《种人性假设》PPT课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第二节 激 励,重点：,四种人性假设,经济人假设,社会人假设,自我实现人假设,复杂人假设,各种激励理论,需求层次理论,双因素理论,成就需要理论,期望理论,公平理论,强化理论,激励员工,工作激励,人性的假设,激励理论,激励的原则,一、工作激励,问题的提出：,Why一些员工寻找更为艰苦的任务并努力工作，而不计较薪水的高低，另一些则不？,同样一个人，Why有时工作积极肯干、干劲冲天，有时心灰意懒，甚至消极怠工？,Why有的员工致力于“A”，而其他满足于“C”,二、人性的假设,1、“经济人”的假设,人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。,经济利益决定人的工作积极性。,“胡萝卜+大棒”,2、“社会人”的假设,人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。,重视员工之间的关系，培养员工的归属感。,如，提倡集体奖励制度,人性的假设（续）,3、“自我实现人”的假设,人们有一种想充分发挥自己的潜能、实现自我价值的欲望。只有人的聪明才智充分表现和发挥出来，人才会感到最大的满足。,设立富有意义或挑战性的工作和目标,4、“复杂人”的假设,人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。,权变的方法,自我实现者的16个人格特征,“自我实现者”并不是专指什么“成功人士”，而是指人的精神层面对于真善美至高人生境界的追求。根据马斯洛的理论，这是人生最高层次的需求。而能够满足自我实现需求的人往往具有健全人格。一般说来，具有以下特征：,1.了解并认识现实，持有较为实际的人生观。,2.悦纳自己、别人及周围的世界。,3.情绪与思想表达较为自然。,4.有较广阔的视野，就事论事。较少考虑个人利害。,5.能享受自己的私人生活。,6.有独立自主的性格。,7.对平凡事物不觉得厌烦，对日常生活永感新鲜。,8.在生命中曾有过引起心灵震荡的高峰体验。,9.爱人类，并认同自己为全人类的一员。,10.有至深的知交，有亲密的家人。,11.具有民主风范，尊重别人的意见。,12.有伦理观念，能区别手段与目标，决不为达到目的而不择手段。,13.带有哲学气质，有幽默感。,14.带有创见，不墨守成规。,15.对世俗合而不同。16.对生活环境有时时改进的意愿与能力。,三、激励,满足程度,强化动力,动机,行为,内心紧张,未满足的需要,目标,需要：是在缺乏它的时候，人们的一种感受。,动机由需要产生。,需要未满足时，心理上产生不安和紧张，形成一种内驱力，促使个体产生某种行为。,基本的激励过程,创造满足个体某些需要的条件，激发个体的动机，使之产生努力实现组织目标的行为的过程。,激励,本质：激发员工出现有利于组织目标的动机,激励理论,（一）内容型激励理论,需要层次理论,双因素理论,成就激励论,（二）过程型激励理论,期望理论,公平理论,强化理论,每个人都有五种需要；,这五种需要象阶梯一样从低到高排列；,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自,我实,现需要,1、马斯洛的需要层次理论,同一时期可能同时存在几种需要，但只有一种需要占支配地位；,需要满足了，就不再是一股激励力量。,（一）内容型激励理论,2、赫兹伯格的双因素理论,导致极不满意的因素,（有1844个事例）,导致极满意的因素,（有1753个事例）,公司政策,监督,与同事的关系,工作条件,薪金,地位,安全保障,工作有成就感,成绩获得认可,工作本身,付由较大责任,晋升,成长,保健因素,激励因素,双因素理论主要观点,传统观点,满意,不满意,满意,不满意,没有不满意,没有满意,赫兹伯格的观点,激励因素,保健因素,人有两种需要，它们之间是彼此独立的，能够以不同的方式影响人们的行为。,研究方法有局限性,样本缺乏代表性,缺乏普遍适用的满意度的评价标准,只考察了满意度，没有涉及生产率,忽视了情景变量,批评,个体在工作情境中有三种主要动机：,成就需要：,追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力,权力需要：,影响或控制他人且不受他人控制的欲望,友谊需要：,建立友好和亲密的人际关系的愿望,3、麦克莱兰,(McClelland),的需要理论,人们预期某一行为能给个人带来既定结果，这种结果对个人又具有吸引力，此时人们才会采取这一特定行为。