由员工的招聘、培训和激励代表的人力资源管理实践在实现竞争优势中的作用分析

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2016-02-28,#,在实现竞争优势的中的作用,由员工的招聘、培训和激励代表的人力资源管理实践,Marwan M. Shammot1,152040041 XX,目录页,CONTENTS,简介,01,文献综述,06,方法论,02,数据分析,07,基本假设,03,研究结果,08,过程定义,04,结果讨论,09,理论背,景,05,建议,10,简介,PART O1,1.1,问题,的陈述和提问,培训项目和方法是怎样有助于工业组织实现竞争优势的？,建立公司竞争优势时的创新想法的传播在多大程度上受到公司激励机制的影响？,招聘策略在确定招聘方法和资源中的作用？,人力资源部门怎样更大程度的利用招聘的实践经验来吸引就才能、学历和资历而言最好的申请者，从而提高竞争优势？,简介,PART O1,1.2,研究,的重要性,这项研究主要好处是帮助阿拉伯政府在转型的过程中从原来传统的和狭隘的观,点,改变为,这,种观点将员工视为单纯的成本，到更全面的战略视野，认为人力资本是一个宝贵的资,产,的,观点,。,简介,PART O1,1.3,研究,目标,one,01,发现每种人员招募方法的优势和劣势。,two,02,确定在招聘最佳申请人时，人力资源管理的障碍与挑战。,three,03,阐明公司在员工绩效培养和实,现竞,争优势的过程中,，,培训,方,法的作用。,four,04,给约旦地区的工业公司提出建议,帮助他们通过他们的人力资源实现竞争优势。,five,05,探,索公,司招募员工和提供给员工的培训和激励制度的方法，和实现竞争优势之间，是否存在线性关系。,方法论,PART O2,2.1,研究,类型,根据量化范式,，采用描述性分析方法进行研究。,方法论,PART O2,2.2,研究,的人群和样本,研究人,群,框定在,约,旦制药工业公司，研究样本,由,在,两家公司工作,的,100,名员,工，,分别是,Al Hikma,制药公司和,ICCB,公司。,基本假设,PART 03,3.1,研究,模型,自变量,招聘策略,招聘方法,招聘资源,具备能力和资历的人才的可得性,训练程序和方法,激励机制,中间变量,最好的,求职者,员工发展,创新想法的传播,因变量,获得竞争优势,理论,背,景,PART 05,员工,招聘,招聘过程应该使用一个系统的方法来成功实现招聘目标,将招聘过程这一观念发展成了公司策略之一,，,招聘过程中的重要的特点是，它旨在把合适的人放置到合适的岗位,申请人的期望与公司事实上提供的职位之间的匹配性。,公司,组织依靠传统的方法招募员工，这些方法基于使用相对低技术含量的途径，如报纸广告和员工推荐。,A,劳动力储备的减少合格,的,工,人与劳动力的数量永,远,不,会满足市场的需求。,B,D,C,理论,背景和文献综述,PART 05,组织招聘过程的模型,填,“,X,”的立场。,申请人,类型的要求,:,教育程度,知识,、技能、能力,工作,经验。,利益,多样性,职位,时间表,申请者,数量,新,员工的工作表现。,新,员工保留率,新,员工的工作满意,度,招聘目标,招募,谁,?,在,哪里招聘,?,招聘,活动时机,?,如何接近目标人员,?,交流,什么信息,?,谁,作为招聘人员,?,网站,访问的性质,?,工作,邀请的性质,?,性质,的工作,?,预算考虑,?,战略发展,使用,招聘方法,传达信息,使用招聘人员,访问招聘现场,发送工作邀请,招聘活动,见,招聘目标。,招聘结果,申请人注意力,信息,的可信度,申请人,的利益,:,职位,吸引力,工作,期望,其他,选择。,组织,健康。,申请人,的位置精度 执行。,申请人,个人观点。,申请人,决策过程,求职面试变量,理论,背,景,PART 05,5.1,员工,的招聘中的最佳实践,招聘计划,人力资源经理,雇佣者,公司,最重要且需要被考虑的一个问题，是吸引和训练新的候选人的费用问题。