薪资管理与员工激励

Click to edit Master title style,*,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,薪资管理与员工激励,一、薪酬决定模型、依据、三种导向的薪酬结构,薪酬决定模型,薪酬决定依据,工作导向的薪酬结构,技能导向的薪酬结构,市场导向的薪酬结构,1.薪酬决定模型,薪酬系统,：组织目标、薪酬政策、报酬工具。其中薪酬政策是系统的基石。,推荐的一种模型,：1993年由乔治米考维奇和Jerry MNewman,提出的模型如下：,薪酬决定模型,2.薪酬决定依据,依据有,：企业战略、市场薪酬水平、工作所需技能、工作本身。,薪酬策略从根本上讲是由企业发展战略所决定：不同的发展战略具有不同的薪酬策略；不同的战略发展阶段也有着不同的薪酬策略。,公,司,战,略,人,力,资,源,战,略,招聘,发展,保留,奖酬,培训,薪,酬,策,略,工 资,现金奖励,股权奖励,福 利,非现金,两种典型薪酬策略,报酬策略与企业发展阶段的关系,短期激励,：,以一年内的业绩为基础提供激励,通常按季度或年度发放,以现金为主（薪金、福利、保险）,出于帮助经理人员避税的考虑采用股票期权,长期激励,：,根据一年以上的业绩提供变动报酬,股票期权，通常是若干年后行权,住房,注重非薪酬因素,非薪酬因素,：,主导因素,：有个好老板（合得来，发挥作用）。,职能生涯设计,：工作有意思，与理想吻合，有发展机会。,尽早提拔,：在工作2年或5年是跳槽高峰,安排挑战,：新项目，多负责，职务。,3.,以“工作本身”为依据的薪酬结构,对工作进行评价,：评价工作的任务与责任、所需技能，对组织目标实现相对贡献大小。当把工作结构各种水平与薪酬标准、各种水平结合起来，得到了公司的薪酬结构（各工作间的报酬比例关系）。,满足薪酬决定模式中“内部一致性”的要求,：工作相似性与差别性的工作结构。,实现内部公平的目标，薪酬体系应具备特征,：一是需要的知识、技能越多，报酬应越多；二是环境越差，报酬越高；三是贡献越大，报酬越多。否则对员工行为与态度有重要影响。,工作评价方法有,：工作排序法、因素比较法、点数法和海氏系统方法。,工作排序法：依各工作的相对价值或相对贡献由高到低进行排序。与绩效排序法相似，只不过这里是工作本身的排序。,优点,：简单易行，适合小公司。,缺点,：很难避免主观因素，要求委员会对工作细节很熟悉，虽可对工作相对价值排序，但不知相邻工作岗位之间的价值差距。有时用定量方法来克服这一缺点。,因素比较法,：先在每一类工作中选出标尺性工作作为比较基础；明确各工作的共同补偿因素（如技能、努力、责任、工作条件等）；然后逐一比较得出。范例如下：,因素比较法量表,本例中工作的“补偿因素包括技能、努力、责任和工作条件，工作1，工作2和工作3是标尺性工作。工作1中的小时工资率为1.0+2.0+0.5+5.0=8.5元；工作2为9.5元；工作3为15元，那么工作X的工资率为12元。,点数法,：把工作构成因素分解，然后对每一要素进行估值，一半以上国外企业用此法。补偿因素有325种，典型的有10种左右。若仅考虑技能、努力、责任和工作条件四种补偿因素，总点数为1000，并确定相应权重。如技能权重为20，点数为200分，若划10个技能等级，一项工作就知道技能点数是多少，然后加起来即可。,海氏工作系统法,：特别适用于管理类和专业技术岗位。,由Hay Associate在1984年开发出来的,与点数法原理相同，只不过这里的补偿因素是确定的：诀窍、解决问题能力、岗位责任对公司成败影响。每个补偿因素中又有若干个子因素。,4.技能导向的薪酬结构,以技能为导向而不是以工作内容为导向的薪酬结构。有两种表现形式，以知识为基础方法和以技能为基础方法。教同专业同年级的教师，有硕士文凭与有博士文凭的薪酬不同，是讲师还是教授的薪酬不同。,重点进行“技能块”的确定，进行技能水平分析。