企业培训体系建设咨询项目建议书76289

,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,L,course,企业培训体系建设咨询项目建议书,职位说明书,能力模型与能力词典,能力评估与培训需求定位,关键职位员工培训规划,企业培训课程库建设,培训制度建设与项目实施管理,内部讲师队伍培养,培训体系建设咨询项目内容概要,职位清单,成立职位说明书撰写小组,设计职位说明书模板,职位说明书范例,进行职位分析培训,辅导撰写职位说明书,职位族梳理,职位说明书汇报评审,1,、培训体系建设基础模块（,1,）,职位说明书,能力模型的作用,能力模型的建立,管理能力,专业能力,职位能力匹配表,能力模型汇报评审,2,、培训体系建设基础模块（,2,）,能力模型建设,能力模型的作用,能力模型,绩效管理,培训管理,职业生涯规划,人力规划,人才,招募,改变“主观”、“印象”式绩效评估方式,清晰评估标准,与人力资源其他制度结合，达到提升绩效目的,增加职业生涯规划的透明化,鼓励良性竞争,改变“主观”、“印象”式人才选拔方式，清晰选拔标准，选拔优秀人才,降低不适人力对企业的影响,提高招募效益,“能力”导向员工培训和发展而非随机式,鼓励员工自发学习,提高培训资源效益,能力模型提供科学化人力规划基础,使企业的战略实施有适当的人才，配置和时机来支撑,能力模型为人力资源管理体系中的多个模块奠定良好的基础，它必须与这些模块紧密结合才能发挥其最大的作用。,能力模型的建立,流程,职位体系和能力模型是企业培训体系构建的基础模块，如果企业已经完成了基础模块工作，培训体系构建可在此之上对接进行。此模块项目周期的长短主要依据企业职位复杂程度和数量多少等因素决定。,输入,输出,企业员工,能力字典,访谈,-,检验,讨论,-,修改,访谈,-,定义,汇报,-,确认,项目小组,直线经理,项目小组,高层管理人员,确认调研程序与访谈名单,建立能力模型框架,能力词典初稿,与一线管理人员进行访谈，检验和明确工作岗位的能力需求描述是否支持业务目标和发展,确保工作技能和其级别需求在本公司取得平衡和一致的看法,最终完成和确认本公司的能力模型,工作方法,客户案例,工作分析,1-2,周,2-4,周,2-4,周,4-8,周,能力模型的建立,能力框架,在能力框架中，关键的工作能力可以分为三类,专业能力、管理能力和核心价值,以帮助员工对如果达到优秀的工作绩效所需具备的知识、能力和行为达成共识。,关键的工作能力,核心价值,专业能力,管理能力,履行一个工作岗位或角色所必须具备的产品、服务、步骤流程和技术应用的知识和能力,这一能力组合必须是明确的、可以衡量的并且和工作任务的业绩相关的,通过以下行为可以提高其熟练程度：,培训,工作经验的积累,在组织中作为个人的晋升而附加的责任,反映行业或组织的知识和履行不同的职能所必须具备的通用技能,这一能力组合期望所有员工都具备，只是不同层次的员工熟练程度不同,通过以下行为可以提高其熟练程度：,培训,工作经验的积累,在组织中因个人的晋升而附加的责任,所有的组织角色和工作岗位都需要具 备的根本特点和品质,这一能力组合在很大程度上是天生的,通过以下行为可以发展和延伸其能力：,培训,文化建设活动,注,:,核心价值不会在这份报告中详述，请参照企业文化报告。,能力模型的建立,能力级别,能力模型应针对不同的能力组合采取不一样的能力级别。,能力级别,专家级的,高级的,有经验的,受过训练的,基本的,可接受的,不可接受的,5,4,3,2,1,对某一个特定的能力，员工在不同的岗位上需要具备不同的能力级别，其差异之处会通过不同的行为指标反映在不同的能力级别上,能力级别应反映最优化的工作需求,专业能力应,选用,标淮化,的能力级别,管理能力应,选用,客户化,的能力级别,核心价值,管理能力,专业能力,核心价值应选用,非此即彼,的能力级别,战略领导者,总监,经理,专业人员,辅助人员,5,4,3,2,1,能力级别,从“,技能,”出发,从“,角色,”出发,拟定关键职位清单,组织角色矩阵图,管理能力清单,管理能力行为指针,专业能力清单,专业能力行为指针,编写公司员工能力词典,职位能力匹配表,能力模型建设输出成果,3,、能力评估与培训需求定位,输入,输出,本公司,培训需求,培训需求定位,需求整理,岗位能力评估,汇报,-,确认,项目小组,经理,/,内部讲师,项目小组,高层管理人员,设计岗位能力评估方法,确认评估类别与评估对象,组织能力评估,培训需求定位方法