劳动合同条款设计技巧－如何与规章制度衔接58316

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动合同条款设计技巧,如何与规章制度衔接,课程安排,第一部、不签订劳动合同的风险,（,1,）用人单位在签订劳动合同中的错误认识,（,2,）用人单位不签订劳动合同的用工成本,第二部、特殊人员签订的合同,（,1,）已享受基本养老保险待遇的人员（,2,）在原单位待岗、下岗、内退人员,（,3,）在校学生 （,4,）兼职科技人员 （,5,）非全日制人员,第三部、劳动合同条款设计技巧,第一节 必备条款的种类、设计技巧及范例条文,第二节 约定条款的种类、设计技巧及范例条文,（,1,）试用期条款、竞业禁止条款、培训服务期设计技巧及范例,（,2,）其他约定条款如何设计,（,3,）根据新旧法律变化而需要再设计的约定条款,第四部、签订劳动合同时的注意事项,课程正文,第一部分,不签订劳动合同的风险,第一部分（,1,）,用人单位签订劳动合同中存在的错误认识,错误认识,1,、错误一：,以为不签劳动合同可以规避劳动法律的规定，可以随意解除员工而不支付经济补偿金或赔偿金，从而保持用人单位灵活用工权。,2,、错误二：,以为不签劳动合同可以免除用人单位为员工缴纳的各项社会保险费，规避缴费义务。,3,、错误三：,以为不签订合同，当双方发生劳动争议时，劳动者就没有办法到有关部门进行处理。,第一部分（,2,）,用人单位不签订劳动合同的用工成本,第一部分（,2,）,实施条例,第,5,条、第,6,条、第,7,条,入职时间（缓冲期）,满一个月未满一年未签 满一年未签,1,、签订书面合同,2,、,经书面通知劳动者不签的,可以终止劳动关系，,3,、不支付经济补偿,4,、不支付二倍工资,1,、每月支付二倍工资，补签书面合同,2,、二倍工资起算时间：,用工之日起,满一个月的次日到补订合同的前一日,。,3,、,劳动者不签的，可以终止劳动关系,支付经济补偿,1,、,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日每月支,付二倍工资。,2,、自用工之日起满一年的,当日,视为已经与劳动者订立无固,定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,3,、不订立书面无固定期限合同，自,应当订立之日,起每月支,付二倍工资。,第一部分（,2,）,不签劳动合同成本,（,1,）双倍工资的惩罚,（,2,）认定事实无固定期限劳动关系的惩罚,（,3,）不存在“试用期”解除劳动合同,（,4,）劳动者随时解除劳动合同,第二部分,特殊人员签订的合同,第二部分,非全日制用工成本,一、工作时间：在同一用人单位一般,平均,每日工作时间不超过四小时，每周工,作时间,累计,不超过二十四小时的用工形式。,二、试用期：不得约定试用期。,三、终止合同：劳动合同双方可以随时通知对方终止劳动合同，也可以约定终,止劳动合同的提前通知期。,四、经济补偿金：终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。,五、工资待遇：小时计酬标准不低于用人单位所在地规定的最低小时工资标,准。（小时最低工资标准,9.6,元,/,、法定节假日小时最低工资标准,22,元,/,小时）,六、工资组成：小时工资包括用人单位支付的小时劳动报酬、应为非全日制从,业人员缴纳的社会保险费和劳动者本人应缴纳的社会保险费（养老、医疗、失,业保险费）及风险补偿金。,七、工资结算周期：最长不得超过十五日。,八、社会保险：用人单位应当为使用的非全日制从业人员缴纳工伤保险。,第二部分,二、已经享受基本养老保险待遇或退休的人员,1,、不具备劳动法律主体资格，也不属于非全日制性质从,业人员。不属于签订劳动合同的范围。,、用工风险：人身伤害赔偿问题,第二部分,三、在原单位待岗、下岗、内退人员,、,非劳动合同,：与原单位未解除劳动关系的上述人员,不属于签订全日制劳动合同范围,、用工风险：人身伤害赔偿问题,第二部分,四、在校学生,1,、在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建,立劳动关系，可以不签订劳动合同，不属于签订劳动合,同的范围。,2,、用工风险：人身伤害赔偿、劳动报酬,第三部分,劳动合同条款设计技巧,规章制度作用强化,用人单位两大管理工具,劳动合同,规章制度,劳动合同功能弱化,第三部分,第一节,必备条款的种类、设计技巧及范例条文,第三部分（）,新旧法规定的劳动合同必备条款变化对比,第三部分,劳动合同不具备必备条款的法律后果,1,、劳动合同缺乏必备条款，如果被相关部门确,认无效时，给劳动者造成损害的，有过错的一方,要承担赔偿责任；,2,、劳动合同缺乏必备条款，劳动行政部门有权,责令用人单位改正，给劳动者造成损害的，应当,承担赔偿责任。,第三部分,第一个必备条款,用人单位的基本信息及劳动者的个人信息,新旧法对比,现行法律背景下：不属于必备条款,新法背景下：属于必备条款,第三部分,设计技巧,配合个人信息条款，可以设计如下条款作为补充：,1,、设计通知送达条款,2,、设计联系方式变更条款。