,激励力（M）=效价（V）期望概率（E）,M-受到激励的程度,V-个人对某种结果的偏好程度,E-通过特定活动导致结果的可能性,1、弗洛姆(Vroom)的期望理论,（二）过程型激励理论,这件事我能做吗 做得好能得到什么 我重视这个报酬吗,期望效价模型,个人努力,组织奖赏,工作业绩,员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。,员工对大到到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。,如果工作完成，个体所获得的结果或奖赏对个体的重要程度。,个人目标,报酬分配的合理性和公平性影响员工的工作积极性。一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对量的影响，而且受相对报酬的影响。,参照对象的选择：“他人”、“制度”和“自我”,2、亚当斯,（Admas）,的,公平理论,横向比较,纵向比较,横向比较：,L,I,O,P,I,O,纵向比较：,结果：,“”,不公平,“=”,公平,“”,不公平,人们总是低估自己的报酬，高估自己的投入；对他人则恰恰相反。,比较过程,强化，通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、或减弱、或消失某种行为的过程。,3、斯金纳的强化理论,对一种行为的肯定或否定,人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果表现为有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果表现为不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。,行为改造：正强化,负强化,热炉效应,四、激励的原则,目标结合原则,物质激励与精神激励相结合原则,(案例：IBM公司领导激励的怪招）,内部激励与外部激励相结合原则,正激励与负激励相结合原则,按需激励原则,民主公平原则,激励机制设计,为什么需要激励？,讨论题：发人深省的激励,内地一家企业到香港办了一个公司，生意兴隆。公司给员工多次加薪，包括聘用的一个清洁工。经过几次加薪，这个清洁工的月薪达到了,1.2,万港元，比香港一般清洁工高出一倍。,请问：这种激励是否科学、合理？,激励机制的设计（续）,行为诱导手段（用什么奖励）,票子,房子,车子,股权,行为导向制度（奖励什么行为）,奖励幅度（即奖励多少）,行为时空控制（即何时奖励）,富有挑战性的工作,与业绩挂钩并随市场调整的薪酬,可信赖的领导,灵活性和信任感,培训和发展机会（解决终生发展问题）,所有者身份,良好的沟通环境,自由地发挥创造,愉快的工作环境,灵活的福利计划,附：IT企业十大激励要素,案例一：为了升级而调走,“你能到我的办公室来一趟吗，罗比？”工厂经理托克问道。“可以，马上就来”，罗比说。他是工厂的质量管理部门的负责人，来公司工作了,4,年时间。在大学拿机械工程学位后，他先后当过生产工长和维修车间主任，尔后提升到目前的职位。罗比心理明白托克的电话是为了什么。,“看到你的辞职信我很吃惊”，托克直截了当地说，“我知道威尔逊公司将得到一位好员工，但我们这里更需要你。”“关于这我想过很久”，罗比说，“可是这儿好像没有我的前途。”“你为什么这样说？”托克问道。“噢”，罗比毫不掩饰地回答，“我上一级的职位是你的。你才,39,岁，我不认为你会马上离开这个职位。”,“事实上我很快就离开”，托克告诉罗比说，“这是我知道你提出辞职后为什么如此吃惊的原因。我想我明年,6,月份会调到公司总部任职。另外，公司有几个工厂比这大得多。那些工厂不时地需要优秀的人手，不管是在质量管理方面还是在综合管理方面。”,“不错，我听说去年在辛辛那提开办了一个工厂”，罗比说，“但当我知道这消息时，职位已经都安排好了。我们只有在看到公司的报纸后才知道其他工厂的工作机会。”,“这些不是我们现在要谈话的问题。告诉我，需要怎样才能让你改变主意？”托克问道。“我想我现在已无法改变主意了，”罗比回答道，“因为我已经与威尔逊公司签订了合约。”,思考题：,1,.请从激励的角度分析罗比辞职的动机。,案例二：工人们为何不满？,高明最近由大冶某总公司委派到下属的油漆厂，担任油漆厂厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。