招聘与配置课件

,#,1,招聘与配置,第一节 员工素质测评标准体系的构建,个体差异,原理,员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。,工作差异原理,员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。,人岗匹配,原理,按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。,图,2-1 P73,一、员工素质测评的基本原理,P72-P73,1,、选拔性测评,2,、开发性测评,3,、诊断性测评,4,、考核性测评,员工素质测评的类型,P74,三、员工素质测评的主要原则,一、客观测评与主观测评相结合,二、定性测评与定量测评相结合,三、静态测评与动态测评相互结合,四、素质测评与绩效测评相结合,五、分项测评与综合测评相结合,P74-P75,四、员工素质测评量化的主要形式,1,、一次量化与二次量化,2,、类别量化与模糊量化,3,、顺序量化、等距量化与比例量化,4,、当量量化,注：类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化都是属于二次量化,P76-P78,五、素质测评标准体系,员工测评与选拔活动 的中心与纽带,(,一,),素质测评标准体系的要素,1,、标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的,描述与规定。,三种标准形式。,从标准形式分类和测评指标操作分类。,2,、标度：对标准的,外在形式划分,。,3,、标记：对应于不同,标度的符号,表示。,例如：,P81,页表,2-4,例子,P79,测评标准体系的构成,横向构成,纵向构成,结构性要素,行为环境要素,工作绩效要素,测评内容,测评目标,测评指标,P81-P83,例子：,P94,（三）测评标准体系的类型,1,、效标,参照性标准体系：依据测评内容与测评标准而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或者诠释。（如飞行员选拔）,2,、常模,参照性指标体系：对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。（如公务员选拔）,P84,六、品德测评法,1,、,FRC,品德测评法,P84,2,、问卷法,形式：卡特尔,16,因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相问卷,3,、投射技术,特点：测评目的隐蔽性、内容非结构性与开放性、反应的自由性。,P84-P85,七、,知识测评,知识测评,对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评价。,美国布鲁姆提出的六个层次,从低到高排列，分别是记忆,理解,应用,分析,综合,评价,我国提出的三个层次：记忆,理解,应用,试题正态分布,P85,八、能力测评,1,、一般能力测评,2,、特殊能力测评,3,、创造力测评,4,、学习能力测评,P86,九、企业员工测评的实施步骤,企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测评结果调整阶段、测评结果分析阶段。,（一）准备阶段：,1,、收集必要的资料,2,、组织测评小组,3,、制定测评方案,(,对象范围和目的、指标、参照标准、,测评方法）,（二）实施阶段,1,、测评前的动员,2,、测评时间和环境的选择,3,、测评操作,（指导语、具体操作、回收测评数据）,P86-P94,（三）测评结果调整阶段,1,、分析引起测评结果出现误差的原因,（参照标准、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员）,2,、测评结果处理的常用方法,3,、测评数据处理,（四）综合分析测评结果,1,、测评结果的描述,（数字描述、文字描述）,2,、员工分类,3,、测评结果分析方法,（要素、综合、曲线分析法）,企业员工测评实施案例,某公司计划招聘营销经理,3,名，其招聘过程如下：,（一）组建招聘团队,（二）员工初步筛选,（三）设计测评标准,（四）选择测评工具,（五）作出最终决策,（六）发放录用通知,P94-P99,第二节 面试的组织与实施,第一单元,面试的基本程序,一、面试的内涵与特点,（一）面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。,（二）特点：,1,、以谈话和观察为主要工具,2,、双向沟通,3,、明确目的性,4,、按预先设计程序进行,5,、面试官与应聘者地位不平等,P99-P100,二、面试的类型与发展趋势,（一）类型,1,、根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化、非结构化和半结构化,2,、根据面试实施的方式，面试可以分为,单独面试（序列化）和小组面试（同时化）。,3,、根据面试的进程，面试可以分为一次性面试与分阶段面试。,4,、根据面试题目的内容，面试可以分为情景性面试和经验性面试。,P100,二、面试的类型与发展趋势,（二）发展趋势：,1,、形式丰富多彩,2,、结构化面试成为主流,3,、提问弹性化,4,、内容不断扩展,5,、考官专业化,6,、面试理论与方法不断发展,P100-P101,三、面试的基本程序,（一）面试前的准备阶段：制定指南、准备问题、评估方式、培训考官,（,二）面试实施阶段：关系建立、导入、核心、确认、结束,（,三）面试总结阶段：结果综合、结果反馈、结果存档,（四）面试评价阶段,P101-P107,四、面试常见的问题,（一）面试目的不明确,（二）面试标准不具体,（三）面试缺乏系统性,（四）面试问题设计不合理,(,直接描述应聘者能力、特点、个性的问题、多项选择式问题,),（五）面试考官的偏见：,首因效应、对比效应、晕轮效应（以点代面）、录用压力。