物流方面招聘体系

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源,招聘体系,人员的招聘与配置,人才吸纳,人才配置,保持,离职,招聘体系的功能及原则,一、功能,适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡,;,减少人员流动，提高组织的稳定性,;,减少培训开发费用，提高培训效率,;,提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。,二、原则,与战略、文化相配备原则,计划性原则,任人唯贤、择优录取的原则,公平、公正、公开的原则,程序科学化原则,招聘需求,需求来源,辞职填补,新增岗位,人才储备,1,2,3,3,招聘渠道分析,内部招聘,外部招聘,内部招聘分析,招聘招聘分析,一、内部招聘,（一）内部招聘的主要来源,（,1,）内部晋升。是指企业有了职位空缺以后，从公司内部较代层次,职位上提拔员工弥补空缺岗位。,（,2,）工作轮换。是指暂时的工作岗位位变动。,（,3,）职务调动。也称“平调”，是指职务层次级别不发生变化，工作的岗位发,生变化。,（二）内部招聘的主要方法,（,1,）职位公告法。职位公告法是在企业内部招聘人员最常用的方法，是指企业,通过各种内部媒体，如宣传栏、内部网络等，将内部空缺职位信息公开发,布，吸引适合条件的内部员工应聘，然后通过层层选拔，选择最合适的人,员录用。,（,2,）主管推荐法。主管推荐在内部招聘中是一种常用的手段，当企业出现职位,空缺时，由本部门的主管人员根据员工的工作表现及能力素质推荐 补充,新职位的人选。,（,3,）档案法。员工档案的内容包括雇员姓名、教育水平、培训、当前岗位、工作经验、相关工作技能以及其他资 格证明等信息。,内部推荐 目前被认为是最好的招聘途径之一。,1,、优势：,（,1,）由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；,（,2,）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力。,2,、劣势：,（,1,）管理上有一定的难度（可能会因员工未经,HR,而私下的任意推荐造成管理混乱）,（,2,）易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选）,（,3,）可能形成小集团、帮派,3,、结论：,（,1,）鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才,（,2,）建立行之有效的管理办法和鼓励政策,（,3,）多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避免血缘关系,招聘渠道（二）,内部推荐，省时、省成本又能取得较好的效果。,1,内部推荐,外部招聘分析,外部招聘渠道分析,招聘会优、劣势分析,优势：,1,）,招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在,4000,元,/,次；中型费用约,2000,元,/,次；,小型费用约,100-1000,元,/,次；,2,）,参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；,3,）,与应聘者直接见面，效果直观；,4,）,会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。,5,）,规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各,类人才的作用。劣势：,1,）,招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠,道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。,高级人才从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公,司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成,恶性循环：优秀人才减少,知名大公司减少,2,）,招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的,招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质,均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。,3,）,招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。,4,）,由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。,5,）,招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍,1.4,网络招聘渠道分析,1.,招聘效果分析,网上招聘会在各类招聘渠道中是一种比较新的方式，被越来越多应聘者接受，但由于受到技术条件限制，很多应聘者无条件使用此方法，故短期内还不能取代传统招聘会方式，但对于一些服务较好且影响面较大的站点可以做些尝试。,2.,优劣势分析,优势：,1,）,适合集中招聘中级、初级技术人才,2,）,招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本,3,）,招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理,4,）,效率高，基本在,1-2,天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。,5,）,是深圳地区的主要招聘方式,劣势,：,1,）,由于,网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高,2,）,由于,应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低,3,）,网上招聘影响面较报刊广告小,4,）,网上访问人次存在明显的地域性,3.,结论,（,1,）采用著名网站（影响力大，访问人多），由总部,HR,统一上网刊登广告，各地,区就近接收简历,（,2,）确有地区性的网站，各地区可在征得集团批准后自行刊登广告，但版面风格,须与集团一致,（,3,）采用最恰当的网站招聘产品，在最小的成本下得到最大的产出,（,4,）适当做网站宣传,1.7,校园招聘渠道分析,校园招聘优势：,1,、企业成本低；,2,、大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；,3,、大学生易接受企业文化,4,、大学生相对稳定,校园,招聘劣势：,1,、需要培养，不能马上就用,2,、对人才培养体系提出了较高要求,建议,：,1,、初级人员适宜采用此渠道,2,、如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名,公司,都,很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的,毕,业生）,3,、上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式,招聘渠道（三）,网络招聘,2,3,校园招聘,招聘会,1,招聘渠道（一）,网络招聘,2,3,校园招聘,招聘会,1,招聘渠道（四）,招聘会,2,3,1,网络招聘,校园招聘,内部招聘和外部招聘的优缺点比较,内部招聘,外部招聘,优点,（,1,）鼓舞士气，提高工作热情，调动,积极性；,（,2,）有利于保证选 聘工作的正确性，,降低招聘风险；,（,3,）受聘者能较快开展工作；,（,4,）招聘和培训费用比较低；,（,1,）有利于平息和缓和内部竞争者的,紧张关系；,（,2,）为公司输入新印血液，有利于组,织创新；,（,3,）候选人来源广泛，可能招聘到一,流的人才；,（,4,）有利于树立良好的企业形象。