华为人力资源管理制度44370

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,华为,2012,媒体见面会,媒体见面会内容,1.,企业介绍,2.,市场分析,3.,人力资源现状和需求分析,4.,人力资源规划,企业介绍,华为概况,产品简介,企业文化,公司概况,华为技术有限公司是一家总部位于中国,广东,省,深圳,市的生产销售电信设备的员工持股的,民营,科技公司，于,1987,年由,任正非,创建于中国深圳，是全球最大的,电信网络,解决方案提供商，全球第二大,电信基站,设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在,2011,年,11,月,8,日公布的,2011,年中国民营,500,强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是,世界,500,强,中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大,手机,厂商。,华为教父,任正非,任正非中学毕业后在,重庆建筑工程学院,（现并入,重庆大学,）暖通专业学习。,毕业后,参军,从事军事科技研发。,后创立,华为技术有限公司,，现为华为技术有限公司,总裁,。,2011,年任正非以,11,亿美元,首次进入,福布斯富豪榜,，排名,全球第,1056,名，中国第,92,名。,在,财富,中文版第七次发布中，位,居“中国最具影响力的商界领袖”榜单之首。,公司文化,核心价值观,毛泽东思想狼性文化军事化管理,成就客户,艰苦奋斗,自我批判,开放进取,至诚守信,团队合作,华为产品简介,NE,系列路由器,华为产品中的高端系列产品,AR,系列路由器,华为产品中的中低端系列产品,以太网交换机,智能手机,狼性文化,狼性文化指的是企业文化中一,枝独秀的创举，是一种带有野性,的拼搏精神。狼其性也：野、残、贪、,暴。都应在团队文化中得以再现，,那就是对工作、对事业要有“贪性”，引无止境地去拼搏、探索。,狼性精神,发扬“狼贪精神”对工作和事业孜孜不倦地追求。,发扬“狼残精神”对事业中的困难，毫不留情地攻克之。,发扬“狼野精神”突发野劲，在,事业,的道路上奋力拼搏。,发扬“狼暴精神”在追求事业成功的过程中，对一切难关不仁慈手软，努力攻克。,发扬“狼性目标精神”在事业确定目标后，锲而不舍，不达目的决不罢休。,发扬“狼纪精神”加强组织纪律性，为事业的成功奠定基础。,发扬“狼智精神”那智慧策略充分运用到事业上，而不是用在歪门邪道上。,发扬“狼性自我献身精神”对困难要勇于克服，对事业要无私奉献。,发扬“狼性团队精神”互助合作，配合协调，纵横,团结,一致，去夺取事业的胜利。,发扬“狼锐精神”极度敏锐，猎物丝毫的气味能敏感察觉，并迅速作出反应。,市场分析,电信设备制造业务,智能手机业务,发展遇到的困难,行业趋势,数字化生存真正来临，沟通更丰富、生活更美好,互动视频成为信息的主导表现形式,LTE&,全,IP,，从泛在语音向泛在宽带的飞跃,云计算促进,IT,二次变革，行业格局将重新构建,人人有宽带成为基本人权，,ICT,驱动经济增长,世界电信设备制造三巨头,爱立信,诺西,华为,华为模式,狼性精神,农村包围城市,技术上杀手锏,自主品牌,高科技出口,模式简介,模式基础,模式撬点,模式精神,华为遇到的困难,国家市场保护,据中国之声,央广新闻,报道，由于担心来自中国的网络攻击，澳大利亚政府昨日（,24,日）做出了禁止中国华为技术有限公司对澳大利亚宽带设备项目进行投标的决定。,2008,年华为试图收购美国的电信企业,3Com,就已经遭受到美国政府所谓国家安全担忧而放弃，,2010,年的时候又一次试图收购,3Com,的时候，美国政府又一次做出了禁止的决议，去年,11,月美国国会还表示将对华为等中国电信企业在美扩张业务是否给美国国家安全带来潜在威胁一事展开调查。华为公司对外关系主管普拉莫当时就说，全球前,50,大电信服务提供商有,45,家都在使用华为的产品，至今没有出现过任何的安全事故，这种所谓安全的担忧是模糊而且毫无根据的。