盖洛普Q12数据分析报告课件

单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,Q12,数据分析,问卷介绍：,美国盖洛普公司在长期研究基础上总结出来的,12,个问题,测量一个公司对员工工作积极性的激励程度以及员工工作的敬业程度,结果用来帮助企业经理有效改善部门管理,实践检验：,Q12,是盖洛普公司通过对,12,个不同行业，数十家企业，,2000,多个经营部门，十几万员工的调查分析，总结出来的。,Q12,得分高的企业比得分低的企业员工保留率高,13,，生产效率高,5,，顾客满意度高,52,。,Q12,问卷介绍,新员工从此进入,发现优势,因才适用,优秀经理,敬业员工,忠实客户,持续发展,实际利润增长,股票增值,Q12,组织氛围与员工绩效：,盖洛普的研究表明，组织氛围和员工绩效存在着必然的联系并且互为因果关系。员工评分越高，说明公司越优秀，越有可能产生高绩效。这种联系称为盖洛普路径。,盖洛普路径,普通员工,高层管理人员,公司领导,中层管理人员,Q12,是一种测量,组织氛围,和,员工敬业度,的工具,组织管理是自上而下、层层传递的，所以,Q12,的结果是直接指向其,直线上级,的管理情况,例如：普通员工,Q12,的测量结果很低，则直接反映中层管理人员的管理水平有待加强,Q12,问卷的作用,我的奉献,我的归属,我的发展,我的需求,大本营,一号营地,二号营地,三号营地,Q3,：我在工作中有机会每天,做我最擅长的事情,Q4,：在最近七天内，我因工,作出色而受到表彰和赞,扬,Q5,：我的领导或上司关心我,的个人情况,Q6,：我在工作中有人鼓励我,的职业发展,Q7,：在工作中，我的意见受到重视,Q8,：公司的目标使我感到我的工作很重要,Q9,：我的同事对工作精益求精,Q10,：我的同事中有一个我非常要好的朋友,Q11,：在前六个月中，有同,事跟我谈到我的进步,Q12,：近一年来，我有机会,学习和成长,Q1,：我知道公司和上司对我的工作的期望,Q2,：我有做好本职工作所需要的必要条件（材料和设备等）,Q12,题目介绍,我公司,3.701,总体来看，我公司员工的组织氛围水平中上，优于一般企业，但距离优秀企业还有距离。参考同行企业的标准来看，联想集团,06,年的得分为,3.58,，而我公司得分为,3.7,。,优秀企业：,75,分位,3.91,一般公司：,50,分位,3.62,2006,年联想,:3.58,Q12,调查,1,：组织氛围分类调查结果,我的发展,我的归属,我的奉献,我的需求,中高层经理,基层经理,普通员工,总体,50,分位,3.237,3.138,3.399,3.370,4.03,3.778,3.600,3.774,3.761,3.56,3.600,3.600,3.590,3.588,3.59,4.219,4.138,4.130,4.136,3.6,Q12,调查,1,：组织氛围分类调查结果分析,员工组织氛围阶梯数据对比分析,根据组织氛围阶梯数据对比分折,可以看出：,1,、最高：公司在满足员工低层次需求方面（如：办公环境、材料设备、工作要求）做得很好，员工的满意度明显优于一般企业。,2,、最低：公司在满足员工高层次需求方面（如；学习培训机会、个人职业发展），平均得分相对最低，甚至远低于一般企业。,3,、尚可：公司在满足员工中高层次需求方面（如：工作成就感、归属感），平均得分达到或略超过一般企业。,4,、关注：在公司得分相对最低的高层次需求中，基层经理人员最为不满；而在组织氛围总体评价中，基层经理的得分也是最低的，需要公司特别关注。,提示：,*,当公司在满足员工低层次需求方面过高、同时在满足于员工高层次需求方面过低时，容易使有些员工安于现状、不思进取，而使另一些求发展、求创新的员工感到失望、甚至流失；,*公司的各级经理人员是公司的核心力量，其中的基层经理又多为技术骨干，他们在高层次需求方面的不满，提示我们应该将更多地培训、学习、成长类的资源倾向于他们。