企业人事行政部年度总体目标(规划方案)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,2012,年企业事单位人事行政部年度总体目标,完善组织机构,完善公司的人员编制，确定每个职能部门的职能，争取做到人员优化，保证公司的运营在既有的组织架构中精简、高效运行。,岗位职能分析,完成公司各部门各职位的职位说明书，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学指导。,人力日常工作,在定岗定编的前提下，编制内完成日常人力资源招聘与配置。,1,2012,年人事行政部年度总体目标,完善薪酬结构,推行薪酬管理，根据人资中心的要求，实行科学公平的薪酬制度和考核制度,。,增强企业凝聚力,充分考虑员工福利，成熟各项人事制度，树立正气，融合展辰公司文化，增强企业员工凝聚力。,建设绩效考核体系,在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。,2,2012,年人事行政部年度总体目标,内部人才开发,完善培训体系，在李增经理的指导下大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。,企业文化建设,弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人，加强本部门的服务意识。,劳资关系协调,做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。完善劳动合同和劳动法规范。,3,20,12,年度人力资源部工作目标之一,完善公司,岗位定编,4,完善公司,岗位定编,2011,年,1,月,2011,年,2,月,2011,年,3,月,2011,年元月底前完成公司现有岗位的定岗定编，进行年底述职和评优工作。,2010,年二月底前完成公司生产人员需求及各岗位人员需求状况，严格控制编制为,120,人。,完成公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书及各个岗位考题、工作流程在人资中心要求进行改造。人力资源部负责整理成册归档。,5,20,12,年度人力资源部工作目标之,二,各岗位工作分析,6,目标实施需支持与配合的事项和部门,职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单,职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请人资中心审阅通过,7,20,12,年度人力资源部工作目标之,三,人力资源招聘与配置,8,人力资源招聘与配置,目标概述,2011,年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整、完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（青岛公司,16,人的人才需求数据尚未得到人资中心的审批）,人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在准备上市时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。,9,具体实施方案,1,、 计划采取的招聘方式：以青岛目前的招聘需求看，一线生产人员为主，现场招聘会为主，兼顾网络、化工学校的跟进等。其中现场招聘主要考虑：潍坊、临沂地区。必要时可以考虑鲁西南等地区人才招聘会。还可以在,2,、,3,月份考虑个别大型人才招聘会，,6,、,7,月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以总部提供的,51JOB,人才网、化工人才网、智联人才（具体视情况另定）；一线员工以自己员工介绍（户籍为非平度市户籍）和人力资源市场招聘为主。,10,2,、 具体招聘时间安排：,2,3,月份，根据公司需求参加,2,至,3,场现场招聘会；,6,7,月份，根据公司需求参加,3,至,5,场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需，联系合作人员输出管理机构，商谈合作意向，随时和人资中心汇报。,根据实际情况变化，人力资源部在平时还将进行人员储备，以备不时只需，相关费用进行压缩。,长期保持,51job,人才网网上储备性招聘，以储备可能需要的人才。,报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头暂不列入时间安排。,人力资源招聘与配置,11,实施目标注意事项,招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象,安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈,12,薪酬管理,20,12,年度人力资源部工作目标之,四,13,目标,根据深圳总部的计划，三月份开始进行绩效推广。建立和调整公司科学合理的薪酬管理体系及考核体系。不利于调动员工积极性和提高工作效率。员工岗级的调整基本接近尾声，如何让薪酬规范和引导考核，真正的提高竞争力，是我们和总部需要探讨的一个问题。,人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司,2011,年度的重要目标之一。本着,“,对内体现公平性，对外具有竞争力,”,的原则，人力资源部将在,2011,度的完成公司的绩效考核的规范工作。,14,20,12,年度人力资源部工作目标之,五,员工福利与激励,15,具体实施方案,1,、 发挥工会的作用：节假日补贴员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。,2,、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖。,3,、,2011,年第一季度内（,3,月,31,日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报人资中心。