高明毕业于某名牌大学，主修企业管理专业，来油漆厂之前在公司企业管理处负责人力资源管理工作。这次来油漆厂工作，他信心十足。,到油漆厂上班的第一周，高明深入车间体察“民情”。一周后，他不仅对工厂的生产流程已了如指掌，同时也发现生产效率低下，工人们怨声载道，他们认为在车间工作又脏又吵。工厂对他们的工作环境压根儿就没有改善性措施，冬去夏来，他们常常要忍受气温从冬天的零下10度到夏天的40多度的剧烈变化，而且报酬也少得可怜。,在第一周里，高明还看了工厂工人的有关记录，从中他获悉以下信息：,工厂以男性工人为主，约占92。50的工人年龄处于25至35岁，36的工人在25岁以下，14在35岁以上。工人的文化程度低下，66的人小学毕业，初高中毕业占32，具中专、技校学历的仅占2。任职时间较短，50的人在油漆厂工作仅1年或更短，30的人工作不到5年，工作5年之上的仅占20左右。,高明将他一周来所了解的情况向钱厂长作了汇报，同时向他提出自己的一些想法：“钱厂长，与车间工人们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我们厂要想真正把生产效率搞上去，必须首先想办法去满足他们的需要。”没想到钱厂长却振振有词地说：“要满足工人们的需要？你知道，他们是被金钱激励着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通过工作获得外在的报酬，如能拿到多少工资。他们根本不关心内在的报酬。”钱厂长稍稍停顿了一下，语气更为激忿：,“小高，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒，他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们对工作本身根本不关心。”,钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为钱厂长对工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触，他觉得他了解工人，也相信工人。,于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷，以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷结果来说服厂长，重塑油漆厂工人的士气。在问卷中，他根据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因素都涉及到他们的特定工作。调查问卷的结果显示，,工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力。比如：他们希望工作复杂多样，能让他们多动脑筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工作中需要友情的愿望。他们乐于在良好的合作关系中工作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并且能了解到怎样才能把工作做得更好。,由此，高明得出了一个简单的结论，即导致工人忿恨情绪和低的生产效率的最主要的原因来自：报酬低、工作单调和人情冷漠。,【思考题】,1.你能设想出高明调查问卷的主要项目吗？根据调查问卷结果，试分别列出保健因素和激励因素可能包括哪些项目。,2.钱厂长对工人的看法属X理论吗？高明的调查问卷结果又说明了对人的何种假设？,3.根据马斯洛的需求层次论，你认为油漆厂工人们的主导需求是什么？,4.根据高明的调查问卷结果，请你为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需要。,鉴于油漆厂的现状，高明可根据马斯洛需求层次论中的五个需求层次、赫茨伯格的双因素论中的保健因素和激励因素，来设计调查问卷的主要项目。,比如可包括：报酬、工人之间和工人与领导之间的关系、工作环境条件、工作安全性、工厂政策和制度、监督系统、工作挑战性、工作的成就感、个人发展的可能性、工作成绩得到认可（赏识）、职务上的责任感等项目。,根据问卷结果，油漆厂工人的保健因素可能包括报酬、工作复杂性（工作环境）、人际关系、工作安全性、工厂政策和制度、监督系统等项目，激励因素则可能包括工作挑战性、工作的成就感、个人发展的可能、工作成绩得到认可（赏识）、职务上的责