,P107-P108,五、面试的实施技巧,1,、充分准备,2,、多听少说,3,、灵活提问,4,、善于提取要点,5,、进行阶段性总结,6,、排除各种干扰,7,、不要带有个人偏见,8,、在倾听时注意思考,9,、注意肢体语言沟通,P109-P111,20,六、,员工招聘时应注意的问题,1,、简历不能代表本人,2,、工作经历比学历更重要,3,、不要忽视求职者的个性特征,4,、让应聘者更多地了解组织,5,、给应聘者更多的表现机会,6,、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者,7,、关注特殊人员,8,、慎重做决定,9,、面试考官要注意自身的形象,P111-P113,第二单元 结构化面试的组织与实施,一、结构化面试问题的类型,背景性问题：如个人、家庭基本情况,知识性问题：与应聘岗位相关的基本知识,思维性问题：考查应聘者某方面思维能力,经验性问题：过去所做过的事情,情景性问题：假设情景的问题,压力性问题：充满压力的情况问题,行为性问题：讲述关键行为事件,P113-P114,二、行为描述面试的内涵,1,、行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。,2,、行为描述面试的假设前提：,A,、一个人过去的行为最能预测未来的行为；,B,、说和做是截然不同的。,3,、行为描述面试的要素：情景、目标、行动、结果。,P114-P115,三、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤,1,、构建选拔性素质模型,2,、设计结构化面试提纲,3,、制定评分标准及等级评分表,4,、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。,5,、结构化面试及评分,6,、决策,P115-P118,四、结构化面试的开发,开发步骤包括：,1,、测评标准的开发,2,、结构化面试问题的设计,3,、评分标准的确定,P118,五、结构化面试的应用举例,（略）教材,P118-P122,第三单元 群体决策法的组织与实施,一、,群体决策法,：在招聘活动中，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。,二、,群体决策法的特点,：,1,、决策人员的来源广泛；,2,、决策人员不唯一；,3,、提高了招聘决策的科学性与有效性。,P122-P123,三、群体决策法具体步骤,1,、建立招聘团队：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表,2,、实施招聘测试：笔试、面试等,3,、做出聘用决策,P123-P125,回顾总结,一、员工素质测评标准体系的构建,1,、员工素质测评的基本原理、类型、原则,2,、员工素质测评量化的主要形式、标准体系要素,3,、员工素质测评的具体实施步骤,二、面试的组织与实施,1,、面试的特点、类型、发展趋势,2,、面试的基本程序、常见问题、实施技巧、注意问题,3,、结构化面试问题类型、行为描述面试的实在、假设前提、要素、结构化面试步骤、结构化面试开发,4,、群体决策法的特点、步骤、招聘团队的组成,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,第一单元 无领导小组讨论的操作流程,一、评价中心的含义与作用,1,、含义：是一种了解受评人是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法,2,、作用,:,用于重点选拔、用于培训诊断、用于员工技能发展,3,、评价中心技术包括,无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏,P125,二、无领导小组讨论,（一）概念：简称,LGD,，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（,6-9,人），在规定时间内（约,1,小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。,（二）类型：无情景性和情景性、不定角色和指定角色,P126-P127,（三）优缺点,1,、优点：具有生动的人际互动效应；,能在被评价者之间产生互动；,讨论过程真实，易于客观评价；,被评价者难以掩饰自己的特点；,测评效率高。,2,、缺点：题目的质量影响测评的质量；,对评价者和测评标准的要求较高；,应聘者表现易受同组其他成员影响；,被评价者的行为仍然有伪装的可能性；,P127-P128,三、,无领导小组讨论的实施过程,（一）前期准备阶段,1,、编制讨论题目,2,、设计评分表,3,、编制计时表,4,、培训考官,5,、选定场地,6,、确定讨论小组,（二）具体实施阶段,（三）评价与总结阶段,P128-P132,四、应用实例,教材,P133-P135,（举例说明）,第二单元 无领导小组讨论的题目设计,一、无领导小组讨论的原理：通过被评价者的外在表现来反映内在的素质。,二、题目的类型：开放式问题；两难式问题；排序选择型问题；资源争夺型题目；实际操作性题目。,三、设计题目的原则：联系工作内容；难度适中；具有一定的冲突性。,P135-P138,四、无领导小组讨论题目设计的流程,1,、选择题目类型,2,、编写初稿,3,、调查可用性,4,、向专家咨询,5,、试测,（题目的难度、平衡性）,6,、反馈、修改、完善,P138-P141,第三节知识点回顾,一、评价中心的含义、作用；无领导小组讨论的概念、类型、优缺点,二、无领导小组讨论实施过程：前期准备、具体实施阶段、评价与总结,三、无领导小组讨论的原理；无领导小组讨论题目类型；设计题目的原则；设计题目的流程（选择题目类型，编写初稿，调查可用性，向专家咨询，试测，反馈、修改、完善）,谢谢大家,安全在我心中，生命在我手中。,10月-24,10月-24,Friday,October 4,2024,质量,-,恒古不变的致胜之道。,09:36:06,09:36:06,09:36,10/4/2024 9:36:06 AM,质量提高一点点，工作少很多风险。,10月-24,09:36:06,09:36,Oct-24,04-Oct-24,眼到、手到、心到，不良自然跑不掉。,09:36:06,09:36:06,09:36,Friday,October 4,2024,情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。,10月-24,10月-24,09:36:06,09:36:06,October 4,2024,人人讲安全，家家保平安。,2024年10月4日,9:36 上午,10月-24,10月-24,检验测试坚持做，一点问题不放过。,04 十月 2024,9:36:06 上午,09:36:06,10月-24,品管提高信誉，信誉扩大销售。,十月 24,9:36 上午,10月-24,09:36,October 4,2024,今天工作不努力，明天努力找工作。,2024/10/4 9:36:06,09:36:06,04 Octob