,如何对员工进行培训开发，提升员工价值？,价值评价机制与工具,如何建立绩考核体系，衡量员工的绩效表现？,如何使优秀的人才脱颖而出？,薪酬设计的核心是为了激励员工，创造更优秀的业绩，建立起企业的竞争优势,问题二：我们应该选择什么样的薪酬策略？,薪酬设计的整体思路,：,吸引和留住关键人才，鼓励创新；激励大多数员工的工作热情,薪酬激励的重点：,核心管理人才、技术人才和营销人才,薪酬与支付要素的选择：,以岗位价值为基础，以,绩效考核,为核心,薪酬结构的确定：,适度扩大薪酬差距，建立科学的薪酬结构,A,技术公司,薪酬策略,问题三：我们目前的薪酬存在什么问题？,薪酬结构保障有余，弹性不足；,薪酬变动没有与个人业绩直接挂钩，导致薪酬无法体现个人贡献；,薪酬水平没有充分考虑岗位价值，使得工作性质完全不同的人员的特点无法在薪酬上得以体现,薪酬水平以谈判工资为主，标准不统一,薪酬没有真正体现业绩导向,薪酬没有统一标准,薪酬没有体现岗位价值,薪酬没有体现出成长性,薪酬未能发挥激励作用,没有明确的薪酬调整标准，薪资调整的随意性较大，导向不明确；,薪酬没有体现成长性，员工感受不到与企业同成长，导致公司美好发展前景优势发挥不出吸引力；,薪酬没有真正体现业绩导向,薪酬没有统一标准,薪酬没有体现出成长性,问题四：我们的薪酬设计要遵循什么原则？,公平性,公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和个人公平。通过薪资调查解决外部公平性问题，通过职位评估解决公司内部公平性问题，通过和绩效考核挂钩解决个人公平性问题,竞争性,根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于稀缺型人才，供给有限，应该使其薪酬高于其他企业或具备竞争性。对于,通用型人才,，,供给平衡，,其薪酬,不低于,市场平均水平,。,对于普遍性的劳动力，,供给充足，薪酬可保持或低于市场平均水平,激励性,增强工资的弹性，通过绩效,考核,，适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向,开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间,经济性,薪酬水平与公司的经营收入及经营绩效紧密联系，薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置,问题五：我们将建立起什么样的薪酬体系？,员工个人价值,员工岗位,具体的薪酬级别,薪酬级别范围,以岗位和绩效表现为基础的薪酬体系,员工业绩价值,月收入,岗位绩效工资制,员工的工资,由员工所在岗位性质和其在岗位的绩效表现确定,员工的岗位和个人价值决定其薪酬级别以及波动范围,员工的绩效决定其奖金的高低和晋级与否,岗位评价体系（事）,员工评价体系（人）,绩效工资,岗位工资,奖金,岗位价值评价,个人绩效评价,福利保障,价值评价体系,薪酬单元,将建立以,岗位绩效工资制,为基础的薪酬体系，并且通过对岗位和个人的价值评价体系，确定各薪酬单元的额度,第二部分,第一部分,、,A,技术公司薪,酬设计概论,第二部分,、,A,技术公司岗位,评价及其运用,第三部分,、,A,技术公司薪,酬元素,第四部分,、,A,技术公司薪,酬管理体系,岗位评价的结果如何成为各岗位的岗薪基数？,从岗位评价分值到岗薪基数，分为四个步骤实现：,岗位评价：,根据岗位风险责任、监督管理、难易程度、知识技能和工作条件对岗位价值进行评估，出具每个岗位的,相对价值分数,分值分级：,将岗位评价的分值由高到低划分若干个薪级，并确定各薪级间的,级差,。根据各岗位的价值分数确定其,薪级,级内分档：,在每一薪级内部分出若干个薪档，并确定各薪档间的,档差,；根据员工的学历职称、岗位相关经验和岗位胜任度等来确定其,薪档,确定岗薪基数：,各岗位所属薪档所对应的,薪资系数,，再乘以公司确定的,工资基数,（根据公司工资总额预算、以往工资水平及外部市场价格等因素综合确定），即是该岗位的,岗薪基数,第一步,第二步,第三步,第四步,公式：,岗薪基数,=,薪酬系数,工资基数,第一步：开展岗位评估，确定各岗位相对价值分值,61,个岗位中，最大值为,976,最小值为,141,平均值为,323,最高分是最低分的,7,倍，差距不够大。