认为二者是重要的补偿因素。“技能块”是胜任某一岗位的技能，包括基础技能（不计分数）、限制性选择技能（计算分数）、自由选择技能（不计算分数，直接按种类计算）。,优点,：确保队伍精干，对业务不稳定时期有重要意义。研究发现此法在生产率、提高产品质量、提高出勤率、增加满意度和营业额方面有重要作用。,缺点,：当业务成熟、技能达到一定程度后人工成本增加。,工作导向与技能导向的比较,5.市场导向的薪酬结构,外部劳动力市场为基础，考虑竞争对手相同岗位的薪水来决定，强调外部竞争力，而不是内部目标贡献。易丧失内部一致性。,三、员工薪酬体系的内容,：,内容框架,工资方案 ：管理人员与高层行政管理人员的工资,福 利,1.内容框架,薪酬体系,间接报酬,直接报酬,基础报酬,绩效报酬,薪水,工资,激励性报酬,奖金,佣金,记件工资,利润分享,股票期权,倒班补贴,延期支付,储蓄计划,股票购买,年金,服务与津贴,休闲设施,汽车,融资计划,低价免费餐饮,非工作报酬,假期,节日,病假,法律义务,保护项目,医保,生命保险,抚恤金,社会保障,2.工资方案,通常不是一种方案，而是几种方案的结合，有时强调团队意识和合作精神，不能向个人提供足够激励，而有时另一方案则相反。更多的是二者之间。,承认员工个人贡献的不同工资方案，如下表所示。,(下一页),承认员工个人贡献的不同工资方案,续表,几点说明：,(1)奖励工资：与绩效工资一样也是对个人绩效的一种报偿，但也有区别：奖励工资是一次性的，以实物产出为基础，不会自动累积进入基本工资中，鼓励再努力。,(2)利润分享计划：不会成为基本工资的一部分，好时则分，坏时则不分或少分、鼓励对总体关注。,(3)所有权计划：在鼓励对总体关注方面与利润分享计划相同，但更长期，在没买股票之前无收益，而行政是有规定的。以一种固定价格购买股票的机会。如某人在1995年获得了以每股10美元购买公司股票的权利，到2000年涨到30元股，而且可以行权（全部或一部分），那么就可从中获益。,(4)增益分享：对生产率提高的增益部分或降低成本部分进行分享。重点奖励集体或团队。,(5)利润分享计划与所有权计划的实质内涵按生产要素分配、利润风险约束机制和人力资源概念应用。,3.高层管理人员的工资利用薪酬策略吸引，留住ET,管理人员工资与企业资产收益之间的关系,注：以财富500大型企业在1990年时的平均资产为基础,国际领先公司的做法,除基本工资外，薪酬体系还包括六种不同因素：,绩效奖金,：可高达基本工资的50甚至100，在销售队伍中应用广泛。,团队奖金,：根据团队取得的成绩确定,提成,公司奖金,股票,培训、出国等非薪酬奖励方式,薪酬体系的区别使用,美国薪酬管理的趋势,1997年的研究表明，在抽样的750个美国公司中,近半数（46）的公司将减少固定奖金，而代之以不定薪资。,-约1/3公司cancel the growth of basic salary,增加不定薪资占总现金薪资的比例。,在一项1999年进行的350家美国公司的调查中发现，员工持股计划在19931998年间增加了一倍，达总薪酬的35。,1999年USA前10位CEO收入情况,西方国家CEO薪酬的多样性,基本工资不被重视,股票激励平均占美国高层管理者总薪酬的62,在招聘中，薪酬谈判的焦点是股票期限，而不是总现金工资。,中国外资与高科技企业,提供持股计划公司的比例,与消费行业和化工行业相比，员工持股计划在高科技公司中更为普遍。,一般情况下，股票期权计划提供给经理或有选择性的员工，而股票购买计划提供给所有员工。,上市的网络公司更多地利用股票期权或授予吸引国内人才。,美国经理人员短期激励的三种形式,根据理想业绩目标实现程度乘以正常奖励的系数。,按事先设定公式，将短期激励与业绩目标实现程度相联系。,完全随意的分配（新兴小公司）,美国经理人员长期激励的计划,根据一年以上业绩提供变动报酬,股票期权的时间大多数是10年，也有5年的。,长期计划实现了经理的利润与股东利益的一致性。