,4,、 自,4,月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。并在运行后每个季度内（,30,日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。,16,目标实施需支持和配合的事项与部门,1,、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要总部人资中心最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。,2,、 福利与激励政策一旦确定，公司人事行政部门应做好此项工作后勤保障；,3,、 各部门经理、主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。,17,员工培训与开发,20,12,年度人力资源部工作目标之,六,18,目标概述,员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部,2011,年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。,19,具体实施方案,1,、根据*公司整体需要和各部门,2012,年培训需求编制,2012,年度公司员工培训计划,2,、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到其它公司学习；选择内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学,VCD,、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。,3,、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、企业文化管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、涂料专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。,4,、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部,VCD,教学或读书会原则上一个月不得低于一次。,20,目标实施注意事项,1,、 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。,2,、 培训不能形式化，要做到有培训签到表、有考核成绩、有计划和反思。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。,3,、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。,21,20,12,年度人力资源部工作目标之,七,人员流动与劳资关系,22,目标概述,协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。,2011,年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。,人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在,5,以内，保证不超过,8,；,劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除,劳动合同,外，与相关部门一些职位职员签定配套的,保密合同,培训合同,等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。,23,实施目标需注意事项,1,、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。,2,、 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。,24,20,12,年度人力资源部工作目标之,八,其他工作目标,25,目标概述,人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。,建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。,2011,年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。,26,具体实施方案,1,、 建立内部沟通机制。人力资源部在,2011,年将加强人力资源部员工沟通的力度。员工面谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每月面谈员工不少于,5,人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。充分利用总经理信箱。人力资源部充分利用好设立的总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。建立民主评议机制。人力资源部计划在,2011,年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。规范使用工作,OA,。其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。,27,办公室管理：由于历史遗留的原因，目前本部门的管理工作责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在2011年对办公室管理的力度进一步加强。管理的难点主要是管理人员的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部2011年重点抓好以下几个方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部2011年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。办公室的6S管理。