这样一方面不利于激励关键岗位上的人员，起不到鼓励人员向高价值的岗位流动的作用；另一方面也不能为科学设计薪酬等级提供基础。,XX,岗,141,总经理,976,第二步：,岗位评价,分值分级,（建议,10,级,7,档）,分值段,/,职级,分值级差,最小分值,最大分值,10,220,1081,1300,9,185,896,1080,8,165,731,895,7,145,586,730,6,130,456,585,5,115,341,455,4,100,241,340,3,90,151,240,2,80,71,150,1,70,1,70,第三步：在薪级内分若干薪档，并确定各岗位的薪档及薪资系数,薪级,1,级,2,级,3,级,4,级,5,级,6,级,7,级,8,级,9,级,级内分档,（分,7,档）,3.67,3.19,3.49,2.78,3.03,3.27,2.41,2.64,2.85,3.06,2.10,2.29,2.47,2.66,2.84,1.83,1.99,2.15,2.31,2.47,2.63,1.59,1.73,1.87,2.01,2.15,2.29,2.45,1.38,1.51,1.63,1.75,1.87,1.99,2.13,1.20,1.31,1.42,1.52,1.63,1.73,1.85,1.14,1.23,1.32,1.41,1.50,1.61,1.07,1.15,1.23,1.31,1.40,1.00,1.07,1.14,1.22,0.93,0.99,1.06,0.86,0.92,0.80,中位数岗位系数,1.00,1.15,1.32,1.52,1.75,2.01,2.31,2.66,3.06,注：下一个薪级的系数为上一个薪级系数的,1.15,倍，且每个薪级内划分,7,个档次，最高档是最低档的,1.5,倍,假设某一岗位对应的,薪级,为,8,级，全部员工起薪档建议为,2,档，则其对应的薪资系数即为,2.49,。,薪资系数表,示例,第四步：确定公司的工资基数，套算各岗位的岗薪基数,薪级,1,级,2,级,3,级,4,级,5,级,6,级,7,级,8,级,9,级,级内分档,（分,7,档）,367,319,349,278,303,327,241,264,285,306,210,229,248,266,284,183,199,215,231,247,263,159,173,187,201,215,229,245,138,151,163,175,187,199,213,120,131,142,152,163,173,185,114,123,132,141,150,161,107,115,123,131,140,100,107,114,122,93,99,106,86,92,80,中位数岗薪基数,100,115,132,152,175,201,231,266,306,注：暂时假定,1,级岗位的中位数（即系数为,1,）所对应的工资基数为,100,元,/,月，套算出所有岗位的岗薪基数,岗薪,基数表,该岗位对应的薪资系数为,2.29,，其岗薪基数为,229,元,/,月。,示例,岗薪基数有什么作用？它如何影响各岗位最终的薪酬？,岗位固定工资的计算基数,季度绩效工资的计算基数,半年度绩效工资的计算基数,岗薪基数是整个工资体系的基础，是确定员工各种薪酬元素的重要基础,岗薪基数是：,年度绩效工资的计算基数,确定年薪的重要参照,确定超额奖金分配比例的基础,某岗位的岗薪基数为,100,元,/,月，假设每月固定发放,50%,岗位工资，剩余,50%,为绩效工资。,公式：,岗位工资,绩效工资,（季度奖金,+,年度奖金）,+,超额奖金,+,特殊奖 福利补贴,示例,100*50%=50,在当月发放,100*50%*,考核系数,根据季度、年度考核结果，在季度、年底分别发放,若企业年度实现超额利润，并拿出一定比例作为全员超额利润奖来发放，各岗位发放的比例仍以岗薪基数为基础,与岗薪基数无直接关系,第三部分,第一部分,、,A,技术公司薪,酬设计概论,第二部分,、,A,技术公司岗位,评估及其运用,第三部分,、,A,技术公司薪,酬元素,第四部分,、,A,技术公司薪,酬管理体系,A,技术公司目前薪酬元素,薪酬元素示意,员工报酬由五部分构成：基本工资，补助，奖金，年终奖金和佣金。