辅导,培训需求定位研讨,培训需求梳理,培训需求与核心课程匹配,需求整理汇报,确认本公司的培训需求课程清单,本职位说明书及能力词典,岗位能力评估方法,培训需求调研方法,1-2,周,1-2,周,2-4,周,2-4,周,培训需求分析定位方法及客户辅导,关键人物访谈法,岗位职能分类法,能力等级定位法,标杆人物行为分析法,考核结果评估法,会议信息收集法,公司业务发展匹配法,干部梯队培养定位法,人力资源规划定位法,员工职业生涯发展规划法,需求分析模型应用,培训需求调查表的作用和缺陷,4,、关键岗位员工培训规划与客户辅导,根据客户需求输出以下内容：,关键岗位员工培训课程规划,关键岗位员工培训方法匹配,关键岗位员工培训资源规划,关键岗位员工培训与职业生涯发展,绘制企业员工学习成长地图,建立关键岗位员工培训模型,年度培训计划等,5,、企业培训课程库建设,职位需求与能力词典匹配,企业发展与人力资源发展规划匹配,关键岗位员工培训发展重点匹配,企业大学建设匹配,企业员工培训课程手册,6,、培训制度建设与项目实施管理辅导,培训管理制度建设（内容讨论、系列文件编写辅导）,培训项目管理实务（实用管理工具包介绍）,培训评估管理（范例与辅导）,培训报表管理（范例与辅导）,员工培训手册（范例与编写辅导）,7,、内部讲师队伍培养方法与训练课程,企业内部讲师训练模型,内部讲师训练,TTT,系列课程,吕青老师设计主讲的,TTT,系列课程,课程模块,课程名称,课程对象,课程时长,TTT,一阶段,（,1,）：培训师授课技巧训练,企业初级培训师,2-3,天,（,2,）：表达呈现与内容组织,管理人员、专业人员版,2,天,（,3,）：活动组织与培训师百宝箱,企业培训师,1,天,TTT,二阶段,（,1,）：课程设计与开发技术,企业中级培训师,2,天,（,2,）：指定课程内容研讨与讲授训练,企业中级培训师,2-4,天,/,门,（,3,）：培训师经典教法研讨工作坊,企业中高级培训师,1,天,TTT,三阶段,（,1,）：案例编写应用与引导式培训,高级培训师、资深培训管理者,2,天,（,2,）：如何训练初级讲师,高级培训师、资深培训管理者,2,天,（,3,）：创新组织学习与员工培训规划,高级培训师、资深培训管理者,1,天,TTT,扩展内容,（,1,）：培训效果评估,高级培训师、资深培训管理者,1,天,（,2,）：内部讲师授课比赛与专家点评,高级培训师、资深培训管理者,1,天,（,3,）：体验式学习、组织学习工作坊,高级培训师、资深培训管理者,1,天,培训体系建设咨询项目工作周期,项目模块,参与人员,备选顾问,项目周期,顾问,工作量,费用,职位体系与职位说明书,项目组,/,公司领导,HR,顾问,2-3,周,能力模型与能力词典,项目组,/,公司领导,吕青,HR,顾问,4-8,周,能力评估与培训需求定位,项目组,/HR,部,2-4,周,关键岗位员工培训规划,课程库建设,项目组,/HR,部,吕青,4-8,周,培训制度建设,项目组,/HR,部,2-4,周,合计,周,项目周期和顾问工作量取决于企业规模、职位复杂程度、项目组成员构成及客户企业关键人员时间配合等多个因素；,企业如果已有职位体系和能力词典，可直接进入后几个培训模块的咨询工作。,培训课程类,参与人员,备选,讲师,课程,单位,课程,数量,课程,费用,内部讲师训练系列课程,内部讲师,吕青,1-2,天,/,门,多期,系列课程,15000,元,/,天,管理类课程,各级管理人员,内外部筛选讲师组合,1-2,天,/,门,多门,可选课程,15000,元,/,天,培训管理资深顾问,企业培训师系统训练专家 企业员工培训与发展顾问,中国总裁培训网金牌讲师,PTT,国际银章职业培训师,历任：北京大学深圳研究院培训总监、天音通信集团培训总监、深圳思捷达管理咨询资深顾问、招商局上市公司集团人力资源部经理、武汉大学讲师等。,坚持企业管理领域的深入实践，多次主动变换角色：从大学教师到职业经理人到管理咨询顾问。实践企业管理人员梯队培养、员工培训规划，创造性设计并实践企业培训师系统训练模式，是国内在本领域最先设计并实践企业讲师三阶段集成管理训练模式的探索者。,2007,年荣获中国经营报、新浪网、商战名家排行榜“中国十大人力资源专家”称号、曾获深圳市政府颁发的十佳培训工作者称号。,在深圳,2,家中国百强上市公司担任集团职能部门经理和总监,10,年。曾作为核心成员参与华信惠悦、华夏基石,HR,及企业文化咨询项目组工作。,项目顾问介绍,吕青,THANK YOU,