,能够可以降低筛选求职者的成本，而且同时，使公司获得最好的申请者。,必须制定一个整体招募策略。,在筛选职位申请人的时候员工有比仅仅考察他们的智力更加科学的筛选方式。,理论,背,景,PART 05,5.2,招聘,渠道和方法,一些相关文献提出了一个重要的话题，即“雇主品牌建设”技术。研究人员将此定义为公司为了和现在和潜在的雇员交流所作出的努力的全部。,发,展和证实一个能够评估雇主的吸引力的标准的,研究,，,最,重要的因素排序结果如下：经济、社会、,发展、利益,和应用,。,经济,价值,社会,价值,发展,价值,利益,价值,应用,价值,理论,背,景,PART 05,5.3,内部,渠道,公司的职员被考虑做填补公司职位空缺的候选人员。,员工推荐是公司雇佣高技能的职工的一个内部途径。,公司内部招聘往往能带来许多好处，将会带来一系列的坏处。,内部渠道,理论,背,景,PART 05,5.4,外部,渠道,之前正式的外部招聘手段主要包括报纸、期刊杂志广告，除了招聘机构以外，在如今的时代，还有工作,/,职业生涯博览会，以及电子招聘。他人的口碑，和公共宣传,。,理论,背,景,PART 05,5.5,员工,培训与发展,雇员的培训和发展来源于人力资源管理的活动，如果这项活动与公司的战略目标挂钩，那么将会对公司实现其目标产生很大的影响,。,计划,和政策主要包括：雇佣的员工的质量，怎么样通过培训与激励他们去工作来加强他们的能力与竞争力等等。,文献,综述,PART 06,Halaseh, 2006,“,2004-2005,年间约旦政府部门管理者对领导力培训项目有效性所持有的倾向：分析研究”,Al Suheimat, 2002,“约旦地区的政府和私人部门激励的有效性，在,1990-2002,年期间加叻地区的政府和私人组织的状况”,Al Shidi, 2001,“工作满意度激励的影响一项关于阿曼苏丹地区的行政单位的雇员的倾向的研究。”,“激励对约旦地区的公立和私立医院雇员绩效的提升的影响,”这,项研究的结果同时也表明了，个人经济程度和道德激励将会对对约旦地区医院职工的绩效有着积极地影响。,Al Hamed, 2002,数据分析,PART 07,7.1,样本,特征,性别,我们发现,78%,的样本是男性,.,年龄,我们发现,41%,的样本是,25-31,岁，,35%,的样本在,25,岁以下。其余的大于,35,岁,我们发现,76%,的样本接下来是中学文凭，表格显示了最高的百分比样本拥有大学文凭。,教育,水平,数据分析,PART 07,7.1,样本,特征,管理级别,我们注意到,58%,的样本是行政管理,水准,接下来,是中层和高层,。,工作经验,我们注意到，,33%,的样本有低于五年的工作经验，,16%,的样本工作经验在,11-15,年之间。,45%,的样本有,5-10,年的工作经验，其他样本有多余,15,年的工作经验。,结果,讨论,PART 09,结果,讨论,竞争力和工作经验的问题,14,15,，验证了假设,2,的正确性,问题,9-13,，这几个问题重点讨论了训练活动，这些问题的中位数达到了,4.118,，标准差为,0.757,。这个数据也支持了假设三,公司采取内部招聘的手段，达到,4.37,，外部招聘的手段达到,4.42,，这正好证明了假设,1,：招聘战略和吸引最好的申请者之间在统计上有着显著的关系。,招聘员工的时候，采取了基于多渠道和多方法的招聘策略，因此帮助公司吸引了最佳的申请者。,因此我们可以得出结论：通过招聘有才能、技能和工作经验的员工，公司可以获得竞争优势。,建议,PART 10,建议一,公司必须要聚焦于改善招聘员工的方法，同时要停止使用在招聘过程中，会干预举荐亲信的招聘方法，比如刊登报刊广告。,1,建议二,公司必须将员工培训视作一个提高公司职员能力和提升职员的绩效的途径，从而来帮助公司提供能够使公司区别于其他竞争对手公司的新想法。,2,THANK,you,汇报完毕，谢谢大家,