他们的满意度高了，公司的核心团队才能更为稳定，技术和管理的总体水平才能获得提高。,我的发展,我的归属,我的奉献,我的需求,中高层,经理,基层经理,普通员工,总体,50,分位,75,分位,9.09,8.75,14.84,14.05,35,52,22.73,17.50,23.97,23.42,26,41,16.82,17.50,18.83,18.52,22,37,41.82,36.25,37.30,37.56,30,45,Q12,调查,-2,：组织氛围分类调查结果,_,顶级回答,公司组织氛围阶梯数据对比分析,顶级回答（单位：）,*,顶级回答，是指对所有问题回答为“完全同意”的比例，是体现员工整体敬业度的重要指标之一。本次问卷调查中的顶级回答数据表明：,1,、公司员工仅在“我的需求”这块领地（低层次需求）持完全肯定回答比例超过业界一般水平公司，其余“我的奉献”“我的归属”“我的发展”三个领地（中高层次需求）均低于业界一般水平。表明公司在满足员工中高层次需求方面做得不够，员工敬业度不高。,2,、从不同类别人员分析来看，基层经理的得分最低，尤其是在中高层次需求方面“我的归属”、“我的发展”等领地，即：无论从组织氛围中的哪个角度分析，基层经理人员的满意度都相对最低，需要特别关注。,中高层,经理,基层经理,普通员工,总体,50,分位,75,分位,12.,学习和成长,5.45%,5.00%,11.96%,11.08%,31%,45%,11.,进步,12.73%,12.50%,17.73%,17.01%,29%,44%,10.,有要好的朋友,29.09%,32.50%,35.60%,34.79%,25%,38%,9.,致力于精益求精,10.91%,0.00%,20.68%,18.81%,25%,40%,8.,公司目标重要,34.55%,22.50%,27.03%,27.19%,31%,38%,7.,意见受重视,16.36%,15.00%,12.56%,12.89%,18%,32%,6.,鼓励我发展,18.18%,22.50%,21.86%,21.52%,23%,39%,5.,关心我,12.73%,17.50%,24.82%,23.45%,34%,50%,4.,表扬我,16.36%,15.00%,16.69%,16.49%,20%,36%,3.,做最擅长的事情,20.00%,15.00%,11.96%,12.63%,25%,40%,2.,有材料和设备,38.18%,32.50%,32.64%,33.12%,25%,40%,1.,知道期望,45.45%,40.00%,41.95%,42.01%,45%,63%,Q12,调查,-2,：组织氛围分类调查结果分析,_,顶级回答,公司组织氛围阶梯详细数据对比分析,根据相关详细数据对比分析，可以发现下述较为突出的几点：,1,、几乎各类人员都不认为自己在日常工作经常有机会做“自己擅长的事”，也就是说，上级交办的工作未必是下级认为最适合自己的工作。原因是什么？是个人技能与公司期望间的误差？还是沟通问题、岗位设置问题、任务分解问题？需要每一位经理人思考。,2,、所有人都需要经常获得肯定，普通员工在被表扬、关心、鼓励方面的满足度尚可，但职位越高，所获得的表扬和鼓励就越少。,3,、在意见受重视方面，职位越高则受重视程度较高，反之则越低。公司员工是知识分子群体，他们被尊重和重视的需求并不会因为职位低而降低。,4,、关于“我的同事对工作精益求精”的顶级回答很特别：总体水平较低，其中普通员工顶级认同率尚可，中高层经理认同率较低，而基层经理的认同率为零。基层经理应该是最了解普通员工的工作状况的，何以与员工的认同反差如此大？绩效考核的必要性因此凸显。,5,、员工间的关系良好，“同事中有好朋友”的认同率高于一般企业；但职位越高，“好朋友”越少。,6,、在高层次需求（进步、学习、成长）方面，顶级认同率最低，远低于一般企业，且职位越高，认同率越低。