,缺点,（,1,）引起组织内部的不团结；,（,2,）易造成,“,近亲繁殖,”,，出现思维,定势，缺乏创新性；,（,3,）提升过度易造成被提升者不能胜,任工作,;,（,4,）候选人来源有限；,（,1,）外聘人员不熟悉内部情况，适应,期比较长；,（,2,）对应聘者的情况不能深入了解，,风险较高；,（,3,）内部员工积极性受挫；,（,4,）工作群体可能不接受，难以适应,工作。,招聘流程图,确定招聘途径及渠道选择,制定招聘计划,填写,人员需求表,审核该部门人数情况,招聘信息发面,简历接收与筛选,人才甄选及聘用标准,报批与辞谢,人员评估,招聘流程,(,一,),填写,人员需求申请表,（,1,）当各部门有人员需求时，应提前写,人员需求申请表,，并上报经理；,（,2,）人员需求表必须认真填写，包括需求原因（辞职填补、新增岗位、人才储备）、,任职资格、基本条件严格按照岗位职责填写。,（,3,）填写完毕后，必须有部门经理签字审批后方可上报招聘专员。,（二）审核该部门人数情况,（,1,）招聘专员接到,人员需求表,时，首先审核该部门现有人员、理想人员配置,情况，然后决定是否内部调动解决 人员需求,;,（,2,）如内部调动不能满足人员空缺，则由招聘专员把该 部门人员总需求及招聘计,划上报总经理，批准后进行外部招聘；,(,三,),招聘计划,（,1,）招聘时根据岗位职责确定招聘岗位基本的资料及工作要求。,（,2,）根据招聘人员的基本条件、岗位要求和招聘人数，结合人才市场情况，确,定招聘渠道。,（,3,）招聘专按照招聘需求，准备以下材料：招聘广 告、人司宣传资料、,员工,应聘表,、,应聘人员登记表,、,面试评价表,等相关材料。,（四）确定招聘途径及渠道选择,原则：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础,内部招聘：,内部调整、自荐,外部招聘：,见前页,确定发布媒体,制作广告模版,撰写广告文稿,实施信息发布,（五）招聘信息发面,（六）简历接收与筛选,（,1,）确定资料筛选的参考指标,-,与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等。,（,2,）确定资料筛选的原则,-,专业技术人员侧重于知识和操作技能；业务部门侧重于经验；管理人员侧重于经验和能力。,（,3,）确定筛选比例,（七）人才甄选及聘用标准,一般程序,笔试、心理测评、人力资源部门面试、用人部门面试,岗位职责：,基本条件、任责要求,（八）报批与辞谢,按权限逐级报批,对不合格人员进行辞谢,（九）人员评估,通过面试评价表,人员质量分析,人员时间分析,人才筛选,面试,面试是最常见的甄选工具之一，它是一种在特定场景下，以面对面的交谈方式与观察主要手段，由表及里测试应试者有关素质的一种方式。,面试的项目一般集中于以下几项内容：仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱与活力。自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力。,面试问话提纲示例,面试项目,评价要点,提问示例,仪表风度,体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神面貌。,目测,工作经验,经验的丰富程度、以往工作经历中的责任心、组织能力、创新意识。,你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？,你在工作中有什么收获和体会,工作动机与愿望,工作态度、更换工作的原因，对工作的期望，个发展的打算，个人收入的要求。,你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？个人有什么打算？,知识水平与专业特条,是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能,你在大学学的是什么专业或接受过哪种培训？你有什么级别的专业资格证或能力证明？,思维能力、分析能力、语言表达能力,对所提问题是否能够做出分析判断，抓住事物本质；是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来。,如果让你筹建一个部门，你将从何着手？,你认为怎样适应从学校到社会的转变？,面试项目,评价要点,提问示例,反应能力与应变能力,头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对提出的问题是否能迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答。,你根据领导的指示办了一件事，造成了很大的损失，可领导把责任都推给了你，同事纷纷指责你的错误，这时你怎么办？,工作态度、诚实性、纪律性,工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作，奋发向上。,你认为单位管得严一些好还是松一些好？,你在工作中看到别人违反规定和制度，你该怎么办？,自知力、自控力,是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，在遭受挫折和面临压力、时，是否能够克制、容忍、理智。,你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长避短？,领导和同事批评你时，你如何看待？,事业心、进取心、自信心,奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，工作的积极性、主动性、创造性，在工作中是否严格要求自己等。,你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？你怎样看待你们部门中的混日子的现象？,面试基本程序,（一）、面试前的准备阶段,（,1,）、确定面试时间、地点、与应聘者联系，约定面试时间，为便于联系，可将面试者列在同一张表上，如：,（,2,）在面试前须了解招聘职位的职责及任职资格。,（二）、面试开始阶段,（,1,）开场（前五分钟）是面试官要为应聘者创造轻松、友好的氛围。通常讨论一些与工作无关的问题，例如：天气、交通等。,（三）、正