,咨询公司的研究结果,1990年代中期，USA优良公司的CEO每年现金收入（基本工资奖金）平均水平为150万美元，而尚未兑现的股票期权价值则高达1360万美元。,股东财富增长迅速，年回报率达60,4.福利,特性：,-满足关于福利的法律要求；,-大多数企业均提供福利，成为吸引和保持高素质员工的关键；,-具有复杂的价值特性：医保，养老计划等，对员工具有不同的价值。,USA福利占工资的百分比率变化情况,注：美国商务研究中心报告资料,常见的福利项目,参与某些特定福利项目全日制雇员所占百分比（）,注：据美国劳工部统计资料,体现企业文化特色的福利计划（USA）,CMP媒体公司：为治疗雇员不育或收养儿童而支付3万美元的福利总额。,Deloitte&Touche公司,：新雇员进入公司的介绍者支付150010000美元。,Fannie Mae,公司,：一个月10个小时带薪自愿工作时间。,FedEx:免费搭乘公司飞机上的活动座椅。,Los Angeles Dodgers,公司,：处于第一名班组与名次向前移动班组获免费冰淇淋。,MOOG公司,：工作第10年有35天的额外休假，以后每逢5年，享受35天休假。,JPMorgan,公司,：每天免费午餐。,SAS,研究所,：每月支付200美元的儿童看护费。,shell oil,:每年自动向雇员帐户存入工资总额10的福利。,steel case公司,：免费使用120英亩营地和娱乐设施。,S,ynovus公司,：每年50美元为员工体检、若正常再支付200美元作为奖励。,Xerox,:建立1万美元生命周期帐户，用于困难时期。,太阳微软公司,：专门台球室、蓝球场与排球场。,Yahoo公司,：T恤衫、短裤和赤脚。,Qualcomm Jnc,.:,每月野餐一次。工程师从不穿长裤子。,根据类型和成本而分类的雇员福利,注：来自于1996年美国商业研究中心。,福利信息沟通技术,口头发布、雇员会议、手册、工资单夹带、年度报告、个人咨询、互动式计算机、电视与录像带、福利测验、小册子、雇员仪、海报、福利展览、年度福利审查、幻灯演示、电话热线。,四、股票期权计划,完整的股票期权计划内容,怎样进入中国,1.完整的股票期权计划内容,：有十个方面内容,其一，受益人的范围与数量。,其二，股票期权计划涉及的证券总数，上限为证券总数的10,其三，分配计划：包括分配依据（学历、岗位、业绩、贡献）、分配数量（任何一名25的总数）。,其四，确定行权价格。,其五，确定授予时机。,其六，规定股票期权的期限，10年，同时要规定等待期和若干变现期。,其七，附带的投票权、股息、转让权及其它权利。,其八，实施的约束条件，包括对违规行为的处罚。,其九，股票期权变现的条件约束。,其十，行权速度与方式。,股票期权的股票从何而来：,有下列途径,：,发新股时预留一部分（在国外，有时预留达25）。,大股东出让。,增资扩股时拿出一部分。,上市公司回购一部分。,执行价格怎样确定（是在未来几年不变的固定价格）,新股发行上市公司，发行价作为执行价格。,激励股票期权执行价确定，须大于或等于股票期权赠与日的公开市价。“公开市价”含义有不同解释：一定时期（如1个月、20天等）最高与最低价平均价；或前一交易日收盘价；或授予日前20个交易平均收盘价再优惠1540。,香港模式,：不能低于授予日前5个交易日平均收市价的80。,授予数量确定,：,大于经营者总收入的20，小于股本金的10。,根据职务、业绩、学历与年限、拟发的总数量等指标，确定每一受益人的期权份额。,可采取目标法,：据达到业绩目标来确定。也可采取斯科尔期法。以未来收益为基础的价值评估法。,股票期权行使的方式,：可匀速或加速。,匀速,：若10年授予10万股，每年比例是10，亦即每年1万股。,加速：,如共有三年，第一年20，第二年30，第三年为50。,股票期权权利变更及丧失,雇佣关系终止,：如自愿离职、事故、疾病等原因终止关系后若干时期（如三个月）可行使部分行权，尚未行