,2011,中国智能手机市场份额,联想,10%,诺基亚,10%,三星,22%,苹果,19%,中兴,10%,华为,10%,智能手机品牌关注格局,华为内外环境分析,外部分析,-,优势,国家十二五规划重视通信行业的发展，对移动设备的投资规模增大。,国际国内智能手机市场广阔，需求量大,技术创新更新加快，消费者更加追求数字化，互动视频，技术优势是华为的核心竞争力。,外部分析,劣势,受金融危机和欧债危机的影响，欧美经济疲软，欧美主要市场对通信设备的需求量下降。,竞争环境变得更加复杂：华为在提出云管理战略的同时，其面对的对手却是,IT,业界的大腕们，他们是,IBM,、惠普、戴尔、诺基亚、三星、苹果、老对手思科等等覆盖不同领域且实力各异，所以华为面对的对手和竞争环境将是更加复杂,内部分析,企业战略：企业战略华为在通信设备制造方面目标成为市场领导者，在智能手机成为机苹果，三星，第三大手机制造商。,企业经营状况良好，销售收入每年以,10%,增长华为已经定下了企业级市场,2015,年实现全球合同订货额达,150,亿,200,亿美元的宏伟目标,企业管理，重视人才，追求技术创新，对人才需求量大。,华为五年财务概要,华为人员结构现状和总数,员工总数华为日前发布的,2011,年可持续发展报告（,CSR,报告）显示，其员工人数达,14.6,万人，其中,80%,为男性，中国员工占,79.81%,，海外员工本地化比例为,72%,。,遍及全球,155,个国家，华为是,100%,由员工持股的民营企业，员工持股参与人数为,65596,人，全部由公司员工构成。,各类人员结构,华为现有员工中技术研究及开发人员占,40%,，市场营销和服务人员占,35%,，生产人员占,12%,，管理人员占,10%,。,人员工龄结构,华为员工中，工作,5,年以上的占,12%,，工作,4-5,年的占,23.5%,2-3,年的占,38%,，,1-2,年的占,18%,，一年以下的占,8.5%,。,华为人员流动,华为员工中，工作,5,年以上的占,12%,，工作,4-5,年的占,23.5%,，,2-3,年的占,38%,，,1-2,年的占,18%,，一年以下的占,8.5%,，这种工龄结构说明华为的职工流动性很大。,任职资格达标作为员工职级调整的必要条件，原则上未获得相应任职资格等级的员工，职级不得上调。,华为人员流动的内部调配包括：“,a.,组织调配,b.,转岗,c.,特殊调配。,华为实行,5%,的末位淘汰标准。,华为人员素质现状,人员文化程度结构,华为员工中，博士占,0.8%,硕士占,41%,本科占,46.5%,大专或以占,12%,。,人员职称结构,华为员工中,具有高级职称的占,4%,中级职称的占,31.5%,初级的占,60%,，没有职称的占,9%,。,华为每年人员需求,华为每年人力资源总需求为,1.24,万,1.5,万，五年为,6.2,万,7.5,万。,研发人员,6000,市场人员,4500,管理人员,1500,生产人员,3000,人力资源规划,招聘规划,培训规划,绩效管理,薪酬激励,华为五年人力资源总预算,招聘预算,08,亿,1,亿*,5=4,亿,5,亿,培训预算,165,亿,22,亿*,5=8.25,亿,-11,亿,薪酬预算,292,亿,-300,亿*,5=1460,亿,-1500,亿,总预算为,294.45,亿,-3032,亿*,5=947.25,亿,-1516,亿,华为招聘,招聘调配原则,高层干一行爱一行，实现岗位轮换。,基层爱一行干一行。,内部流动实现企业与个人的双增值。,招聘调配工具,不同职类的素质模型,认知能力测评,专业技术考试,行为事件访谈,招聘方式,校园招聘 社会招聘 猎头公司,研发人员：主要是校园招聘，应届生必须是,985,重点高校,市场人员：主要是校园招聘，不对学校的名气做严格的要求。,高管和技术骨干：主要通过猎头公司招聘,生产人员：主要是社会招聘，内部员工推荐，外包劳务公司,研发人员和市场人员主要是用人部门研发部，市场部和人力资源部共同负责。,高管和技术骨干招聘主要是董事会具有决定权。