,Q12,调查,-3,：各环节组织氛围得分总体情况,组织氛围（环节）,研发,实施,分支,机构,营销,职能,管理,总体,50,分位,我的发展,3.224,3.223,3.654,3.444,3.470,3.370,4.030,我的归属,3.663,3.662,3.960,3.764,3.879,3.761,3.560,我的奉献,3.440,3.364,3.905,3.796,3.712,3.588,3.590,我的需求,4.044,4.035,4.301,4.148,4.348,4.136,3.600,以上数据表明：,1,、在低层次需求（我的需求）方面，公司各类人员的满意度都较高，其中尤以分支机构和职能管理部门更高。,2,、在中层次需求（我的奉献和归属）方面，分支机构、营销部门、职能管理部门的满足度尚可，而研发、实施部门的满意度低于一般企业水平。,3,、在高层次需求（我的发展）方面，总体水平低于一般企业水平，其中尤以研发、实施部门的满意度更低。,*,公司的研发、实施团队人数众多，是公司技术力量相对集中的部门，他们如果仅仅满足了最低层次的需要，稳定性则不会高，与公司所希望的,“,长期留人,”,目的不符。,Q12,调查,-4,：各部门组织氛围得分情况,-,我的需求,50,分位,3.600,Q12,调查,-4,：各环节组织氛围得分情况,-,我的需求,我的需求,研发,实施,分支,机构,营销,职能,管理,总体,1,、公司的工作环境适合，有做好我的工作所需要的物品和设备。,4.031,3.840,4.145,3.986,4.515,4.024,2,、我知道公司对我的工作要求。,4.058,4.229,4.458,4.310,4.182,4.247,在,“,我的需求,”,环节：,1,、研发、实施部门的得分最低。,其中：,A,、实施人员较难感受到公司所提供的,软硬件环境,，故满意度不高；,B,、研发人员对于公司的,工作要求,感觉不够清晰；较难获得衡量自身进步的,标准,。,2,、职能部门、分支机构的得分较高。,Q12,调查,-4,：各部门组织氛围得分情况,-,我的奉献,3.590,50,分位,Q12,调查,-4,：各环节组织氛围得分情况,-,我的奉献,我的奉献,研发,实施,分支,机构,营销,职能,管理,总体,3,、公司有人鼓励我的发展。,3.493,3.593,3.935,3.887,3.727,3.688,4,、我觉得有上级关心我的个人情况，经常与我沟通，并协助解决工作中的问题。,3.511,3.255,4.009,3.930,3.939,3.626,5,、当我工作出色时，上级总是及时表扬我。,3.413,3.316,3.911,3.803,3.818,3.573,6,、工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。,3.342,3.290,3.766,3.563,3.364,3.464,在,“,我的奉献,”,环节：,1,、研发、实施部门的得分最低。,其中：,A,、,研发人员,未能很好地获得公司对其,未来发展,的关注与投资,；,B,、实施人员未能很好地获得公司对其工作业绩、个人价值的,肯定与尊重,;,个人专长与优势未被认同或发挥。,2,、分支机构的得分普遍较高。,Q12,调查,-4,：各部门组织氛围得分情况,-,我的归属,50,分位,3.560,Q12,调查,-4,：各环节组织氛围得分情况,-,我的归属,我的归属,研发,实施,分支,机构,营销,职能,管理,总体,7,、我在公司里有一个非常要好的朋友。,3.973,3.957,3.963,3.930,4.061,3.961,8,、我周围的同事致力于高质量的工作。,3.529,3.437,3.893,3.690,3.788,3.626,9,、公司的战略目标使我觉得我的工作很重要。,3.587,3.844,4.201,3.845,3.970,3.867,10,、我的个人意见受到尊重，合理建议能被采纳。,3.564,3.411,3.785,3.592,3.697,3.589,在,“,我的归属,”,环节：,1,、研发、实施、营销