,个人收入,=,基本工资,+,补助,+,奖金,+,年终奖金,+,佣金,奖金,佣金,年终奖金,基本工资,补助,薪酬元素的设置是薪酬体系建立的基础，薪酬元素的不同组合形成不同的薪酬体系，产生不同的激励效果,基础保障,基本生活,保障,工龄感谢,岗位贡献,能力奖励,业绩贡献,年功工资,岗位工资,绩效工资,提成工资,薪酬元素,制定薪酬的指导思想,员工满意度,反映,影响,不同的,薪酬元素,及其,构成比例,，形成了不同的,薪酬体系,；,不同的薪酬结构，员工对,收入的预期,不一样；,不同的薪酬结构，公司和员工,承担的风险,不一样；,不同的薪酬结构，导致员工,对薪酬变化的反应,不一样；,不同的薪酬结构，,对员工的引导方向,不一样。,A%,B%,C%,D%,E%,各部分比例,（固定部分体现岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值）,薪酬元素（一）,1.,岗位工资,（固定）,定义及说明,岗位工资为岗薪基数的固定部分，设定一定的比例，每月固定发放。,计算方法,岗位工资,=,岗薪基数,固定比例,2.,月,/,季度绩效工资,（浮动）,定义及说明,月,/,季度绩效工资是员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。 （月,/,季度考核详见绩效考核制关于考核周期的说明）,计算方法,a.,月,/,季度绩效工资基数,=,岗薪基数,浮动比例,b.,依据相应的考核结果发放月,/,季度绩效工资,月,/,季度绩效工资,=,月,/,季度绩效工资基数,考核结果系数（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）,3.,年度绩效工资,（浮动）,定义及说明,年度绩效工资是员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。,计算方法,a.,年度绩效工资基数,=,岗薪基数,浮动比例,b.,依据相应的考核结果发放年度绩效工资,年度绩效工资,=,年度绩效工资基数,考核结果系数（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）,4.,提成工资,（浮动）,定义及说明,实行提成工资制的员工以其业绩指标（例如销售额、超额利润等）为工资计算基数，提计一定比例的提成工资。,计算方法,提成工资分为全额提成工资和超额提成工资两种：,全额提成工资,=,完成业绩总额（利润、销售额等）,提成比例,超额提成工资,=,（完成业绩总额,计划完成业绩额）,提成比例,薪酬元素（二）,5.,基本年薪,（固定）,定义及说明,基本年薪是任职者日常基本的生活保障，为年薪总额中一定比例的固定部分，按月固定发放,计算方法,基本年薪,=,年薪总额,固定比例,6.,效益年薪,（浮动）,定义及说明,效益年薪是任职者通过努力而取得的薪资单元，为年薪总额中一定比例的浮动部分，由员工的年度考核结果决定。,计算方法,效益年薪,=,（年薪总额,浮动比例）,考核结果（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）,7.,超额奖金,（浮动）,定义及说明,在公司年度超额利润中（年终实际利润,-,计划利润），提计一定比例作为超额奖金进行分配，适用对象是全体员工,计算方法,超额奖金的分配依据各岗位的岗薪基数和年度考核系数：,超额奖金,=,可供分配的超额奖金总额,个人超额奖金分配系数,8.,项目里程碑工资,（浮动）,定义及说明,项目里程碑工资是技术研发员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。,计算方法,a.,项目里程碑工资基数,=,岗薪基数,浮动比例,b.,依据相应的里程碑考核结果发放,项目里程碑工资,项目里程碑工资,=,项目里程碑工资基数,考核结果系数,9.,项目结束工资,（浮动）,定义及说明,项目结束工资是技术研发员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，发放的金额由员工的考核结果确定。