11工资与生产率

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第十一章 工资与生产率,企业面临的多种管理决策,工作习惯对生产效率的影响,生产效率在不同时间或不同工作环境中是变化的,生产效率与天生能力、个人努力程度以及环境等等有关,主观能动性,雇主必须选择适当的管理战略和劳动报酬政策,第一节 雇用合同,雇用关系是委托人和代理人之间的一种合同。,大多数雇用合同都是不完整和不明确的。,（,1,）每一项特定工作无法明确列出,反应灵活性,重新的谈判成本,（,2,）缔约双方中的任何一方都能够随意废除而不需要受到惩罚的合同。,隐含合同只能通过,自我强制,来保证其自身的执行,信息不对称的处理,对工人的激励,对群体中的个人的激励,第一节 雇用合同,一、信息不对称,1,、信息不对称,时，欺骗机会增加,2,、避免欺骗的方式,（,1,）劳动合同：制裁措施。,（,2,）与“ “真诚的那类人”进行交易,提供较低的现期工资，但是份额相对较大的退休金福利（“筛选机制”）；,诱使求职者显示某种“信号”，例如大学程度教育等。,第一节 雇用合同,一、信息不对称,机会主义行为：,“真诚的那类人”，常常也有不完全履行自己承诺的动机,3,、合同自我强制的关键：对欺骗者进行惩罚,受害者解除雇佣关系,。,要求双方诚实履行雇佣合同从而维护现有雇佣关系中所获得的收益比从解雇雇佣关系中所获得的收益更大。,“,特殊剩余,”的获得。例“特殊培训”,名声的投资,边际收益产品,工资,工资,其他雇主愿意支付工资,雇员损失,雇主损失,第一节 雇用合同,二、对工人的激励,1,、监督。,严密的监督需要付出较高的成本。,专业化,监督者的激励：,“串谋”,2,、根据工作绩效支付工资,问题一：所有报酬体系必须能够满足雇主和雇员双方的愿望,雇员自己承担工资报酬随着时间波动的风险,不和产量挂钩又存在道德风险。例：“安全带”，“出工不出力”,第一节 雇用合同,二、对工人的激励,2,、根据工作绩效支付工资,问题二：雇员努力和雇主的目标很好结合起来。,对雇员的努力程度作出敏感反应,应该和雇主的最终目标一致,第一节 雇用合同,三、对群体中的个人的激励,1,、公平性问题,与同一参照群体中的其他人进行比较,-,（企业之间）,决策构建过程。例“工资与奖金”,-,（企业内不同人员之间）,参考点。例，降低工资,-,（与自己比较）,2,、群体的忠诚性和自豪感。,个人关注群体的地位或者群体的福利状况。,“搭便车 ”,第一节 雇用合同,四、劳动报酬计划的三个要素,计算工资的基础（依据）,潜在劳动形态,流动劳动形态,凝结劳动形态,工资水平,支付顺序的确定,职务,等级,职,务,工,资,标,准,一,二,三,四,五,六,七,八,九,十,十一,十二,十,三,十四,十五,一,级,职,员,1109,1184,1259,1334,1426,1518,1610,1702,1794,1886,二级,职,员,808,864,920,976,1047,1118,1189,1260,1331,1402,1473,三级,职,员,564,606,648,690,741,792,843,894,945,996,1047,1098,1149,四级,职,员,435,462,489,516,543,578,613,648,683,718,753,788,823,858,893,五级,职,员,380,399,418,437,456,481,506,531,556,581,606,631,656,681,六级,职,员,343,358,373,388,403,422,441,460,479,498,517,536,555,574,案例：某企业职员职务等级工资标准表（元,/,月）,第二节 生产率与年度工资的确定基础,-,工资形式,一、雇员的偏好,1,、工资分配形式类型,计时工资制,计件工资制,全额无限计件工资,超额无限计件工资,超额有限计件工资,累进计件工资,间接计件工资,集体计件工资,佣金,收益分享计划,利润分享和红利计划,第二节 生产率与年度工资的确定基础,2,、偏好按时间支付的工资计划,原因,产量会随个人以外的原因而变动,工人规避风险,接受计件工资的人员报酬更高,风险规避型雇员：”风险贴水“,信号：工作动机最强烈或能力高于平均水平的人。