绩效面谈沟通实务

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,绩效考核面谈,面谈，是一项重要的管理技能,绩效面谈的技巧,绩效面谈中部门经理的职责,一、面谈，是一项重要的管理技能,3,、面谈计划步骤,确立面谈目的,（,1,）,设计好问题以鼓励信息共享,（,2,）,安排面谈信息结构,（,3,）,实施面谈,预期对方问题并准备回答,（,5,）,安排好环境以增进关系,（,4,）,4,、常见的面谈类型,信息收集面谈,雇佣选聘面谈,绩效评估面谈,案例讨论,案例：研修生的选派,角色扮演：倾听,4,、常见的面谈类型,信息收集面谈,雇佣选聘面谈,绩效评估面谈,案例讨论,案例：研修生的选派,角色扮演：倾听,二、什么是绩效面谈,什么是绩效面谈？,只做考核而不将结果反馈给员工，考核便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能，而这又恰恰是很多企业容易忽视的地方。,反馈的方式主要是绩效面谈，,所谓绩效面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。,组织都希望在绩效评估后，能通过绩效面谈，将员工的绩效表现反馈给员工，使员工了解下属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；为下属提供一个良好沟通的机会，藉以了解下属工作的实际情形或困难，并确定公司可以给予下属的协助；共同研商下属未来发展的规划与目标，确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。,但是，对于绩效差的员工，因为谈话具有批评性，又与随后的奖惩措施相联系，所以很敏感，但又是必不可少的。这又给许多组织的绩效面谈质量或效果带来问题。,绩效面谈需要相应的技巧乃至艺术，为此，,NOKIA,公司发明了,“,汉堡,”,法，,MOTOROLA,推出了,“,BEST,”,技巧。,为什么绩效面谈难谈？,1,、由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争执。有一些单位更是一张考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点，有针对性的考核，评判标准的弹性较大。这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差，公说公有理，婆说婆有理，甚至可能形成对峙和僵局。面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作带来麻烦，结果还不如不谈。,2,、员工抵制面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。,3,、面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。,4,、有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。,5,、主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其,“,小辫子,”,不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。,6,、面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，感觉面谈无用，甚至是,“,浪费时间,”,。,绩效面谈的类型,1,、告知,说服型面谈 目的：用于对员工的绩效评价,做法：经理们将评价告诉员工并劝说员工推荐遵循的方式，以译稿绩效。,2,、告知,倾听型面谈 目的：用于对员工的绩效评价,做法：经理们将评价告诉员工，接着以不作判断的方式去听员工的反应。,3,、问题解决型面谈 目的：用于帮助员工的职业发展,做法：经理们并不给出评价，而是让员工找出薄弱环节并和员工们一道提出改进计划。,4,、混合型面谈 目的：同时用于绩效评价和员工的职业发展,做法：经理们从解决问题开始，以更直接的告知,说服方式结束。,三、绩效面谈中部门负责人的职责,绩效面谈中部门负责人的职责,严格来说，绩效沟通是贯串整个绩效管理的诠过程的。包括：,绩效目标制定前的沟通和辅导；,任务绩效期内对员工的沟通辅导；,绩效考核后与员工的面谈；,面谈内容还包括员工的个人发展计划。,部门负责人充当了教练的角色,四、绩效面谈的技巧,1,、绩效面谈的整个过程,绩效面谈一般来说，包括下列过程：,绩效面谈的准备工作；,实施绩效面谈工作；,撰写面谈工作报告。,2,、如何进行绩效面谈,1.,绩效面谈的类型,工作绩效面谈主要有三种类型，每一种类型的面谈都有其特殊的目的。,2.,绩效面谈的主要内容,绩效面谈的主要内容,一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点包括：,（,1,）回顾与肯定,（,2,）改进与发展,（,3,）沟通与激励,3.,绩效面谈的指导原则,1.,谈话要直接而具体,2.,不要直接指责员工,3.,鼓励员工多说话,4.,不要绕弯子,4.,绩效面谈中应该注意的问题,1.,公平与客观,2.,明确绩效面谈的目的,3.,面谈前的准备,4.,如何批评下属,5.,如何让员工感到满意,6.,确保促进工作绩效改善的关键,5,、绩效面谈工作报告,在与员工进行面谈以后，撰写绩效面谈记录。,内容包括：,面谈双方姓名、职务；,面谈时间、地点；,面谈过程（面谈中涉及到的问题）；,面谈已经取得的共识（什么问题，如何解决）；,面谈没有解决的问题（你是否有计划打算解决）。,（交人力资源部存档）,目的：为了确保谈话的公正性和公开性。为绩效评估提供依据，为今后的工作评价提供凭据。,