,华为培训,华为员工培训模式图,岗位适应,性培训,新员工培训,在职员工培训,企业文化培训,一营培训,二营培训,三营培训,新员工培训,（一）企业文化培训,培训对象：所有由华为技术及子公司招聘的新员工。,培训目的：通过对新员工进行文化培训、工作基本常识培训、企业制度培训，使新员工了解和认可公司所倡导的文化导向、价值观，掌握必备的基本工作技能。,培训时长：,2,周,责任部门：华为大学,培训课程设计：,服从组织规则,、,团结奋斗与集体合作,、,责任心与敬业精神,、,自我批判与不断进步,、,以客户为中心,等，这一部分培训还结合课外活动、游戏与晚上录像学习，逐渐使公司文化深入新员工内心。,一营培训,培训对象：主要针对全球技术服务部安装维护新员工、市场部从事营销工作的应届毕业生和研发应届毕业生。,培训目的：经过岗前理论培训和办事处实习，掌握工程与维护技能，熟悉通信网络状况，熟悉服务流程和规范、掌握与用户交往的技能，具备成为未来技术支援专家、国内国际营销专家和优秀产品研发人员的基础。,培训时长：,3,个月,培训内容：固网产品技术培训、光网络产品技术培训、无线产品技术培训、业务与软件产品技术培训、服务规范培训、工程安装实习、设备维护实习,责任部门：全球技术服务部,二营培训,培训对象：所有一营培训合格的营销人员及社招营销人员,培训目的：培养适应市场需要、具有基本营销知识和必备专业技能的市场营销一线人员。,培训时长：,1.5,个月,培训内容：营销基础理论培训、展厅宣讲及客户接待培训、订单实习培训、投标实习培训。,责任部门：国内营销培训二营,三营培训,培训对象：所有的研发新员工,培训目的：通过对研发新员工行为规范、信息安全、软硬件开发流程三个环节的严格培训与锻炼，减少、消除研发人员做人和做事的幼稚，熟悉研发流程和规范，培养合格的研发工程师。,培训时长：,3,天,培训内容：研发人员行为规范、信息安全、软件开发流程、硬件开发流程、研发,IT,技能、配置管理技能和,PDM,技能、研发业务培训。,责任部门：产品与解决方案培训部,培训预算,总预算：,1.65,亿,2.2,亿,技术研究及开发人员：,7800,万元,市场营销及服务人员：,5675,万元,生产人员：,3080,万元,管理人员：,3155,万元,绩效管理,绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。,绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。,帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。,管理者要以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话，强调员工的工作表现与工作要求相一致。,对于跨部门的员工，工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。考核期初功能部门应界定绩效评价者，考核前，须充分征求绩效评价者（如，,PDT,经理、项目经理）的意见与评价，并依此作为考核依据；作为绩效评价者也应及时提供客观的反馈。,考核指标,个人考核与集体考核相结合，个人考核主要是,KPI,考核，集体考核主要是团队总体业绩考核。,市场人员,KPI,指标为进取心和销售额。,管理人员,KPI,指标为服务意识。,生产人员,KPI,指标为产品数量和合格率。,研发人员,KPI,指标为以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅,薪酬制度,华为薪酬的推动力是人高我高，核心推动力是人低我亦高,华为的待遇与市场价持平或略低，应届本科生,3500,左右，应届硕士,4000,左右，社招的本科,3800,到,4500,，社招的硕士,4000,到,5000.,转正后会有一次调薪机会，,50,人里可能有,1,人，涨幅不超过,500,元。,无住房公积金，每月,800,到,1000,（在深圳总部微,1000,）的补贴发到工卡里，可以在公司的食堂和超市消费，