目前公司办公室的6S工作比较薄弱，2011年，人力资源部将把每个职员的6S工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括文印室、 机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将协同行政部进行规范管理。,28,实施目标注意事项,1,、 实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。,2,、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同展辰的价值观，统一全体展辰人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准,3,、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛,29,2013,年以后人力资源规划,30,公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战,为了实现公司的战略目标,公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才围绕选人,育人,用人,留人，中国移动期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系,.,特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用,企业管理人员,市场营销人员,产品研发人员,技术人员,生产骨干,在目前的状况下,首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标,，以精简队伍，提高劳动生产率。,31,围绕总体框架来进行,视图,人力资源管理战略目标,人力资源的角色与素质,公司经营目标与战略,客户需求与期望,上市公司的最佳操作,人员招聘与配置,人员培训与发展,绩效管理体系,薪酬管理体系,领导力发展,继任计划,32,我们做需以下工作（,1,）,高层团队访谈以了解远景和战略目标,内部客户座谈会和调查以了解内部客户的需要（集团公司、部门及人力资源部门）,资料收集分析和访谈以了解人力资源管理的实务（涵盖了人力资源管理的各方面）,就人力资源管理实务进行了优秀上市公司的标杆研究,规范人力资源监控职能，加强人力资源的财务培训,33,我们需做以下工作（,2,）,澄清了集团人力资源部门的远景和角色定位,建立了集团人力资源部门的技能要求和素质模型,提出了人力资源管理各个模块的新的流程,引导人力资源部门对今后的行动计划达成了基本的共识,34,HR,成为组织变革的推动者和战略伙伴,演变中的,HR,的角色,战略伙伴,组织变革的因子,项目开发和实施,事务性活动,高,高,低,对组织的影响力,35,人力资源管理者的技能和素质要求,根据内部客户的要求和人力资源部门的使命和远景，集团人力资源部门应在不同程度上具备下列技能和素质,人力资源管理行为素质,专业技能,客户服务,战略视角,主动性,成就导向,团队合作精神,人际关系,影响力,人力资源专长,经营知识,人员配置,薪资福利,培训和发展,员工关系,36,专业技能举例薪资福利,37,举例：人员培训与发展,-,现有流程,视图,员工培训处进行需求分析,员工培训处制定年度培训计划,培训中心组织实施培训,培训中心评估培训效果,培训需求,年度培训计划,培训实施,培训质量,流程,活动,结果,.,员工培训处向各部门及员工个人发出培训需求征询表,.,向省公司征询培训需求,.,员工培训处向考核任免处了解培训需求,.,员工培训处收集并分析培训需求,.,员工培训处根据培训需求制定年度培训计划草案,.,员工培训处向省公司征询意见,.,员工培训处修订计划,.,员工培训处根据计划拟定培训预算,.,人力资源部审订年度培训计划,.,员工培训处根据培训计划确定培训时间，地点，培训师等,.,培训中心组织实施培训,.,培训中心负责对每一培训项目实施状况进行评估并存档,38,举例：培训与发展流程,HR,一线经理,HR,HR/,供应商,培训实施,培训需求分析：公司，部门，个人,公司，部门，个人的培训需求,内外部服务水准,设计培训项目,实施培训,公司的目标和价值观,人员规划及技能素质要求,绩效评估结果,寻求与评估供应商和项目,谈判与签约,外部协作,内部培训,适合需求的培训项目,培训评估与跟踪,HR/,供应商,培训效果,跟踪计划,39,人力资源需要工作（,3,）,根据内部客户的需求，围绕选人,育人,用人,留人，人力资源管理应：,制定人员需求规划,制定员工能力模型,明确工作职责进行岗位评估,制定人员需求规划,建立继任计划,建立科学的绩效管理系统,建立能够吸引国内外优秀人才的招聘机制,培训现有人员，提高人员素质,提高人力资源部的能力和素质,信息与资源共享,改革和建立公司薪酬制度,40,好的策划案分为两部分,:,形式,内容,41,看到一份排版漂亮的案子,客户会这样想：,鼎立在用心做事情，交给他们很放心,鼎立对我们很在乎，不像,XX,国际,4A,公司，好象在敷衍我们。,连排版也做得如此漂亮，设计很专业不错！,重要的话、字句用重点符号标出，不要奢望客户全部记住你的案子或说法,图片永远比文字更有说服力，能用图片表达的，尽量用图片表达,形式：,排版、模板、色彩,42,内容：,客户要求广告公司提案的目的不外乎两种：,一种基本没什么想法,是想要一份完整的品牌建设案，还是一份全年的促销执行案？,一种是已经有成型的想法，想从广告公司哪里得到专业的求证,不管是哪种心理，广告公司作业前研究客户的心理很有必要。,研究客户心理不可少,43,架构搭建很重要,无论是,OM,的,360,度，智威汤逊的品牌位置说，,还是平成的品牌,N,级跳，万变不离其宗,市场部分,品牌部分,表现部分,市场概况,产品推广（促销、公关）,自身优劣势分析,我们的机会点,品牌定位,广告表现（平面、影视）,广告语,44,逻辑一定要清晰,环环相扣,不然自己都无法自圆其说,广告就是一个沟通说服的过程,毛主席教导我们说：讲事实，摆道理,注 意：,45,哑铃型结构,广告语是杆，,广告语是策划案里重中之重，一切的一切都是为它服务,前面所有的分析，都是为了广告语的出现，,后面所有的表现，都是为了强化、论证广告的正确性。