,第二节 生产率与年度工资的确定基础,二、雇主的考虑,1,、个人激励计划,优点：,诱使雇员接受与雇主的目标相一致的一系列工作目标。,不需要监督人员监督,问题：,产品质量,“团队”精神,设备的滥用,计件单价,产出的衡量。,个人激励计划太随意或无法使用,第二节 生产率与年度工资的确定基础,2,、集体激励计划,使用该计划原因：,个人产出难以监督,个人激励计划不利于提高质量,产出由相互依赖的工人们一起创造,问题,“搭便车”,企业高层领导广泛使用利润为基础的奖金制度,主要问题：利润计算期限，一般是三到五年。,高层管理人员的利益与公司股东的利益联系起来,工资与股票价值联系在一起,拥有公司股票,第二节 生产率与年度工资的确定基础,3,、根据时间定工资，根据绩效涨工资,问题：,绩效衡量：外部因素,将工人与同事进行比较来评估绩效的问题：,（,1,）破坏别人的工作,（,2,）“政治”活动,（,3,）评价的主观性造成的不公平,第三节,生产效率与工资水平,一、较高工资较高效率的原因,吸引特定类型员工：吸引好雇员、挑选余地大,既定工人的生产效率：,认同感；,公平对待,与雇主的赢利程度比较；,与企业其他人比较；,与自己能够在别处可以获得的工资相比较。,参考书：福特：,缔造福特汽车王国,，民主与建设出版社,2003,年。,第三节,生产效率与工资,二、实行效率工资企业的类型,（,1,）强化工人可靠性可以获得收益；,（,2,）无法实行计件工资或监督工人的努力,第四节 生产率与终身工资支付顺序,一、先减额支付然后再超额支付,1,、优点,吸引愿意长期努力工作的雇员。,公司可以增强对雇员的激励。,2,、可能方案之一：在早期阶段，支付的工资比他们的边际收益产品要低，而后来支付给他们的工资则高于他们的边际收益产品。,条件,等于其他企业支付报酬的现值,利润最大化,条件：,A,的现值等于,B,的现值,第四节 生产率与终身工资支付顺序,一、先减额支付然后再超额支付,3,、这种方案对双方都存在风险,雇员：解雇、破产、毁约,雇主：雇员驻留时间过长,4,、雇员自我保护措施,合同条款中对资历老的雇员提供保护,养老金权,名声,第四节 生产率与终身工资支付顺序,二、晋升竞赛,1,、主要特征,晋升机会不确定,依据相对绩效,报酬完全集中于获胜者,2,、问题,只有部分人员获得晋升,若奖励被授予完毕,失败者得不到适当待遇，则不愿意进入赛场,工资与相对业绩挂钩,第四节 生产率与终身工资支付顺序,三、职业生涯考虑与生产率,将自己界定为某一专业或某一领域中的成员。,1.,努力扭曲：向容易衡量的绩效领域倾斜,2.,计件工资与努力：倾向于决定以最快速度完成工作。,3.,努力的顺序,促使雇员实现较高生产率的动力：,一是当前的工资,二是未来的晋升机会,工人年轻时，更容易受到职业生涯考虑的激励，而较少会受到当前绩效工资计划的激励,第五节 理论应用：对三个劳动力市场之迷的解释,一、为什么工资报酬随着在职时间的延长而增加,三种解释,1,、工资与边际收益产品相等，生产率提高是一般培训的结果,2,、特殊培训是由工人和雇主共同负担的,3,、一种延期支付激励工资体系中的一个组成部分,第五节 理论应用：对三个劳动力市场之迷的解释,第五节 理论应用：对三个劳动力市场之迷的解释,二、为什么大企业支付的工资较高,三种解释,1,、大企业提供了更多的特殊培训机会,2,、补偿性工资差别：接受严格的纪律约束,3,、多层晋升机会,第五节 理论应用：对三个劳动力市场之迷的解释,三、雇主的买方独家垄断行为,搜寻成本,监督成本,