,3,、设计劳动者就其提供的个人情况均为真实、有效的承诺条款,4,、设计紧急联系人条款，补充文书送达作用。,5,、设计,用人单位履行如实告知义务,条款，,第三部分,第二个必备条款,劳动合同期限,新旧法对比,相同点：分为固定期限、无固定期限、完成一定工作任务三种。,不同点：,无固定期限劳动合同终止方式减少：无固定期限劳动合同只能协,商或依法解除，不能约定终止条件。,第三部分,设计技巧,1,、根据不同岗位，签订不同类型劳动合同、不同期限劳动合同。,2,、合理设计劳动合同期限。用人单位可以行使的终止权仅在第一次合同到期之时。,3,、设计劳动合同期限要兼顾试用期限。,第三部分,用工成本比较,第三部分,第三个必备条款,工作内容（工作岗位）和工作地点,新旧法对比,原法律背景下：仅工作内容即工作岗位属于必备条款,新法背景下：除工作内容外，增加工作地点为必备条款,第三部分,设计工作内容条款技巧,1,、调整工作岗位属于变更劳动合同行为，双方应协商一,致变更，合同中约定单方享有任意变更权属无效条款。,2,、法律允许企业自主调整工作岗位：仅限于因工作能力,调岗。,3,、针对企业的用工自主权，可以在合同中,设计调职、调,岗、调薪条款,。,第三部分,第四个必备条款,工作时间和休息休假,新旧法对比,原法律背景下,工作时间和休息休假不属于必备条款,新法背景下,工作时间和休息休假属于必备条款,第三部分,第五个必备条款,劳动报酬,新旧法对比,均规定为必备条款,第三部分,劳动报酬条款设计技巧,1,、不能因为劳动者未完成劳动定额或承包任务而不支付工资。,2,、即使因劳动者原因造成用人单位经济损失的，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。,3,、工资至少每月支付劳动者一次且支付的日期必须确定。即使用人单位与劳动者约定年薪、季薪制支付工资，建议设计成两部分支付，一部分按月发放基本岗位工资，另一部分与绩效考核相联系，在每年年底发放年终绩效奖金。,第三部分,第六个必备条款,社会保险,新旧法对比,原法律背景下：,劳动法没有将“社会保险”列为必备条款，但北京市劳动合同规定,“社会保险”为必备条款。,新法背景下：劳动合同法将“社会保险”规定为必备条款,第三部分,社会保险条款设计技巧,1,、商业保险不能替代社会保险缴纳义务,2,、建立劳动关系，企业就必须缴纳社会保险,3,、设计强制代扣代缴社会保险条款。,第二节,约定条款的种类、设计技巧及范例条文,第三部分（）,（,1,）试用期条款设计技巧及范例条文,第三部分（,2,）,设计试用期条款技巧,1,、约定试用期期限，利用劳动合同期限的临界点。,2,、试用期条款应当包括在劳动合同内。,3,、同一劳动者与同一用人单位签订劳动合同只能约定一,次试用期；,4,、试用期不能单方延长；,5,、,设计录用条件条款或试用期制度,，便于企业适用试用,期条款解除劳动合同。,6,、出资培训慎重选择试用期员工。,第三部分,（,2,）竞业禁止条款设计技巧及范例条文,第三部分（,2,）,设计竞业禁止条款技巧,1,、约定竞业限制期限：最长不超过,2,年。,2,、约定竞业限制经济补偿金的给付时间：解除或终止劳动合同后，按月支付。,3,、竞业限制签订主体：企业的涉密人员,4,、经济补偿金及赔偿金数额条款可由双方协商约定。,第三部分,（,3,）培训服务期设计技巧及范例条文,第三部分（,2,）,培训服务期条款设计技巧,1,、明确约定培训期间的权利义务,2,、约定培训结束后的相关义务,3,、必须约定服务期,4,、必须是企业付费委托其他机构进行培训才可以约定培,训服务期条款或培训服务期协议。,5,、明确约定培训费用的构成,第三部分（,2,）,其他可约定条款,第三部分（,2,）,一、,设计可约定条款,与,“离职管理制度”,相衔接的：,工作交接的条款、,劳动者违法解除劳动合同赔偿责任的条款、,员工离职时返还企业财物条款。,与,“劳动合同签订管理”,相衔接的：,续签劳动合同条款等等。,二、,附件：规章制度等重要文件设计,第三部分,根据新旧法律变化而需要再设计的条款,第三部分（,2,）,再设计一、员工在试用期内解除劳动合同条款,新旧法律变化,原法律法规,试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,新劳动合同法,试用期内，劳动者需提前三日通知用人单位解除劳动合同,第三部分（,2,）,再设计二、,企业即时解除劳动合同条款,新旧法律变化,原法律法规,只规定试用期内、严重违反规章制度、造成重大损害三,种情况，企业方可即时解除劳动合同。,新劳动合同法,除原有的三种情况外，增加了双重劳动关系，劳动合同,无效情况下，企业也可即时解除劳动合同。,第四部分,签订劳动合同时的注意事项,第四部分,1,、设计劳动合同条款,2,、避免可约定条款增加企业的义务,3,、及时续签劳动合同,（员工关系）（员工关系管理）（劳动关系）（劳动合同）,