,46,市场分析有必要,注意：,不要用,SWOT,分析结构，,90,年代初的,工具，客户已经腻了（不光是客,户，自己都腻）,不要谈太多市场方面的东西，客户,比你知道的多，除非你专业的市场,营销公司,多谈竞争品牌的定位、广告表现等,广告公司所擅长的东东；,当我拔剑而起，我环顾的是整个世界！,拿破仑,47,如果有数据，一定要,100%,正确，并注明出,处，做市场的客户对数据异常敏感；,为什么不加点对客户品牌的摸底小调查呢，,客户会很感兴趣，我们曾经屡试不爽,如果进行过市场调查，一定要把调查结果和,现场图片放上去，结果正确不正确重要，重,要的是我们要做秀，客户被感动。,再 次 提 醒,48,自身优劣势分析肯定要做：,分析劣势一定要把握度，不要惹得下面的人不高兴。,例如，我们说客户的网络不健全，连,7-11,都没铺到，下面管渠道的主管不高兴了！,不要只唱颂歌不找问题，牢记广告公司使命，客户请你的目的主要是要你解决问题的；,49,机会点顺理成章得出来：,机会点应该是在前面的市场中找，顺理得出下面的广告语,机会点可以在竞争对手里找,可以在自己优势中找,也可以在消费者心智中找,找啊找，找呀找,注意，不比找女朋友，第一眼见她漂亮魂都没了一定看它是否能承载起整个品牌,50,机会来了，品牌定位横空出世！,我是谁？（产品及形象定位）,我说什么？（品牌核心承诺）,对谁说？（目标消费群）,为什么这样说？（支持点）,怎么说？（传播策略）,对手怎么看我？（竞争范畴）,预期反应如何？（效果检验）,51,我是谁？（产品及形象定位）,阿强是一个年轻有为的小伙子，憨厚,实在，脚踏实地，虽不是貌似潘安，,但心地善良，学识丰富，平时也有些,小幽默，有别于时下浮夸的男性。,52,对谁说？（目标消费群）,她是,22,28,岁左右，居住广州的女,性，大专以上教育程度，收入每月在,3000,元左右，高挑，会做家务，贤淑，,爱读张爱玲的小说，并爱好运动及旅,游，静如处子，动如脱兔。,她叫阿美，对婚姻的看法还是非常,罗曼蒂克的，事实上，她也一直在寻找,自己的另一半，读爱情小说的时候，她,时常流泪。她相信世上会有真爱，她也,不停的在寻找那个用心打动她的白马王,子，一个她可以信任的终生伴侣。,53,我说什么？（品牌核心承诺）,阿超一辈子只对你一个人好，呵护你,一生给你稳定幸福美满生活,54,为什么这样说？（支持点）,阿超已经为阿美买了一栋房子,阿超现在每天都为阿美买早餐,阿超每天写信给阿美,阿超每天在阿美窗下徘徊，不见她睡不着,阿超在众人心目中的好印象，是一名好青年,55,怎么说？（传播策略）,写情书,打,QQ聊天,发短信,约会,请吃饭,送花,56,对手怎么看我？（竞争范畴）,阿超是个强劲的对手,对阿美很痴情,57,预期反应如何？（效果检验）,”,阿超，我知道,!,”,啊，我不知道阿超是这样的爱我，好幸,福的感觉，真的考虑嫁给他,“,58,注意，最关键的时刻就要得来了，,客户耐着性子听了呢么久，,客户也顺着你的思路走，,所有的所有，一切的努力，,只为了得出下面的广告定位语：,注意 注意 注意啦！,59,广告语可以是一句产品利益的承诺,可以是提升品牌形象的大话,也可以是目标消费群生活的一种方式,甚至是一句赤裸裸的减价信息也可以,检验一句好广告语的标准有很多，但检验一句烂广告语的标准只有,一个：,是否有承诺,承诺承诺再承诺，是广告沟通唯一不变的真理,一个优秀的广告人，在追女孩子方面是很有天分的，女人同样要的也是承诺,反过来，我们以后在招聘新员工，要在考核里面加上重要的一栏：,“追女孩厉害不？”,60,广告语发想的几个方向：,行而上（占位）,行而中（占脑）,行而下（占利）,61,你大声对朋友们宣布：,XX,已经是我的女朋友了，你们别再打她的主意啦！,行而上（占位）,62,行而上,建立形象：,设立标准：,倡导理念,TCL：中国 新形象,鲁花：人民大会堂国宴用油,水井坊：中国白酒第一坊,海信：变频空调 海信造,创维：不闪的，才是健康的,星河湾：好房子的标准，总向星河湾看齐,美菱冰箱：新鲜的，美菱的,金龙鱼：,1,：,1,：,1,均衡营养更健康,红塔：山高人为峰,长虹：以产业报国为任己,红金龙：思想有多远，我们就能走多远,海尔：海尔 中国造,适用于形象及品牌建设，常常为大品牌所常用,63,你对虎视眈眈的对手们说：,我已经俘虏了她的心！,行而中（占脑）,64,行而中,身份认同：,文化认同：,颠覆旧观念：,耐克，你能比你行,全球通 我能,动感地带 我的地盘 听我的,凯旋新世界 每次回家 都是凯旋,戴比尔斯：钻石恒久远 一颗永流传,金六福：福文化,孔府家酒：叫人想家,青酒：喝杯青酒 交个朋友,七喜：非可乐,大众甲壳虫：想想小的好,赢周刊：你的对手正在读它,香港禁毒协会：傻子才吸毒呢！,适用于技术含量不高的品牌：快速消费品、家电等行业,65,你对纷纷向她献殷勤的男孩们不屑一顾：,哈哈，昨晚她已经是我的人啦！,行而下（占利）,66,适用于功能业务强的品牌：银行、药品等,行而下,解决问题：,功能承诺：,差异化概念：,海尔空调：健康全到家,志高：放心空调选志高,乐百氏，,27,层净化,潘婷，维他命,B5,海尔,BTT,洗衣机：第五种洗衣机,文曲星考试王：考试我为王,蒙牛早餐奶：营养早点到,南山奶粉：凉开水即融，喝了不上火,海飞丝：解决头屑烦恼,海王银得菲：治感冒 快！,玛丁琳：解决胃动力不足！,舒肤佳 除菌,67,当我,（消费行为），,我将会得到,（利益），,因为,（支持点）,当我购买美的空调而不选择其它品牌时（消费行为），,我将会得到全家身体都健康的承诺（利益），,因为美的空调有四大全健康功能（支持点）,（关于品牌定位又是一个大话题，以后祥述）,广告语是整个品牌计划的核心，,怎样检验一个好的定位：,68,平面和影视其实就是将广告语用画面的形式表现出,一般是形象广告,2,3,稿,产品广告,2,3,稿,记得一定要配创意说明，要预想到客户会交给领导看，领导是不能从画面,理解广告公司的想法的；,平面要有相关的物料及效果图的延伸，永远记住，客户需要的是最终的,在执行时的广告效果，而不是在苹果机里面的,创意在大的策略下追求点子的新，记住，所有的比稿都是做秀，比的是,广告公司对客户整体的理解力、态度、平面及文案的创意功底，点子一,定要新，新，新！,广告表现：,69,切记：,全年的促销活动要有一根主线贯穿，连贯性，没,有客户希望每个活动拆开是好的，而连起来什么,也不是，点子要新，方案可执行性强。,给客户想法就可以，不需要太具体的执行案。,促销推广活动：,70,谢 谢！,71,p,72,