劳动经济学讲义——人力汇总课件

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,中国人民大学劳动人事学院,*,单击此处编辑母版标题样式,中国人民大学劳动人事学院,劳动经济学,曾湘泉,中国人民大学劳动人事学院,1,劳动经济学曾湘泉 1,第四章 人力资本投资,第一节 人力资本投资理论与基本模型,第二节 教育投资的分析,第三节 在职培训,第四节 中国的人力资本投资,2,第四章 人力资本投资第一节 人力资本投资理论与基本模型2,第一节 人力资本投资理论与基本模型,人力资本的涵义与特征,人力资本是一种非物质资本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。它具有五个特征：（1）是一种无形资本；（2）具有时效性；（3）具有收益递增性；（4）具有累积性；（5）具有无限的潜在创造性。,人力资本投资的涵义与内容,这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。”,贝克尔,一般认为，人力资本投资包括以下几个方面：,(1)各级正规教育；(2)在职培训活动；(3)健康水平的提高；（4）对孩子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）劳动力迁移。,3,第一节 人力资本投资理论与基本模型人力资本的涵义与特征3,第一节 人力资本投资理论与基本模型,人力资本理论形成简史,亚当斯密,国富论,西,奥多舒尔茨,论人力资本投资,加里贝克尔,人力资本、家庭经济分析,雅各布明塞尔,人力资本投资与个人收入分配,4,第一节 人力资本投资理论与基本模型人力资本理论形成简史 4,第一节 人力资本投资理论与基本模型,人力资本投资净现值法,所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。,Q 0,为人力资本投资收益现值,为人力资本投资成本现值,5,第一节 人力资本投资理论与基本模型人力资本投资净现值法 所谓,第一节 人力资本投资理论与基本模型,人力资本投资内部收益率法,：,在实际中，人,们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的,现值与成本相等，即根据 求出内部收益率,r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率,s,加以比较。如果人力资本投资的内部收益率,r,超过了其他投资的报酬率,s，,则人力资本投资计划就是有利可图的。,6,第一节 人力资本投资理论与基本模型人力资本投资内部收益率法：,第一节 人力资本投资理论与基本模型,个人人力资本投资两种不同的情况,7,第一节 人力资本投资理论与基本模型个人人力资本投资两种不同的,第二节 教育投资的分析,教育投资的成本与收益,：,成本,大学的总成本包括,货币成本与非货币成本,。货币成本由两部分组成：,直接成本与间接成本或机会成本,。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。,收益,上大学的总收益也包括,经济收益和非经济收益,。经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。,8,第二节 教育投资的分析教育投资的成本与收益：8,第二节 教育投资的分析,成本与收益的模型分析,收入流,A,反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流,B,反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。,教育程度不同人的收入流,9,第二节 教育投资的分析成本与收益的模型分析教育程度不同人的收,第二节 教育投资的分析,成本与收益的模型分析结论,其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。,其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。,年龄是影响决策的因素之一,10,第二节 教育投资的分析成本与收益的模型分析结论10,教育信息的收益和成本,第二节 教育投资的分析,教育,信号功能的图形解释,员工选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为,C、,工资率为1的员工来讲，教育年限为0的差距最大；对于教育成本为,C/2、,工资率为2的员工来讲，教育年限为,e,*,的时候差距最大。所以，只有教育成本为,C/2,的人才会选择接受,e,*,的教育。,11,教育信息的收益和成本第二节 教育投资的分析教育信号功能的图形,第三节 在职培训,重视,在职培训的,原因,提高其员工生产率,提升员工的劳动技能和能力,适应岗位间的轮换引起的更广泛的技能要求。,在职培训的成本,与收益,成本：直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。,机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。,收益：在职培训的最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。,12,第三节 在职培训重视在职培训的原因12,第三节 在职培训,德国模式：,表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。,日本模式：,根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。,北欧模式：,政府提供技能培训。,自由市场模式：,政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。,在职培训投资的主要模式,13,第三节 在职培训德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和,第三节 在职培训,普通培训：,培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。