,计算方法,a.,项目结束工资基数,=,岗薪基数,浮动比例,b.,依据相应的项目结束考核结果发放,项目结束工资,项目结束工资,=,项目结束工资基数,考核结果系数,薪酬元素（三）,10.,工龄工资,（固定）,定义及说明,工龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。,计算方法,工龄工资随着在公司工作年限的增加而逐年增加，每增加,1,年工龄工资增加,50,元。,11.,福利,（固定）,定义及说明,福利是公司为员工提供的除薪资与补贴之外的薪资性待遇，公司的福利包括过节费、带薪休假和国家规定的各类保险。,计算方法,过节费、带薪休假 、保险,12.,补贴,（固定）,定义及说明,公司为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力而为员工提供的特殊补贴,计算方法,餐费补贴、通讯补贴,13.,特殊奖,(,固定,),定义及说明,特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。,计算方法,a.,总经理奖：对通过个人努力为公司做出重大贡献的人员，通过总经理办公会或总经理认可而给予的一种奖励。,b.,合理化建议奖：所提的合理化建议被公司采纳后给予的一种奖励。,c.,科研进步奖：在公司技术研发、课题研究等工作中有突出贡献的人员，给予科研进步奖。除上面几种之外，其他方面为公司做出贡献的也可给予奖励，如优秀员工奖、劳动标兵奖等。,特殊奖的奖励金额由公司根据贡献大小和实际情况另行决定。,第四部分,第一部分,、,A,技术公司薪,酬设计概论,第二部分,、,A,技术公司岗位,评估及其运用,第三部分,、,A,技术公司薪,酬元素,第四部分,、,A,技术公司薪,酬管理体系,薪酬体系设计的概况：针对各员工群体的不同需求特点、不同工作性质，采取差异化的薪酬制度，,以达到不同的激励效果,适用对象,特点,年薪制,岗位工资制,提成工资制,项目工资制,协议工资制,是以岗薪基数（由职位评估确定）为薪资计算基础的工资制度，既体现岗位的价值，又体现绩效的优劣，是现代企业新酬体系的基础,年薪制是指工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估的薪酬制度，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪资。,是指以业绩指标（例如收入）为工资计算基数的工资制度，其特点是员工的努力、工作的业绩和对企业的价值三者呈线性正相关关系,是指以项目里程碑、项目结束指标为工资计算基数的工资制度,除以下几种工资制之外的所有人员,个人业绩对公司整体业绩影响较大，且短时间内不易直接显现的人员,工作结果可用项目指标衡量的人员,岗位职责比较单一且明显，工作结果可用业绩指标直接衡量的人员,是指对于公司急需的特殊人才，双方在平等自愿的基础上协议商定工资的水平和计发方式 ，协议工资的计发方法由双方协议商定,公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的特殊人才,对应岗位,除以下几种工资制之外的所有人员,总经理,副总经理,研发序列岗位,营销序列岗位,特殊人才,A技术公司岗位序列与薪酬体系对应,营销,序列,技术,序列,管理,序列,职能,序列,研发,序列,总经理、副总经理、总监：年薪制（半,/,年度考核）,部长及以下：岗位工资制（季,/,年度考核）,研发部各组主管：岗位工资制和项目工资制（里程碑,/,结束考核）,岗位工资制,（季,/,年度考核）,提成工资制,（月度考核）,岗位工资制,（季,/,年度考核）,岗位工资制和项目工资制,（里程碑,/,结束考核）,A,技术公司,岗位工资制是,A,技术公司未来薪酬体系的基石,岗位工资制,是以岗薪基数（由职位评估确定）为薪资计算基础的工资制度，其计薪的方法既体现了岗位价值的差异，又体现了个人能力的高低，也体现了工作业绩的优劣。,定义,岗位工资制的设计体现了,静态的岗位价值和动态的个人能力的有机统一,，岗位工资制通过“,以岗定级,”的方式体现岗位相对价值因素对公司的贡献。,在工作分析与职位评估的基础上确定的岗位相对价值作为确定岗位薪级的依据，员工个人能力的不同决定了同一薪级内的不同档次。,岗位工资制的这种“一岗多薪”特点，能够鼓励员工专精所长。