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,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,1,绩 效 管 理,交 流,联想客户维修服务部 袁巍,2,掌握正确的工作方法,养成良好的工作作风,准确客观评价工作成效,学习绩效管理的目的,3,学习绩效管理的意义,工作有的放矢,评价公平合理,取得良好业绩,个人价值体现,能力不断提升,任务目标明确,4,绩效管理的流程,目标确定：,制定工作目标（季,/,年）,制定实施计划,双方达成一致,职责履行：,被考核人：完成工作目标,考核人：激励,/,反馈,/,辅导,绩效考核：,绩效及表现评估（自评）,绩效及表现评估（经理）,确定考核结果（总经理）,绩效面谈,结果运用：,工作改进,薪酬的调整,其它奖励,5,目标确定,主要活动：,制定工作目标（季,/,年）,制定具体实施计划,略,双方讨论达成一致,时间：,季度,/,年度初,PART I,6,制定目标的要点,1.,讨论公司,/,部门的工作目标,*公司,/,部门下一阶段的工作目标是什么？,*本部门,/,处的职责和任务是什么？,*这些任务是如何与公司,/,部门工作目标相联系的？,*完成这些任务的困难和挑战是什么？,2.,将部门,/,处的目标分解为个人的工作目标,*员工要完成哪些工作以支持部门,/,处的工作目标？,*员工需要哪些资源支持才能完成这些工作？,*员工对完成部门,/,处任务的还有哪些建议？,7,制定目标的,SMART,原则,S,（,Specific,）明确性,M,（,Measurable,）可衡量性,A,（,Attainable/Agree,）可达成性,R,（,Realistic,）可操作性,T,（,Time,）时间性,8,练习与实践,练习,“,制定目标,”,分解部门,/,处目标,制定个人目标,牢记,SMART,原则,9,1.,上级概述这次讨论的目的和有关的信息,2.,上级要鼓励下属参并讨论提出建议,3.,双方对每项工作目标进行讨并达成一致,4.,就行动计划和所需的支持与资源达成共识,5.,总结这次讨论的结果并签字确认,双方达成一致,10,职责履行,主要活动：,被考核人,/,下级：完成工作目标（略）,考核人,/,上级：辅导,/,反馈,/,激励（略）,时间：,季度,/,年度全过程,PART II,11,职责履行环节的注意事项,善于使用计划表来管理时间和精力,不要总埋头拉车，要学会抬头看路,定期总结工作，随时检查自己的工作重点是否有偏离？,发生重大变化，务必提前向上级申请调整目标任务书（任务,/,标准,/,权重）,计划赶不上变化，所以需要随时与上级同步,12,过程管理,激励,反馈,辅导,绩效过程的管理,13,新员工,新产品,新方法,/,工具,工作程序有更改,达不到工作要求,何时需要辅导？,14,绩效考核,主要活动：,绩效及表现评估（自评）,绩效及表现评估（经理）,确定考核结果（总经理）,绩效面谈,时间：,季度,/,年度结束,PART III,15,绩效考核的客观标准,评分标准：,100,分,创造性地、完全超乎预期地,达成目标；,80,分,明显超越,目标；,60,分,完成目标并,有所超越,；,40,分,基本达成目标，但,有所不足,；,20,分,与目标,存在明显差距,；,0,分,未进行,此项工作；,评分说明,：,单项评分超过,75,分和低于,25,分时，要,在述职报告和上级评定中进行文字说明,。,16,绩效评估环节的注意事项,自评时务必参照评分标准，客观评估自己，避免出现较大落差,尽可能将每项工作的完成情况加以文字总结，量化数据,参考在,“,绩效履行,”,过程中与上级充分沟通的结果,如担心上级不了解自己的工作完成情况，不妨多写几句,17,绩效考核等级的定义,处级经理（含）以下人员综合评定等级分,A,、,A-,、,B+,、,B,、,B-,、,C,、,D,，在季度绩效考核中，各级描述如下：,A,：,非常杰出,就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。,A-,到,B-,：,只是表示在小组中的相对位置，没有等级定义,C,：,不适岗，但尚有潜力，应在原岗位上继续观察或转岗、降岗使用。,D,：,在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗，需要立即辞退。,18,考核等级如何排序？,考核排序操作说明,为什么一定要排序？,为什么我比,XX,做得多，却排在后面？,上级利用排序来搞,“,平衡,”,，对吗？,。,19,（给经理的）面谈建议步骤,STEP1.,营造一个和谐的面谈气氛,STEP2.,说明本次面谈的目的、步骤和时间,STEP3.,根据每项工作目标，评价考核完成的情况,STEP4.,帮助下属分析成功和失败的原因,STEP5.,指出工作表现上的强项和有待改进的方面,STEP6.,共同探讨并制定出改进的方案,STEP7.,双方签字确认面谈的结果,20,员工通过面谈得到什么？,对业绩的准确评估（成绩要被肯定、失败要共同分析原因）,对自身工作表现及能力的客观评价（个人价值的体现）,指出不足之处并提供改进建议（不断进步）,提供培训、实习等帮助员工职业发展的计划（个人发展）,帮助制定下一步工作计划,21,在面谈中，我该怎么做？,牢记目的：回顾总结，改进提升,良好心态：就事论事，面向未来,做三件事：,客观回顾业绩；,认真分析得失；,积极展望未来。,22,绩效面谈环节的注意事项,事先准备好相关材料,事先整理好要谈的思路、话题,主动约时间面谈，避免,“,仓促应战,”,思想上要主动、积极、开放,有条有理，言之有物,认真倾听，冷静分析,敢于提出对不准确评价的置疑,不要紧张（也许对方比你更紧张）,既要关注过程，也要关注结果,23,结果运用,主要活动：,工作改进,/,能力提升,薪酬的调整,其它奖励,/,影响,时间：,下一季度,/,年度,PART IV,24,员工绩效可改进的领域,1.,员工的工作环境,2.,员工被认可的程度,3.,员工的工作技能,4.,员工的工作方法及习惯,5.,员工对待工作的态度,6.,员工的需求被满足程度,7.,员工的职业发展与规划,8.,员工之间的配合程度,25,回 顾,绩效管理过程,四个阶段,制定目标,SMART,原则,职责履行,计划、同步、调整,绩效自评,客观、充分、量化,绩效面谈,心态、三件事,26,提问,&,研讨,27,谢谢大家！,
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