,企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。,如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。,特殊培训：,培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。,在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。,普通培训与特殊培训,14,第三节 在职培训普通培训：普通培训与特殊培训14,第三节 在职培训,在职培训涉及成本和收益。,在一般训练下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。,在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。,在有特殊训练的工作中，人们的所得在训练期间大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练的工作中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。,有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。,有关在职培训的总结,15,第三节 在职培训在职培训涉及成本和收益。在一般训练下，一个人,第四节 中国的人力资本投资,中国教育投资的现状及,问题,总量问题：,表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。,质量问题：,表现在教育投资效率偏低，培养的学生就业能力不足，无法满足社会需求。,结构问题：,表现在职业技术教育的发展滞后和地区教育投资水平的不平衡。,16,第四节 中国的人力资本投资中国教育投资的现状及问题16,第四节 中国的人力资本投资,我国企业人力资本投资的现状及问题,企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱,企业对培训内容的选择随意性很大，企业需求和培训相脱节,多数企业的培训成本偏低,培训效果差，培训后难以学以致用,17,第四节 中国的人力资本投资我国企业人力资本投资的现状及问题1,第四节 中国的人力资本投资,中国人力资本状况的总结,人力资本的现状：,中国的人力资本结构失衡：高智能、高技术劳动力所占比重极小；人力资本存量不足，特别是中国农村(尤其是中西部)的人力资本严重匮乏；人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距；人力资本利用效率低下。,人力资本现状形成的原因：,认识上的误区；资金的限制；体制上的障碍；外部因素的影响,解决对策：,转变观念；加大人力资本投资，调整投资结构；完善教育培训体系，提升人力资本投资效率；从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设,18,第四节 中国的人力资本投资中国人力资本状况的总结18,案例4-1,自费攻读硕士研究生的成本收益分析,研究背景,研究生教育资源日趋紧张，研究生择业大多选择东部沿海地区，女生自费读研是否有收益,，,对自费读研的成本和收益进行分析，有利于做出一些相对理性的判断。,研究回顾,总体上看，教育投资在各国的收益率都比较高，但随着教育水平不断提高，收益率呈现递减的趋势。并且，高等教育在不同学科中存在明显的投资收益率差异。我国学者估算出的教育收益率各异，很难具有可比性。这很大程度上是由于不同研究者采用了不同的估计方法和抽样数据所造成的。,19,案例4-1 自费攻读硕士研究生的成本收益分析研究背景19,案例4-1,自费攻读硕士研究生的成本收益分析,研究命题,命题一：自费读研是一项值得选择的人力资本投资，其个人收益率大于物质资本投资的平均收益率。,命题二：应用学科自费读研的个人收益率大于基础学科。,命题三：读研前后工作地区的差异会影响个人收益率的大小。,命题四：男生读研的收益率要大于女生。,研究方法,1、文献分析,2、问卷调查及分析,3、网络调查数据引用及分析,20,案例4-1 自费攻读硕士研究生的成本收益分析研究命题 20,案例4-1,自费攻读硕士研究生的成本收益分析,研究结果,研究生教育人力资本投资的个人收益率为14.4%。,应用类学科读研的净收益折现总值远高于基础学科。,西部到东部地区读研并就业的净收益折现总值最高。,男生读研的净收益折现总值高于女生。,对研究结果的讨论,1、自费读研是一项高回报的投资。,2、人力资本投资像其他投资一样，也有风险，收入高的职业风险波动较大，收入低的职业风险波动较小。,3、解释了为什么西部地区难以吸引、维系人才，学生毕业后不愿意回西部。,4、从开始就业、就业过程再到退休，女性由于种种限制，收益率低于男性。,21,案例4-1 自费攻读硕士研究生的成本收益分析研究结果21,案例4-1,自费攻读硕士研究生的成本收益分析,对研究生教育的政策思考,1、国家应加大调控、引导毕业生就业去向的力度。通过增加奖学金、减少学费，减免贷款等措施，鼓励研究生到西部地区工作。,2、重视基础学科，大力发展应用学科。,3、规范研究生教育收费。,4、逐步完善研究生奖、贷、助学金制度。,22,案例4-1 自费攻读硕士研究生的成本收益分析对研究生教育的政,案例4-2 上大学是合算的吗？,背景资料,女考生拿到“中国青年政治学院”的录取通知书。在比较上学费用和工作的收入后，需要决定到底是去念大学还是工作。,成本与收益权衡,成本,：,直接费用（实际费用）：其中包括学费、购书、衣食住行和通讯等费用，但其中剔除了即使是不读大学也需要发生的吃住、购置衣物等费用。机会成本:在上大学期间由于不能工作而放弃的工资报酬。,收益：上大学期间可能获得的奖学金和兼职收入；预期报酬（相对于高中毕业生较高的预期未来收入的增加值）。,结论,从经济上判断选择读大学是合算的。,23,案例4-2 上大学是合算的吗？背景资料23,复习思考题,1,、,简述人力资本投资的概念与类别,2、舒尔茨人力资本投资理论的主要观点是什么？人力资本投资的基本模型表示的是怎样的经济含义？,3、在教育投资的成本收益率分析中，应注意哪些问题？,4、通培训和特殊培训的经济含义是什么？应怎样安排它们的成本和收益