,岗位工资制是,公司整体薪酬体系的基石,，年薪制、提成工资制、项目工资制等工资制度都是以岗位工资制为基本设计思想的，只是在岗位工资制的基础上进行了相应的变化而已。,特点,岗位工资制的薪酬结构,岗位工资制,薪酬结构,岗位工资,月,/,季度,绩效工资,超额奖金,工龄工资,福利,补贴,特殊奖,年度,绩效工资,注：操作序列岗位仅有月度考核。,年薪制的薪酬结构,年薪制,薪酬结构,基本年薪,效益年薪,超额奖金,工龄工资,福利,补贴,特殊奖,提成工资制的薪酬结构,提成工资制,薪酬结构,岗位工资,月度,绩效工资,超额奖金,工龄工资,福利,补贴,特殊奖,提成工资,项目工资制的薪酬结构,项目工资制,薪酬结构,岗位工资,项目里程碑工资,超额奖金,工龄工资,福利,补贴,特殊奖,项目结束工资,岗薪基数固定、浮动比例对应表（示例）,职位序列,岗位类别,工资类别,考核周期,固定,浮动,岗位,工资,基本,年薪,月度,绩效工资,季度,绩效工资,项目,里程碑工资,年度,绩效工资,效益年薪,（半年度）,（年度）,项目,结束工资,提成,工资,管理序列,总经理、,副总经理、,总监,年薪制,半年度,/,年度,40%,20%,（半年度）,40%,（年度）,部长,岗位工资制,季度,/,年度,60%,20%,20%,主管,岗位工资制,季度,/,年度,70%,20%,10%,研发部主管,项目工资制,里程碑,/,结束,60%,20%,20%,职能序列,全体职能序列岗位,岗位工资制,季度,/,年度,80%,10%,10%,营销序列,全体营销序列岗位,提成工资制,月度,40%,10%,50%,研发序列,全体研发序列岗位,项目工资制,里程碑,/,结束,70%,20%,10%,技术序列,全体技术序列岗位,岗位工资制,季度,/,年度,80%,10%,10%,薪酬管理体系与绩效管理体系关联（一）：绩效工资发放依据,绩效工资的种类,月度绩效工资,季度绩效工资,半年度绩效工资,年度绩效工资,项目里程碑绩效工资,项目结束绩效工资,收入,=,绩效工资,月度考核系数,季度考核系数,半年度考核系数,年度考核系数,项目里程碑考核系数,项目结束考核系数,岗位,工资,+,某岗位的岗薪基数为,100,元,/,月，假设每月固定发放,50%,岗位工资，季度绩效工资发放,30%,，剩余,20%,为年度绩效工资发放，季度考核系数分别为,0.85,、,1,、,1.2,、,1,，年度考核系数为,1,公式：,岗位工资 季度绩效工资,+,年度绩效工资,示例,100*50%=50,在当月发放,1,季度：（,100*30%,）*,0.85,2,季度：（,100*30%,）*,1,3,季度：（,100*30%,）*,1.2,4,季度：（,100*30%,）*,1,等级,考核结果,考核,系数,A+,121-150,分,1.5,A,100-120,分,1.2,B,90-99,分,1,C,80-89,分,0.85,D,70-79,分,0.7,E,60-69,分,0.6,F,59,分以下,0,（,100*20%,）,*1,薪酬管理体系与绩效管理体系关联（二）：薪酬调级、调档的依据,薪级,1,级,2,级,3,级,4,级,5,级,6,级,7,级,8,级,9,级,级内分档,（分,7,档）,367,319,349,278,303,327,241,264,285,306,210,229,248,266,284,183,199,215,231,247,263,159,173,187,201,215,229,245,138,151,163,175,187,199,213,120,131,142,152,163,173,185,114,123,132,141,150,161,107,115,123,131,140,100,107,114,122,93,99,106,86,92,80,中位数岗薪基数,100,115,132,152,175,201,231,266,306,注：暂时假定,1,级岗位的中位数（即系数为,1,）所对应的工资基数为,100,元,/,月，套算出所有岗位的岗薪基数,岗薪,基数表,调薪：连续两个（或三个）考核周期绩效得分都超过挑战分数，可调高一级岗位工资；连续两个（或三个）考核周期绩效得分都低于,80,分（目标分数,100,分）。,示例,欢迎讨论！,