《个体动机与激励》PPT课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第 五 章,个体行为动机与激励,某厂劳务输出，要派两位技师去新加坡，收入的绝对数当然比国内高。技师老章积极报名，因为他妻子已下岗在家，儿子明年上大学，需要增加收入。而技师老林却推辞不去，因为他儿子已工作，最近在股票上又赚了不少钱，经济比较宽裕。而且考虑到外国赚钱也不轻松，因此表示不想去新加坡。,引 例,第一节 动机概述,一、什么是动机,动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等。,二、需要与动机,需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态。,需要与动机的区别：,需要是推动人的行为活动的原动力，,动机是推动人们活动的直接原因。,需要转化为动机必须满足以下两个条件：,第一，需要必须有一定的强度,第二，需要转化为动机要有适当的客观条件（即诱因的刺激）,需要,新的,需要,心理,紧张,动机,行动,需要满足，,紧张减除,目标,三、动机的分类,（一）内在动机和外在动机,（二）主导型动机和辅助性动机,（三）生理性动机和社会性动机,（四）近景动机和远景动机,（五）缺乏性动机和丰富型动机,第二节 工作动机理论,工,作,动,机,理,论,内容型激励理论,过程型激励理论,ERG,理论,成就需要理论,双因素理论,强化理论,需要层次理论,目标设置理论,公平理论,期望理论,一、内容型激励理论,内容型激励主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称,需要理论,。,包括,:,马斯洛的需要层次论,、,赫茨伯格的,“,双因素论,”,、,阿尔德弗的,ERG,理论,和,麦克利兰的成就需要理论,（一）马斯洛的需要层次论,需要层次,需要名称,基本因素,具体的组织因素,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,空气,食物,房屋,性欲,温暖的空气调节,基本工资,食物,工作条件,安全,保障,胜任,稳定,安全的工作条件,福利,普遍增薪,工作保障,伙伴关系,感情,友谊,领导质量,和谐的工作团体,同事间的友谊,承认,地位,自尊,被尊敬,工作头衔,奖励工资的增加,同事,/,领导的认同,工作本身,负有责任,成长,成就,晋升,有挑战性的工作,创造性,组织内晋升,工作中的成就,1,2,3,4,5,（,1,）这五种需要是按次序,逐级上升的,（,2,）这五种需要不是每个,人都能满足，越是靠近顶部,的高级需要，满足的百分比,越少,（,3,）同一时期，个体可能,存在多种需要。,（二）赫茨伯格的双因素论,激励因素（,Motivation Factors,）能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。,保健因素,(Hygiene Factors),促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。,赫茨伯格的双因素论,赫茨伯格的双因素论,（三）阿尔德佛的,ERG,理论,生存需要,（）是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。,关系需要,（）是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和一部分尊重需要。,成长需要,（）是指个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。,(Existence+Relation+Growth),1,、不强调需要层次的顺序。各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。,2,、当较高级需要受到挫折而未能得到满足时，会把更强烈的欲望放在一个较低层的需要上。,3,、某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。,（四）麦克利兰的成就需要理论,麦克利兰（,McCllelland,1961,）将人的高级需要分为,:,成就需要,(Need Achievement),权力需要,(Need Power),归属需要,(Need Affiliation),基于成就需要理论的留人方案对照表,人才类型,表现特征,留人措施,成就主导型,渴望得到管理者明确的工作评价,喜欢进行有意义的适度冒险,以目标为中心工作,为他们布置具有挑战性但通过努力可以完成的工作,及时准确对他们工作业绩进行评价和反馈,权力主导型,喜欢与他人比较,渴望控制别人及局势,喜欢参加能获胜的竞赛,不喜欢团队协作完成任务,害怕失败，并不愿承认错误,让他们做完整的工作,让他们参与工作讨论决策制定,使他们有权力控制自身工作,归属主导型,喜欢与他人进行交流,渴望被别人喜欢,希望能参加一个小团体,喜欢参加大型,让他们在团队中工作,尽量对他们工作进行表扬和认可,让他们协调性地工作,二、过程型激励理论,过程型激励理论着重研究人的行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使行为保持下去，以及怎样结束这种行为发生的整个过程。,包括,:,弗隆姆的,期望理论,亚当斯的,公平理论,洛克的,目标设置理论,斯金纳的,强化理论,M(motivation)=E(expectation),*,V(value),即：激励力,=,期望值*效价,期望值,E,：个体根据以往经验判断达到目标的可能性大小。,效价,V,：结果对你的吸引程度,（一）期望理论,对应的三种关系,（,1,）努力,-,绩效关系,（,2,）绩效,-,奖励关系,（,3,）奖励,-,个体目标关系,（二）公平理论,亚当斯的公平理论,对自己报酬的,知觉和比较,所引起的,认知失调,，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。,公平理论,(,社会比较,),感到对自己有利的不公平,感到对自己有利的不公平,感到对自己不利的不公平,感到受到公平待遇,O,1,/I,1,=O,0,/I,0,应对不公平的行为,不公平包括“吃亏”和“占便宜”两种情况。,六种行为：,（,1,）改变自己的投入；,（,2,）改变自己的产出；,（,3,）改变自我认知；,（,4,）改变对他人的看法；,（,5,）选择另一个不同的比较对象；,（,6,）抱怨、情绪衰竭甚至离职。,（三）目标设置理论,洛克,(,E A Locke,，,1967,）认为，,工作目标的明确性,有较大的激励作用，可以提高工作的绩效。,目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。,一个成功的目标设置应当具备以下特点：,目标难度适当,目标具体,目标为员工所接受,员工为完成任务做出承诺,目标设置理论给管理者的启示：,（,1,）致力于设置清晰、具体、难易适当、具有挑战性的目标；,（,2,）让员工参与目标的设置。,（四）强化理论,由美国心理学家斯金纳（,B.F.Skinner,）首先提出的，该理论认为人行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。,激励的强化理论,根据强化的性质和目的，强化可以分为四大类型：,正强化：,通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。,负强化：,为鼓励良好行为而撤销或减轻原有的消极后果的办法。,消退：,指当某种令人愉快的事件被取消之后，会使某种行为发生的可能性减少。,惩罚：,指某种行为后出现一个令人讨厌的结果，会使这种行为的出现频率减少。,30,组织行为,好的,不好的,事件的出现,正强化,惩罚,事件的取消,消退,负强化,事物,强化和惩罚的分类,罗宾斯对当代激励理论的整合,Thank you,